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Mise en place d'un accord d'intéressement : une opportunité à saisir pour les TPE/PME !

Outil incontournable d’une gestion sociale optimale de l’entreprise, la mise en place d’un accord d’intéressement est favorisée dans les TPE/PME par la suppression de toute cotisation patronale.
Pour vous accompagner, nous mettons à votre disposition un dossier thématique contenant différents outils (une fiche client, une lettre de mission dédiée, un exemple d’accord d’intéressement…) et à une hotline gratuite assurée par Infodoc-experts.

Vous trouverez les outils sur le site de l'Ordre en vous connectant avec votre COMPTEXPERT

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Actualité sociale

  • 14.06.19

    IJSS maternité : alignement des droits des travailleuses indépendantes avec ceux des salariées

    IJSS maternité : alignement des droits des travailleuses indépendantes avec ceux des salariées

    Les travailleuses indépendantes bénéficient de la même durée de versement des IJSS maternité que les salariées.

    Au titre de la maternité, les travailleuses indépendantes bénéficient :

    • d’une part, d’une allocation forfaitaire de repos maternel égale à 100 % du plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 € en 2019) à condition de respecter une durée minimale d’interruption d’activité de 8 semaines dont 6 post-natales ;
    • et d’autre part, d’IJSS égales à 1/730è de plafond annuel de sécurité sociale (soit 55,51 € en 2019) à condition de cesser toute activité professionnelle durant la période de versement.

    Pour les congés de maternité débutant à compter du 1er janvier 2019, ces IJSS peuvent être versées pendant la même durée (112 jours) que celles prévues pour les congés de maternité des salariés. Antérieurement, la durée maximale de versement était de 74 jours (sauf naissances multiples).

    Références

    Décret du 27 mai 2019, n° 2019-529

  • 14.06.19

    Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : nouvelles modalités de mise en œuvre

    Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : nouvelles modalités de mise en œuvre

    Le décret détaillant les modalités de mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est publié.

    Il redéfinit les modalités de calcul de la contribution éventuellement due par l’employeur, ainsi que les dépenses déductibles. Sont ainsi modifiés, notamment :

    • le montant minimal des contrats de fourniture, sous-traitance et services devant être atteint pour éviter le versement de la sur-contribution (600 SMIC quel que soit l’effectif de l’entreprise)
    • les modalités de prise en compte des contrats de fourniture, sous-traitance et services (30 % de la main-d’œuvre dans la limite de 50 % de la contribution si l’employeur n’atteint pas50 % de l’objectif d’emploi de travailleurs handicapés et dans la limite de 75 % de la contribution s’il atteint au moins 50 % de cet objectif)
    • la liste des dépenses déductibles pour la recentrer autour de 3 catégories (au lieu de 13 actuellement).

    Les minorations de la contribution en raison des efforts consentis par l’entreprise en matière de recrutement ou de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés les plus éloignés de l’emploi sont supprimées.

    Ces modifications s’appliquent aux obligations d’emploi courant à compter du 1er janvier 2020.

    Des dispositions transitoires sont prévues jusqu’en 2024 afin d’atténuer la hausse de la contribution qui pourrait être induite par ces nouvelles mesures :

    • en 2020, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de 30 % jusqu'à 10 000 €, 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu'à 100 000 € et 70 % au-delà de 100 000 €.
    • de 2021 à 2024, la hausse de la contribution par rapport à l'année précédente est réduite de 80 % en 2021, 75 % en 2022, 66 % en 2023, 50 % en 2024.

    L’Agefiph met en ligne un simulateur de calcul de la contribution résultant de cette réforme et le ministère du travail une fiche explicative.

    Références

    Décret n° 2019-523 du 27 mai 2019 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

    Fiche « Obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ce qui change en 2020 », du 27 mai 2019

    Simulateur de calcul de la contribution

  • 14.06.19

    Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : nouvelles modalités de déclaration et de calcul de l’effectif

    Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : nouvelles modalités de déclaration et de calcul de l’effectif

    Le décret précisant les nouvelles modalités de calcul de l’effectif et de la DOETH (déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés) est publié.

    Calcul de l’effectif

    Il confirme, conformément à la loi Pacte, que le seuil d’assujettissement de 20 salariés est calculé selon les nouvelles modalités prévues par le Code de la sécurité sociale, à compter du 1er janvier 2020. Ces nouvelles modalités de décompte sont également appliquées au décompte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, sous réserve de certaines spécificités.

    Il est rappelé que les bénéficiaires sont pris en compte, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat, y compris les stagiaires, les personnes en période de mise en situation en milieu professionnel et les personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire ou les groupements d'employeurs.
     
    Les bénéficiaires âgés d’au moins 50 ans sont pris en compte pour 1,5.

    Modalités de déclaration

    À compter de l’obligation de 2020, la déclaration sera effectuée par le biais de la DSN. Pour rappel, tous les employeurs devront réaliser cette déclaration, y compris ceux de moins de 20 salariés qui ne sont pas assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

    Dans ce cadre, l’Urssaf (la CGSS ou la MSA) transmettra au plus tard le 31 janvier de l’année suivante (soit, pour la 1ère fois, le 31 janvier 2021), certaines informations à l’employeur (effectif de l’entreprise, nombre de bénéficiaires devant être employés, etc.). Dans le même temps, certains organismes (entreprises de travail temporaire, entreprises adaptées, etc.) délivreront une attestation contenant les informations nécessaires à la déclaration.

    Celle-ci devra être réalisée par l’employeur dans la DSN afférente à la période d’emploi de février (soit, pour la 1ère fois, la DSN de février 2021). Le cas échéant, il versera la contribution à l’Urssaf (la CGSS ou la MSA) à la même date que la déclaration.

    Lorsque l'entreprise comprend plusieurs établissements, la déclaration et le versement sont effectués par un seul de ses établissements.

    Références

    Décret n° 2019-522 du 27 mai 2019 relatif à la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés

  • 14.06.19

    Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : nouvelles règles de mise en œuvre par accord

    Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : nouvelles règles de mise en œuvre par accord

    Un décret modifie les modalités de mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par accord agréé.

    Il définit :

    • les mentions que doit prévoir l’accord agréé d’entreprise, de groupe ou de branche
    • les règles de calcul des sommes consacrées au financement de ces actions
    • les modalités de reversement aux organismes sociaux des sommes correspondant aux actions non réalisées
    • les modalités d’agrément, le suivi de la mise en œuvre de ces accords ainsi que les conditions de renouvellement de l’accord.

    Ces nouvelles dispositions entent en vigueur le 1er janvier 2020.

    Références

    Décret n° 2019-521 du 27 mai 2019 relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par application d’un accord agréé

Dernières mises à jour

  • 27.05.19

    Obligations sociales à respecter dès la 1ère embauche

    Le développement de l’entreprise conduit naturellement à envisager l’embauche du premier salarié. Cette décision, si elle est en soi positive, déclenche toute une série d’obligations (affiliation aux organismes sociaux, déclaration d’embauche…), y compris lorsque l’embauche est envisagée pour une durée temporaire.

    L’employeur est, dès lors, confronté à de nombreuses problématiques allant de la rédaction du contrat en choisissant de manière appropriée les clauses spécifiques jusqu’à la rédaction du règlement intérieur si l’activité de l’entreprise ou du salarié le justifie, du déclaratif de l’embauche jusqu’à la remise du bulletin de paie.

    L’embauche du premier salarié génère pour le client une demande forte de conseils en droit social afin de prendre les bonnes décisions en pleine conscience du risque juridique.

    Pour accompagner les cabinets dans cette mission, le Club social propose un outil pratique sur les obligations sociales à respecter dès la 1ère embauche. La réglementation sociale étant complexe, chaque thématique est envisagée sous forme de fiches synthétiques afin d’aller à l’essentiel et de pouvoir gérer facilement les risques de contentieux afférents :

    • un outil simple et accessible regroupé autour de 4 thématiques (« embauche » « exécution » « rémunération » « affiches et registres »)
    • une rédaction des fiches mettant en avant les points de vigilance
    • une mention des textes de références sur chaque fiche afin de permettre à l’utilisateur d’approfondir le sujet
    • des modèles de contrats de travail adaptables en fonction des besoins
    • la plupart des fiches thématiques assorties d’exemples concrets
    • des outils de gestion proposés en lien

     

    Télécharger l'outil

    > Télécharger l’outil « Obligation sociales à respecter dès la 1ère embauche » (PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 20 fiches outils, une fiche client, 4 exemples de contrat).

  • 16.05.19

    Outil : Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Les professions libérales en chiffres

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Retraite universelle : une réforme à risques pour les professions libérales