Billet d'humeur

DSN phase 3 : tolérances

Suite aux difficultés rencontrées dans le déploiement opérationnel de la DSN, des aménagements dans les délais de mise en œuvre de la phase 3 ont été annoncés pour certains employeurs et tiers-déclarants.

Des démarches déclaratives spécifiques doivent être opérées pour en bénéficier.

Pour en savoir plus : Conseil Sup’services DSN

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Actualité sociale

  • 17.02.17

    Non-paiement des heures supplémentaires et prise d’acte de la rupture

    Non-paiement des heures supplémentaires et prise d’acte de la rupture

    Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsqu’il lui reproche des manquements d’une certaine gravité. Dans ce cas, le contrat de travail cesse immédiatement. Si le juge estime que les manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. À défaut, la rupture est requalifiée en démission.

     

    Dans une affaire du 26 janvier 2017, la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par une salariée aux torts de l’employeur est jugée justifiée en raison du refus persistant de ce dernier de payer des heures supplémentaires.

    La salariée avait effectué des heures supplémentaires dans le courant de l’année 2007 qui n’ont pas été rémunérées. Le 10 septembre 2009, elle a adressé une mise en demeure à son employeur qui est restée vaine. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 3 décembre 2010 et a saisi la juridiction prud’homale le 17 octobre 2011.

    La Cour d’appel a jugé que le refus persistant de l’employeur constituait un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La Cour de cassation valide ce raisonnement malgré l’ancienneté des faits reprochés à l’employeur.

    Références

    Cass. soc. 26 janvier 2017, n° 15-224985

  • 16.02.17

    Le salarié doit accepter la modification de sa rémunération, même si elle est réalisée en sa faveur

    Le salarié doit accepter la modification de sa rémunération, même si elle est réalisée en sa faveur

     La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu importe que le nouveau mode de rémunération soit supérieur au salaire antérieur.

    La Cour de cassation illustre à nouveau ce principe, dans une affaire du 25 janvier 2017.

    Un salarié est embauché en qualité d’ingénieur commercial sur la base d’une rémunération fixe complétée par une prime en fonction des contrats réalisés. Il est promu au poste de directeur d’agence. Dans ce cadre, aucune commission n’était prévue mais une augmentation de 110 % du salaire brut est intervenue.

    Le salarié n’ayant pas accepté la suppression de ses commissions, il est fondé à demander un rappel de celles-ci.

    Références

    Cass. soc. 25 janvier 2017, n° 15-21352

  • 15.02.17

    Temps partiel : tous les manquements n’entraînent pas la requalification en temps plein

    Temps partiel : tous les manquements n’entraînent pas la requalification en temps plein

    Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée prévue par le contrat sont des heures complémentaires. La réalisation d’heures complémentaires est limitée au dixième de la durée contractuelle, sauf dérogation, et les limites doivent être inscrites dans le contrat de travail. Par ailleurs, un salarié à temps partiel ne doit pas atteindre la durée légale du travail (35 heures par semaine).

    Dans une affaire du 25 janvier 2017, la Cour de cassation rappelle que ni le seul dépassement de la limite du dixième, ni la seule absence de mention dans le contrat de travail des limites d’heures complémentaires n’entraînent la requalification du contrat en temps plein. Dans ces hypothèses, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un temps plein.

    Pour rappel, le dépassement de la limite du dixième est sanctionné par une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 € pour les personnes physiques et 7 500 € pour les personnes morales. En outre, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

    Enfin, l’atteinte de la durée légale du travail entraîne, quant à elle, une requalification du contrat en temps plein.

    Références

    Cass. soc. 25 janvier 2017, n° 15-16708

  • 14.02.17

    Forfait annuel en jours privé d’effet

    Forfait annuel en jours privé d’effet

    Le forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail d’un salarié en jours sur l’année, au lieu de le décompter en heures sur la semaine.

    Pour être valable, il doit être prévu par un accord collectif garantissant la protection de la sécurité et de la santé des salariés qui y sont soumis. Si l’accord collectif est insuffisant, depuis le 10 août 2016, l’employeur doit appliquer les dispositions supplétives du Code du travail.

    Dans une affaire du 25 janvier 2017, une salariée obtient un rappel d’heures supplémentaires en raison du non-respect par l’employeur de l’accord collectif relatif au forfait en jours.

    Les juges ont relevé que les règles relatives au repos n’avaient pas été respectées, que l’employeur n’avait pas organisé, en 2009, d’entretien portant sur la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et qu’il n’établissait pas avoir pris de mesures effectives pour remédier à la surcharge de travail évoquée par la salariée.

    Compte tenu de ces éléments qui constituaient un non-respect des clauses de l’accord collectif sur le forfait en jours, il a été jugé que la convention de forfait en jours était privée d’effet. La salariée peut ainsi obtenir des rappels d’heures supplémentaires.

    Références

    Cass. soc. 25 janvier 2017, n° 15-21950

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