Billet d'humeur

Loi Travail : de nombreuses dispositions !

La loi du 8 août 2016 est riche en nouvelles mesures pratiques pour les entreprises. Elle prévoit aussi un nouveau cas de mission légale pour les experts-comptables. Pour les appréhender, voici une note générale d’information (authentification requise).

Lors de la journée annuelle du Club Social le 15 décembre 2016, vous bénéficierez d’éclairages spécifiques sur les mesures les plus importantes. Retenez cette date et inscrivez-vous !

GRANDS DOSSIERS

Accédez aux
grands dossiers

authentification requise

}
Tous les écrits en social : fiche info client...

Accédez à l’espace Infodoc

authentification requise

Voir la boutique >>

authentification requise

Actualité sociale

  • 23.09.16

    Contrôle Urssaf : mise à jour de la charte du cotisant contrôlé

    Contrôle Urssaf : mise à jour de la charte du cotisant contrôlé

    Un décret du 8 juillet 2016 réforme les modalités de contrôle des cotisations sociales. La charte du cotisant contrôlé, établie par l’Acoss, est mise à jour au 11 juillet 2016 afin de tenir compte de ces modifications.

    Consultable sur le site www.urssaf.fr, elle présente les grandes étapes d’un contrôle Urssaf ainsi que les droits et garanties dont bénéficie le cotisant tout au long de la procédure.

    À compter du 1er janvier 2017, les dispositions de ce texte seront opposables aux organismes de recouvrement effectuant un contrôle.

    Références

    Charte du cotisant contrôlé

  • 22.09.16

    Astreintes : conditions de mise en place

    Astreintes : conditions de mise en place

    Une astreinte, s'entend comme une période pendant laquelle le salarié a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Sa mise en place, son organisation et les compensations auxquelles elle donne lieu sont prévues par convention ou accord collectif, ou, à défaut, fixées par l'employeur.

    Le salarié ne peut pas mettre en place un système d’astreinte de sa propre initiative sans accord de l’employeur.

    Dans cette affaire, une salariée, infirmière coordinatrice, a pris acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives notamment au paiement d'astreintes. Elle avait, de sa propre initiative, permis aux aides-soignantes du service de la joindre par téléphone hors de ses heures de travail en cas de besoin technique, et considérait qu’il s’agissait de périodes d’astreintes.

    A tort pour la Cour de cassation, qui considère que les périodes litigieuses ne constituaient pas des périodes d'astreinte, même si l’employeur avait connaissance de la situation de fait.

    Références

    Cass. soc. 8 septembre 2016, n° 14-26825

  • 21.09.16

    Transfert d’entreprise et obligation d’adaptation et de formation

    Transfert d’entreprise et obligation d’adaptation et de formation

    Il résulte des dispositions légales que l’employeur a une obligation d’adaptation et de formation des salariés à leur poste de travail. Interrogée sur le transfert de cette obligation au nouvel employeur (notamment suite à une vente, fusion, transformation du fonds, etc.), la Cour de cassation y répond positivement dans une décision en date du 7 juillet 2016.

     

    Dans cette affaire, un salarié, dont le contrat de travail avait été rompu en raison de son inaptitude physique, demandait des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation au nouvel employeur ayant repris la société dans laquelle il travaillait.

    La Cour de cassation donne gain cause au salarié et considère qu’en cas de reprise d’une entreprise dans les conditions prévues par la loi (art L 1224-1 et L 1224-2 C. tr.), l’employeur doit reprendre l’ensemble des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, y compris les manquements à l’obligation de formation. Autrement dit, il incombe au nouvel employeur de dédommager le salarié en cas de manquement de l’ancien employeur à son obligation d’adaptation et de formation en cas de transfert d’entreprise.

    Référence

    Cass. soc. 7 juillet 2016, 15-10542

  • 20.09.16

    « A travail égal salaire égal » : le coût de la vie peut justifier une différence de traitement

    « A travail égal salaire égal » : le coût de la vie peut justifier une différence de traitement

    Le principe « à travail égal, salaire égal » est consacré par le droit du travail. L’employeur est donc tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, hommes ou femmes, lorsqu’ils sont placés dans une situation identique.

    Toutefois, la jurisprudence accepte une différence de traitement, si celle-ci repose sur des raisons objectives et pertinentes. Ainsi, au sein d’une entreprise, les salariés qui effectuent un travail identique peuvent être rémunérés différemment lorsqu’ils exercent leurs fonctions sur des zones géographiques où le coût de la vie n’est pas le même.

    Dans cette affaire, une société applique sur ses sites de production situés en Ile-de-France des barèmes de rémunération supérieurs à ceux qu’elle applique sur son site de production de Douai.

    Un syndicat représentant des salariés conteste cette différence de traitement.

    La Cour de cassation donne raison à l’employeur considérant que la disparité du coût de la vie invoquée par ce dernier pour justifier la différence de traitement qu’il avait mise en place était établie, et  que cette différence de traitement reposait sur une justification objective et pertinente.

    Références

    Cass. soc. 14 septembre 2016,  n° 15-11386

Dernières mises à jour