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Compte tenu de la finalité de l’apprentissage, l’employeur n’est pas tenu de procéder au reclassement de l’apprenti présentant une inaptitude de nature médicale.
Par conséquent, l’employeur n’est pas dans l’obligation de verser les salaires dus en cas d’absence de reclassement dans un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, prévu pour les salariés inaptes.
Cette position est conforme aux dispositions de l’article L 6222-18 du Code du travail qui dispensent l’employeur de l’obligation de reclassement dans cette situation.
Références :
Cass. soc. 9 mai 2019, n° 18-10618
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L’essentiel des mesures sociales de cette loi concerne :
LES SEUILS D'EFFECTIF
- La loi met en place un mécanisme unifié de décompte des effectifs tel que retenu en matière de sécurité sociale. L’effectif annuel de l’entreprise correspond à la moyenne mensuelle des salariés employés au cours de l’année civile précédente. Ce principe s’applique à tous les calculs de seuil prévus par le Code de sécurité sociale, ainsi que pour certains seuils prévus par le Code du travail et autres.
- Elle recentre les effets de seuils autour d’un effectif de 11, 50 ou 250 salariés avec la transformation de certains seuils de 20 salariés à 50 salariés.
- Elle prévoit un allongement de la période d’appréciation du franchissement de seuil sur une période de 5 années civiles consécutives pour assujettissement à la participation notamment avec une suppression corrélative des dispositifs de lissage existants en cas de franchissement de seuil.
L'EPARGNE SALARIALE
- Participation
- La loi abaisse de 4 à 3 PASS le plafond de rémunération pris en compte pour la répartition de la réserve spéciale de participation proportionnellement aux salaires.
- Intéressement
- Elle augmente de 0,5 aux ¾ du PASS le plafond du versement de l’intéressement par bénéficiaire.
- Elle instaure la possibilité de redistribuer le reliquat de la prime d’intéressement à l’instar du dispositif existant en matière de participation.
- Elle tend à conserver l’accord d’intéressement en cas de transfert d’entreprise aboutissant à la mise en place d’IRP.
- Elle sécurise les accords d’intéressement en maintenant les exonérations sociales et fiscales à défaut d’observations par l’administration dans le délai de 4 mois suivant le dépôt. Cette mesure est assortie toutefois de la possibilité pour la Direccte de demander une mise en conformité pour les exercices suivant le 1er.
- PEE
- Elle permet à l’employeur d’abonder le PEE même en l’absence de contribution du salarié.
- Elle permet un partage des plus-values de cession de titres avec les salariés prévu par un PEE.
- Elle impose de mentionner dans le règlement du plan les conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires.
- Elle institue un nouveau cas de déblocage anticipé en cas d’achat de parts sociales (et plus seulement des seules actions) de l’entreprise.
- Perco
- Elle facilite la mise en place d’un Perco en supprimant la condition d’existence d’un PEE.
- Elle supprime l’obligation de prévoir dans le plan une possibilité d’option vers un plan d’une durée plus courte (PEE ou PEI).
- Actionnariat
- Elle assouplit les conditions d’attribution gratuite d’actions en excluant du plafond d’attribution aux salariés certaines actions.
D'AUTRES DISPOSITIONS RELATIVES AU "PACSE" OU AU CONJOINT DU CHEF D'ENTREPRISE
- Elle ouvre la possibilité au « Pacsé » du chef d’entreprise de bénéficier de l’épargne salariale (intéressement, participation ou PEE) à l’instar des droits du conjoint.
- Elle présume l’exercice de l’activité régulière du conjoint ou du « pacsé » au sein de l’entreprise sous un statut de salarié à défaut de déclaration de l’activité professionnelle sous le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
Références :
Loi relative à la croissance et à la transformation des entreprises du 22 mai 2019, n° 2019-486
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L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place de représentants du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés de représentation et de défense de leurs intérêts.
Il ne peut être exigé du salarié la preuve de l’existence d’un préjudice en lien avec les carences de l’employeur.
Références
Cass. soc. 15 mai 2019, n° 17-22224
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Pour rappel, la prescription applicable au rappel d’heures supplémentaires est de 3 ans. Par conséquent, le salarié qui demande un rappel d’heures supplémentaires sur les 3 années précédentes peut contester la validité de sa convention de forfait en jours même si celle-ci date de plus de 3 ans.
Références
Cass. soc. 27 mars 2019, n° 17-23314
