Billet d'humeur

Accords d’entreprise : un outil

Les entreprises et notamment les TPE peuvent désormais négocier des accords d’entreprise dérogatoires, par la voie du référendum.

Afin d’accompagner les clients dans la négociation, le Club Social a créé, pour les experts-comptables, un Kit négociation dans les TPE, qui propose une méthodologie et des accords type.

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Actualité sociale

  • 25.01.18

    Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises : lancement d’une consultation publique

    Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises : lancement d’une consultation publique

    Le plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises (Pacte) ambitionne de donner aux entreprises les moyens d’innover, de se transformer, de grandir et de créer des emplois. Dans ce cadre, le Gouvernement a lancé le 15 janvier 2018 une consultation publique sur 
    31 propositions.

    Les citoyens ont jusqu’au 5 février 2018 pour voter « pour », « contre » ou « mitigé » sur celles-ci, mais peuvent également commenter les propositions ou déposer leurs propres contributions.

    Ces propositions seront ensuite soumises à l’arbitrage du Gouvernement puis intégrées dans le projet de loi qui devrait être présenté en Conseil des ministres courant avril 2018.

    Quelques propositions concernent la réglementation sociale.

    En premier lieu, pour permettre le développement des entreprises, il est envisagé d’alléger les seuils, notamment sociaux et fiscaux, hors Code du travail, de les simplifier et de donner des délais aux entreprises pour les mettre en œuvre. Une généralisation du dispositif de gel des obligations en cas de franchissement d’un seuil d’effectif pendant trois ans, une harmonisation des définitions des seuils d’effectifs, et une hausse de certains seuils sont ainsi envisagées.

    Le Pacte comprend également un volet consacré à l’épargne salariale. Il est ainsi proposé d’introduire, dans toutes les PME de 11 à 49 salariés, un dispositif de partage de la valeur, présentant un degré de souplesse élevé pour l’entreprise, et de simplifier les formalités en rendant facultatif le dépôt à la Direccte des accords d’intéressement des entreprises de moins de 50 salariés et en encourageant l’élaboration d’accords « clés en main » au niveau de la branche. Un réexamen des règles du forfait social serait également envisagé, notamment pour les petites entreprises.

    Par ailleurs, il est proposé d’assouplir les obligations pour les entrepreneurs créateurs d’entreprises en rendant les choix de l’entrepreneur en matière de régimes fiscaux et sociaux plus flexibles.

    En matière de reprise d’une entreprise par les salariés, des assouplissements seraient envisagés en cas de reprise de l’entreprise par une société holding détenue par les salariés.

    Enfin, le Pacte devrait prévoir la création d’un droit à l’innovation pour les salariés, par exemple en laissant le choix aux salariés d’une entreprise de transformer leur temps comptabilisé au compte personnel de formation en temps exploitable pour développer une innovation.

    Références

    Plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises (PACTE)

     

    Consultation publique

  • 24.01.18

    Projet de nouvelle directive européenne « relations de travail »

    Projet de nouvelle directive européenne « relations de travail »

    La Commission européenne a proposé une nouvelle directive visant à « améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi plus sûr et plus prévisible », qui remplacerait et complèterait la directive du 14 octobre 1991 (n° 91/533/CEE), dite « déclaration écrite ».

    La nouvelle directive aurait un champ d’application élargi. Elle s’appliquerait à l’ensemble des travailleurs dans l’Union européenne quelle que soit la nature de leur relation de travail (à la demande, via des plateformes, occasionnelle, etc.). L’objectif est de réduire les cas d’exclusion prévus par la directive de 1991 (relation de travail inférieure à un mois et/ou à 8 heures par semaine …).

    De nouveaux éléments seraient ajoutés aux « éléments essentiels de la relation de travail » que l’employeur doit communiquer au travailleur (durée et conditions de la période d’essai ; droit à la formation ; modalités relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération ; organisme(s) de sécurité sociale percevant les cotisations sociales ; et informations relatives à la durée de travail et sa rémunération).

    Est également envisagé d’instaurer un délai maximal d’un jour (contre deux mois actuellement) pour communiquer au travailleur le document écrit relatant les « éléments essentiels de la relation de travail », tout en permettant sa transmission par voie électronique. Les États seraient tenus d’élaborer des modèles de document écrit et de les mettre à disposition des travailleurs et des employeurs.

    Par ailleurs, la nouvelle directive contiendrait de nouveaux droits minimaux pour les travailleurs. La durée maximale de la période d’essai serait ainsi fixée à 6 mois, renouvellement compris. Des durées plus longues pourraient être prévues lorsque la nature de l’activité le justifie ou lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur.

    D’autre part, les clauses d’exclusivité seraient expressément prohibées. Des conditions d’incompatibilité pourraient toutefois être prévues dans le contrat de travail lorsque de telles restrictions sont justifiées (secrets d’affaires, conflits d’intérêt...).

    Enfin, les travailleurs ayant au moins 6 mois d’ancienneté auprès du même employeur devraient pouvoir demander une forme d’emploi présentant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, lorsqu’elle existe (passage à temps plein, nombre d’heures de travail rémunérées garanties plus élevé, planning moins variable).

    Les États membres pourraient autoriser les organisations syndicales et patronales à conclure des accords collectifs dérogeant à ces droits minimaux, tout en respectant la protection globale des travailleurs.

    Références

    Proposition de directive du Parlement européen et du Conseil relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne du 21 décembre 2017

  • 23.01.18

    Accords collectifs modifiant les contrats de travail : entrée en vigueur du nouveau régime

    Accords collectifs modifiant les contrats de travail : entrée en vigueur du nouveau régime

    Une des ordonnances du 22 septembre 2017 unifie et assouplit le régime des accords collectifs permettant de modifier les contrats de travail de l’entreprise (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 ; art. L 2254-2 C. tr.).

    Par dérogation, le contenu de ces accords collectifs s’impose au contrat de travail même s’il est moins favorable, notamment concernant la durée du travail, la rémunération et la mobilité. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail, mais dans ce cas l’employeur est autorisé à le licencier. Le salarié bénéficie alors d’un abondement sur son compte personnel de formation (CPF) dont les modalités restaient à définir par décret.

    Ce décret est publié et permet ainsi l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions à compter du 1er janvier 2018.

    Ce décret fixe l’abondement au CPF du salarié licencié à un minimum de 100 heures. Chaque heure de formation est valorisée à 30 €, ce qui porte le montant total dû par l’employeur à l’Opca à 3 000 € par salarié concerné. Cette somme s’ajoute aux autres sommes dues par l’employeur au titre de la formation.

    L’entreprise concernée doit communiquer à l’Opca, dans les 15 jours calendaires suivant la notification du licenciement, les informations nécessaires à l’abondement.

    Références

    Décret n° 2017-1880 du 29 décembre 2017 relatif à l’abondement du compte personnel de formation des salariés licenciés suite au refus d’une modification du contrat de travail résultant de la négociation d’un accord d’entreprise

  • 22.01.18

    Rupture conventionnelle : la convention ne doit pas être envoyée avant la fin du délai de rétractation

    Rupture conventionnelle : la convention ne doit pas être envoyée avant la fin du délai de rétractation

    La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée dont la procédure assure un certain nombre de garanties au salarié. Notamment, le salarié et l’employeur disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature de la convention de rupture. Ce n’est qu’à l’issue de ce délai que la convention est envoyée à l’administration pour homologation.

    La Cour de cassation précise, dans une affaire du 6 décembre 2017, que l’envoi de la convention de rupture avant la fin du délai de rétractation entraîne la nullité de la rupture.

    Dans cette affaire, l’employeur avait envoyé la convention de rupture à la Direccte avant la fin du délai de rétractation. Le salarié a demandé la nullité de la rupture et des dommages et intérêts. La Cour d’appel et la Cour de cassation accueillent favorablement la demande du salarié qui obtient la requalification de la rupture en licenciement abusif et 4 000 € de dommages et intérêts.

    Références

    Cass. soc. 6 décembre 2017, n° 16-16851

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