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Accords d’entreprise : un outil

Les entreprises et notamment les TPE peuvent désormais négocier des accords d’entreprise dérogatoires, par la voie du référendum.

Afin d’accompagner les clients dans la négociation, le Club Social a créé, pour les experts-comptables, un Kit négociation dans les TPE, qui propose une méthodologie et des accords type.

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Actualité sociale

  • 21.06.11

    Désignation des membres du CHSCT à main levée

    Désignation des membres du CHSCT à main levée

    Le mode de scrutin pour désigner les membres du CHSCT ne peut déroger à l’obligation de procéder au vote par bulletin secret (c. électoral art. L. 59).

     

    L'article L. 4613-1 du code du travail prévoit que la délégation du personnel du CHSCT comprend « les membres désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel ».

    Le mode de scrutin est ainsi fixé, en principe, par consensus, résultant d’un accord unanime des membres du collège désignatif (cass. soc. 17 mars 2004, n° 03-60122).

    Cet accord ne peut toutefois déroger à l'obligation de procéder à un vote par scrutin secret.

    Le vote effectué à main levée n’étant pas valable, la désignation du membre du CHSCT qui en a résulté doit être annulée.

    Référence :

    Cass. soc. 31 mai 2011, n° 10-60226

  • 21.06.11

    Calcul de la contribution salariale sur les stock-options

    Calcul de la contribution salariale sur les stock-options

    La loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 (art. 11) a relevé le taux de la contribution salariale sur les options de souscription ou d’achat d’actions (stock-options) et sur les attributions gratuites d’actions. L’administration fiscale précise dans une circulaire du 25 mai 2011 les modalités de calcul de l’assiette de cette contribution.

    Les gains de levée d’options et les gains d’acquisition d’actions gratuites correspondant à des titres cédés à compter du 1er janvier 2011 sont désormais soumis à une contribution de 8% (au lieu de 2.5%).

    Néanmoins, lorsqu’au titre d’une année le montant total des gains d’acquisition d’actions gratuites imposables est inférieur à la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale (17.676 € en 2011), le taux applicable reste de 2.5%. Pour l’appréciation de ce seuil, il est tenu compte de l’ensemble des gains d’acquisition d’actions gratuites du foyer fiscal assujettis à la contribution salariale au titre d’une année, après imputation éventuelle de la moins-value constatée.

    Lorsque ce seuil est dépassé, le taux de 8 % s’applique à la totalité des gains d’acquisition.

    Par ailleurs, la circulaire détaille le calcul de l’assiette de la contribution en fonction du type de titres concerné :

    • pour les stock-options : l’assiette de la contribution salariale correspond à la différence entre la valeur réelle de l’action à la date de la levée de l’option et le prix de souscription ou d’achat de l’action (prix d’exercice), diminuée le cas échéant du rabais excédentaire ;
    • pour les actions gratuites : l’assiette de la contribution est égale à la valeur, nette le cas échéant de la participation symbolique exigée des bénéficiaires, des actions à leur date d’attribution définitive.

    Qu’il s’agisse de stock-options ou d’actions gratuites, le montant brut de l’avantage est réduit, le cas échéant, de la moins-value constatée lors de la cession des actions issues de la levée d’options ou des actions attributions gratuitement. En revanche, les moins-values constatées lors de la cession d’autres valeurs mobilières ne sont jamais imputables sur cet avantage.

    Enfin, l’avantage résultant de la levée des options sur titres au moyen des avoirs d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou de l’acquisition définitive d’actions placées dans un PEE est soumis à la contribution salariale lors de la cession des actions inscrites au PEE.

    Le montant total des gains issus d’options sur titres ou d’actions gratuites soumis à la contribution salariale doit être déclaré sur la case spécifique de la déclaration complémentaire de revenus 2042 C.

    Référence :

    Circ. DGFIP 5F-11-11 du 25 mai 2011, BOI n° 49 du 3 juin 2011

  • 17.06.11

    Différence de catégorie professionnelle et égalité de traitement

    Différence de catégorie professionnelle et égalité de traitement

    La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Tel est le principe posé par la Chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 1er juillet 2009 (n°07-42.675). Principe dont la doctrine s’était fait l’émoi.

     

    Dans deux arrêts du 8 juin 2011, la Haute cour assouplit le principe ainsi érigé et apporte des précisions sur les raisons objectives pouvant justifier une différence de traitement entre catégorie professionnelle.

    Dans la première espèce, le salarié revendiquait une indemnité de préavis et  une indemnité de licenciement prévues par la convention collective au bénéfice des cadres. Dans la seconde, le contentieux portait sur un rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté conventionnelle prévue par la convention collective au bénéfice des non cadres.

    La Chambre sociale considère dans ces deux arrêts du 8 juin 2011 (n°10-14725 et n°10-11933) que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

    Il appartient donc aux juges du fond de rechercher l’existence de justification en rapport avec la spécificité des situations des salariés.

    Référence :

    Cass. soc. 8 juin 2011, n°10-14725

    Cass. soc. 8 juin 2011 n°10-11.933 

  • 17.06.11

    Fin de chantier et licenciement

    Fin de chantier et licenciement

    La validité du licenciement prononcé en raison de la survenance de la fin d'un chantier est subordonnée à l'existence, dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche, d'une clause précisant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés. C’est le principe rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 25 mai 2011.

     

    En l’espèce, un salarié avait été engagé par contrat à durée indéterminée de chantier à temps partiel du 30 janvier 2006. Il était à la fois responsable d'une unité d'enseignement et directeur du pôle galénique à l'université de Bourgogne, en qualité d'expert en développement pharmaceutique et il lui était confié une mission d'expertise et d'encadrement des prestations pharmaceutiques pour une durée estimée à onze mois, qui a été prorogée de douze mois à compter du 1er janvier 2007. Le salarié a été licencié le 27 septembre 2007 en raison de la fin du chantier. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en vue de contester le bien-fondé du licenciement.

    La Haute cour fait droit à la demande du salarié considérant que les stipulations du contrat de travail ne permettaient pas de déterminer avec précision le ou les chantiers pour lesquels le salarié avait été engagé.

    De la rédaction précise du contrat dépend donc la validité du licenciement de fin de chantier.

    Référence :

    Cass. soc. 25 mai 2011, n° 10-10852

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