Billet d'humeur

Accords d’entreprise : un outil

Les entreprises et notamment les TPE peuvent désormais négocier des accords d’entreprise dérogatoires, par la voie du référendum.

Afin d’accompagner les clients dans la négociation, le Club Social a créé, pour les experts-comptables, un Kit négociation dans les TPE, qui propose une méthodologie et des accords type.

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Actualité sociale

  • 18.05.11

    Aide au titre des embauches en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

    Aide au titre des embauches en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

    Un décret du 16 mai 2011 détermine les modalités de l’aide du Pôle emploi réservé aux employeurs de moins de 250 salariés embauchant un jeune de moins de vingt-six ans ayant pour effet d'augmenter le nombre de salariés employés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

    L’aide est attribuée pour les contrats conclus entre le 1ermars 2011 et le 31 décembre 2011 au plus tard, sous réserve du respect des conditions suivantes :

    • l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation concerne un jeune de moins de 26 ans à la date de début de l’exécution du contrat ;
    • l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance calculé au terme du premier mois de l’embauche augmente du fait de cette embauche par rapport à l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance au 28 février 2011;
    • le salarié concerné n’a pas été inscrit aux effectifs au cours des six mois précédant la date de l’embauche ;
    • le contrat n'ouvre pas droit par ailleurs à une exonération totale de cotisations patronales de sécurité sociale en vigueur à la date de l'embauche (aucune aide ne sera donc versée pour les contrats d’apprentissage dans les entreprises de moins de 11 salariés)
    • aucun licenciement économique concernant le poste pourvu par le recrutement ne doit avoir été prononcé dans les six mois qui précèdent l’embauche,
    • l’entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes sociaux.

    Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit adresser le formulaire spécifique et une copie du contrat au Pôle emploi dans les deux mois de l’embauche ou, pour les embauches antérieures à la parution de la loi, avant le 16 juillet 2011.

    Le montant de l’aide, qui fera l’objet de 2 versements, sera compris entre 321 et 963 € sur 12 mois pour le contrat d’apprentissage, et entre 1 081 et 1 835 € pour le contrat de professionnalisation.

    Référence :

    Décret n° 2011-523 du 16 mai 2011

  • 18.05.11

    Nécessité d’un entretien préalable avant la notification d’un avertissement

    Nécessité d’un entretien préalable avant la notification d’un avertissement

    Si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. C’est le principe énoncé par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 mai 2011.

    En l’espèce, une directrice d'un établissement avait été licenciée après avoir fait l’objet d’un rappel à l'ordre valant observation et de deux avertissements. Le règlement intérieur énonçait que, sauf en cas de faute grave, il ne pourrait y avoir de licenciement que si le salarié avait fait l'objet d'au moins deux sanctions de l’entreprise. La salariée contestant la validité du licenciement prononcé a saisi la juridiction prud’homale.

    La Haute Cour décide dans cet arrêt que les deux sanctions antérieures étant nécessaires à la validité du licenciement prononcé, les avertissements  pouvaient dès lors avoir une conséquence sur le maintien en activité, la carrière ou la rémunération. L'employeur était donc tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de notifier l’avertissement.

    Il s’ensuit que les avertissements devaient être considérés comme nuls et non avenus faute d’entretien, rendant par voie de conséquence le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

    Référence :

    Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14104 

  • 18.05.11

    Les permanences nocturnes peuvent constituer du temps de travail effectif

    Les permanences nocturnes peuvent constituer du temps de travail effectif

    La Cour de cassation juge dans un arrêt du 6 avril 2011, qu’alors même qu’elles sont effectuées dans le logement de fonction alloué au salarié, les permanences nocturnes d'un éducateur spécialisé chargé de surveiller des enfants en difficulté constituent du temps de travail effectif, et ne peuvent être qualifiées d’astreinte.

    Un établissement de suivi d’enfants en difficulté fonctionnait avec six équipes de quatre éducateurs travaillant à temps plein, la permanence nocturne, de 22 heures à 7 heures 30 étant assurée par l'un d'entre eux  par roulement.

    Les salariés concernés par la permanence nocturne étaient rémunérés selon un régime d’équivalence en application d’un accord-cadre et bénéficiaient d’un logement de fonction pendant cette permanence.

    La Cour de cassation juge que « la cour d'appel, qui a constaté que lors des permanences nocturnes, l'éducateur devait assurer la surveillance des enfants, entre 22 heures et 7 heures 30, de sorte qu'il ne pouvait vaquer à des occupations personnelles, a caractérisé l'exercice d'un travail effectif ».

    Le fait que les permanences soient effectuées dans un logement de fonction est indifférent pour la Cour. En effet, pour être qualifiée d’astreinte, une permanence doit nécessairement être exécutée au domicile du salarié (pouvant être un logement de fonction) ou à proximité de celui-ci, mais cette condition n’est pas suffisante si celui-ci se trouve, en réalité, à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

    Il a de ce fait été fait droit aux demandes de régularisation de salaire sur la base du temps de travail effectif total de la permanence.

    Référence :

    Cass. soc., 6 avril 2011, n° 10.16203

  • 17.05.11

    Annualisation de la réduction Fillon et déclaration sur le BRC

    Annualisation de la réduction Fillon et déclaration sur le BRC

    Depuis le 1er janvier 2011, le calcul de la réduction générale de cotisations sociales patronales, dite réduction Fillon, est annualisé. Un document d’information synthétique de l’URSSAF fait le point quant aux modalités de déclarations sur le bordereau récapitulatif des cotisations (BRC) et notamment les lignes spécifiques avec les codes type de personnel dédiés permettant d’identifier précisément la réduction de cotisations.

    Ainsi, si la réduction est appliquée au mois ou au trimestre, l’employeur peut continuer d’utiliser le code type de personnel négatif 671 «réduction Fillon».

    Si le calcul de la réduction sur un mois ou un trimestre donne lieu à restitution, le code type de personnel positif 801 «régularisation réduction Fillon» doit être renseigné.

    Ces codes types positifs et négatifs sont utilisés alternativement. Ils ne peuvent pas être utilisés concomitamment sur une même déclaration. En effet, le code type de personnel 671 ou 580 sert uniquement à faire figurer sur le BRC le montant de la réduction Fillon.

    En cas de réduction majorée pour heures d’équivalences, il convient d’utiliser les codes types 580 «réduction Fillon majorée» et 570 «régularisation réduction Fillon majorée».

    Le nombre de salariés concernés et le montant des réductions ou restitutions de cotisations doivent être mentionnés sur les lignes spécifiques du BRC.

    Référence :

    Document d'information synthétique de l’URSSAF du 28 avril 2011

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