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Actualité sociale

  • 03.08.11

    La journée de solidarité est constitutionnelle

    La journée de solidarité est constitutionnelle

    Le Conseil Constitutionnel a décidé, le 25 juillet 2011, que les dispositions relatives à la journée de solidarité sont conformes à la Constitution.

     

    En effet,  le Conseil d’Etat et la Cour de cassation avaient saisi le Conseil constitutionnel d’une question prioritaire de constitutionnalité afin de déterminer si les dispositions de la journée de solidarité  étaient compatibles avec les principes d'égalité devant la loi et devant les charges publiques.

    La journée de solidarité, créée en 2004, a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Toutefois, selon les requérants, les dispositions de la journée de solidarité, en limitant le champ d’application du dispositif aux salariés, fonctionnaires et agents publics non titulaires, ont pour effet d’exonérer des contraintes qui en résultent la plupart des membres des professions indépendantes et les retraités ; qu’ainsi, elles porteraient atteinte au principe d’égalité devant la loi et au principe d’égalité devant les charges publiques, garantis par les articles 6 et 13 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

    Le Conseil Constitutionnel considère qu’il était loisible au législateur de faire spécialement appel à l’effort des salariés du secteur privé et du secteur public bénéficiant d’un régime de rémunération assorti d’une limitation de la durée légale du temps de travail. La différence de traitement qui en résulte avec les retraités et les personnes exerçant leur activité de façon indépendante est en rapport direct avec l’objet de la loi. Le législateur, au regard de la neutralité économique recherchée, peut instituer, à la charge des employeurs, un impôt assis sur la masse salariale, sans y assujettir ni les retraités ni les personnes exerçant leur activité de façon indépendante qui n’emploient aucun salarié.

    Ainsi en retenant l’avantage tiré de l’allongement de la durée légale du travail comme critère de la capacité contributive des contribuables, le législateur n’a commis aucune erreur manifeste d’appréciation.

    Référence

    Décision n° 2011-148/154 QPC du 22 juillet 2011

  • 02.08.11

    Harcèlement : Attention au délai de prescription

    Harcèlement : Attention au délai de prescription

    La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans une décision en date du 29 juin 2011, que l’employeur qui veut sanctionner pour motif disciplinaire un salarié coupable de faits de harcèlement moral et sexuel doit agir dans le délai de prescription légal.

    En l’espèce, suite à la condamnation d’une entreprise pour des faits de harcèlement moral et sexuel subis par une salariée, l’employeur avait décidé de licencier l’auteur des faits pour faute grave. Ce dernier contestait la validité du licenciement au motif que les faits, qui lui étaient reprochés, étaient prescrits. En l’occurrence, l’employeur avait attendu la décision du Conseil des prud’hommes pour décider d'une mesure de licenciement pour faute grave alors qu'il ne contestait pas les faits dénoncés par la salariée victime.

    La Cour de cassation, confirmant la décision de la Cour d’appel, considère que dès lors que l’employeur avait eu connaissance de l’existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié lors de sa convocation au bureau de jugement, il aurait dû, dès cette date, mettre en œuvre les mesures d’investigations nécessaires pour s’assurer de la réalité des faits.

    Dès lors, la procédure de licenciement du salarié, engagée plus de 2 mois après que l’employeur ait eu connaissance des faits, est sans cause réelle et sérieuse, en l’absence de faits nouveaux.

    Référence

    Cass. Soc. 29 juin 2011, FS-P+B, n° 09-70902

  • 01.08.11

    Déclaration de la cotisation FNAL supplémentaire

    Déclaration de la cotisation FNAL supplémentaire

    Depuis le 1er janvier 2011, le taux de la contribution supplémentaire versée au titre du Fonds national d’aide au logement (Fnal) due par les employeurs d’au moins 20 salariés a été modifié. L’URSSAF publie sur son site internet une note synthétique rappelant les modalités de déclaration et de régularisation de cette cotisation.

     

    Quel que soit l’effectif de l’entreprise, les employeurs restent assujettis à la cotisation Fnal de 0,10 % assise sur les salaires plafonnés. Le taux supplémentaire de 0,40% s’applique désormais sur la part de rémunération limitée au plafond de la sécurité sociale (auparavant il s’appliquait sur la totalité de la rémunération). Pour la part de rémunération excédant le plafond, la contribution FNAL supplémentaire est portée à 0,50%.

    Lorsque les rémunérations varient d’un mois sur l’autre, la contribution au Fnal supplémentaire à 0,50% peut être due sur certains mois seulement.

    Pour les entreprises qui pratiquent la régularisation progressive du plafond de sécurité sociale, le calcul de la contribution FNAL de 0,50% peut donner lieu à un montant négatif. A cet effet, pour permettre cette régularisation, deux nouveaux codes négatifs au titre du FNAL supplémentaire à 0,50 % sont créés. L’employeur calcule le montant de la régularisation et indique au regard de ce CTP le montant de la contribution négative sans le faire précéder du signe "-".

    Il s’agit pour le cas général du code type de personnel 568 "Régul négative Fnal sup cas général" et pour les artistes du code type 810 "Régul négative Fnal sup artistes".

    Ces nouveaux codes types de personnel prennent effet au 1er janvier 2011.

    Des exemples de présentation sont donnés dans la note explicative.

    Référence

    Art. L. 834-1 code de la sécurité sociale

  • 29.07.11

    L’employeur doit veiller au bien être mental de son salarié

    L’employeur doit veiller au bien être mental de son salarié

    Dans son arrêt du 19 mai 2011, la Cour d’appel de Versailles confirme que l’employeur doit contrôler le bien être mental des salariés.

     

    L’article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

    En l’espèce, un ingénieur du Technocentre de Guyancourt s’est jeté d’une passerelle située sur le lieu de travail. Le suicide a été reconnu par l’organisme de sécurité sociale comme accident du travail en application de la présomption d’imputabilité.

    La Cour d’appel reconnait la faute inexcusable de l’employeur en se fondant :

    • d’une part sur l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ; l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié,
    • d’autre part sur l’absence de mesures prises pour préserver la victime de ce danger en l’absence de système de prévention efficace permettant de détecter les risques psychosociaux dans l’entreprise.

    L’employeur doit prendre des mesures de prévention de la pénibilité au travail en vérifiant, par exemple, la capacité des managers à mener à bien les actions de détection et de prévention du stress au travail et notamment évaluer les risques psychosociaux et la charge de travail des salariés. 

    Référence

    CA Versailles, 5ème Ch, 19 mai 2011, RG n°10/00954

Dernières mises à jour

  • 12.09.18

    Mise en place du règlement intérieur (RI) et de la charte informatique (CI)

    Pour le règlement intérieur comme pour la charte informatique, une procédure de mise en place spécifique doit être respectée dans toutes ses composantes.

       

    L'outil contient :

       - un exemple de règlement intérieur et de charte informatique

       - la procédure de mise en place, ainsi que des exemples de courrier, compte-rendu permettant de réaliser la procédure facilement

          

    Télécharger l'outil  (Mise à jour Septembre 2018)

       

    Outil PDF incluant les exemples et courriers en téléchargement signalés par des pictos.

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement au profil de la structure.

  • 05.09.18

    Mise en place du CSE

         

    Pour accompagner les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés dans la mise en place du CSE, l'outil propose :

    • un calendrier des opérations électorales
    • pour chaque étape du processus :
      • des fiches explicatives (calcul des effectifs, déroulement du scrutin…)
      • et/ou des exemples de documents (information des salariés, invitation des organisations syndicales, liste électorale, protocole d’accord préélectoral…)

         

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement au profil de la structure.

         

         

    Télécharger l'outil

               

    • Télécharger l’ensemble des fichiers dans un dossier

    ou

    • Cliquer sur le bouton « Télécharger », en haut à droite de l’écran », pour télécharger les fichiers sous forme de dossier zippé
    • Ouvrir le fichier « 0.presentation_outil_election_CSE » qui pilote les 21 fiches composant l’outil

        

    >>  Le schéma « Déroulé des opérations » offre une vue d’ensemble des opérations à effectuer.

    >>  Cliquer sur l’intitulé des opérations pour ouvrir la fiche correspondante. Certaines fiches contiennent des exemples que vous pouvez télécharger au format Word en cliquant sur le picto figurant en tête d’exemple.

  • 31.07.18

    Négociation dans les TPE

    Les entreprises et notamment les TPE peuvent désormais négocier des accords d’entreprise dérogatoires, par la voie du référendum.

    Afin d’accompagner les clients dans la négociation, le Club Social a créé, pour les experts-comptables, l'outil Négociation dans les TPE, qui propose une méthodologie et des accords type.

    De nouvelles opportunités pour les employeurs et de nouvelles missions pour les experts-comptables.

    Télécharger  (mise à jour : 31 07 2018)