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Actualité sociale

  • 25.07.11

    Reconnaissance d’une discrimination

    Reconnaissance d’une discrimination

    L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Voici le principe rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 29 juin 2011 (n° 10-14067).

     

    En application de l’article L. 2141-5 C. tr, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

    La jurisprudence considère que l'existence d'une discrimination liée à l'appartenance syndicale n'implique pas la preuve d'une inégalité de traitement, il appartient seulement au salarié d'apporter la preuve de l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

    En l’espèce, un salarié titulaire de divers mandats représentatifs se considérant discriminé avait saisi le conseil de prud'hommes aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Il invoquait le fait de s'être trouvé sans travail pendant une longue période en raison de ces activités syndicales. La cour d’appel avait rejeté sa demande considérant que le salarié n’avait produit aucun élément de comparaison avec la situation d'autres salariés au cours de la même période et les éléments qu'il présentait étaient insuffisants pour caractériser la discrimination.

    La Haute cour constatant que l'employeur n'avait pas fourni de travail au salarié pendant de longues périodes considère que cet élément était de nature à laisser supposer l'existence d'une telle discrimination. Il appartenait donc à l’employeur d’apporter la preuve contraire.

    Référence

    Cass. soc. 29 juin 2011 n° 10-14067

  • 22.07.11

    Majorations familiales AGIRC ARRCO et pension de réversion

    Majorations familiales AGIRC ARRCO et pension de réversion

    Une circulaire du 7 juillet 2011 de l’AGIRC ARRCO revient sur les modalités pratiques d’application de l’accord du 18 mars 2011 relatif aux retraites complémentaires AGIRC-ARRCO-AGFF. Ces dispositions s’appliquent aux allocations prenant effet à compter du 1er janvier 2012.

     

    La circulaire fait le point sur les nouvelles conditions d’attribution des majorations familiales Agirc et Arrco et sur la condition d’ouverture du droit à pension de réversion Agirc sans condition d’âge concernant le conjoint ayant au moins deux enfants à charge au moment du décès de l’allocataire.

    Ainsi, les allocations se rapportant à la carrière postérieure au 31 décembre 2011 seront majorées de 10% pour au moins trois enfants nés ou élevés tant pour l’Agirc que pour l’Arrco.

    Pour la carrière antérieure au 1er janvier 2012 les allocations AGIRC sont majorées de : 8 % pour trois enfants nés ou élevés, 12 % pour quatre enfants, 16 % pour cinq enfants, 20 % pour six enfants et 24 % pour au moins sept enfants.

    Pour la carrière comprise entre le 1er janvier 1999 et le 31 décembre 2011 les allocations ARRCO seront majorées de 5 % pour au moins trois enfants nés ou élevés.

    Par ailleurs, un plafond pour les majorations pour enfants nés ou élevés est institué pour les pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2012. Ce plafond a été fixé à 1 000 € par an au titre de l’Agirc et à 1 000 € par an au titre de l’Arrco. Ce plafond sera revalorisé comme le point de retraite.

    Enfin, une majoration de 5% pour enfant à charge est créée dans le régime Agirc, pour les allocations prenant effet à compter du 1er  janvier 2012. Seuls peuvent être pris en compte pour cette majoration les enfants nés ou ayant déjà été élevés pendant neuf ans avant le 16 e anniversaire, à la date d’effet de la retraite. Cette majoration est servie aussi longtemps que l’enfant reste à charge.

    La circulaire précise que les allocations Agirc et Arrco prenant effet à compter du 1er janvier 2012 ne pourront bénéficier concomitamment des majorations pour enfants à charge et pour enfants nés ou élevés. La majoration la plus élevée sera retenue.

    Référence

    Circ. AGIRC-ARRCO n°2011-10-DRE du 7 juillet 2011

  • 22.07.11

    Fractionnement des congés et avis exprès des délégués du personnel

    Fractionnement des congés et avis exprès des délégués du personnel

    Dans un arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation juge que lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être réalisé par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés. Cet arrêt précise pour la première fois que cet avis doit être exprès.

     

    En l’espèce, l’employeur avait indiqué, lors d’une réunion des délégués du personnel, que la période de fermeture de l’entreprise serait de trois semaines consécutives du 31 juillet au 20 août, une quatrième semaine devant être prise à la diligence des salariés concernés, sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'une semaine et de n'avoir qu'une seule personne en congé au même moment.

    Contrairement aux règles établies par l’employeur, un salarié ne s’était pas présenté au travail du 21 au 25 août, et avait été licencié pour faute grave à ce titre.

    La Cour de cassation juge que selon l'article L. 3141-20 du code du travail, l'avis conforme des délégués du personnel doit être un avis exprès. La seule signature par le délégué du personnel du compte rendu de la réunion n’est pas suffisant et ne vaut pas avis conforme.

    Ainsi, la décision de fractionnement était irrégulière et son non-respect par le salarié n'était pas fautif. Le licenciement n’a donc pas de cause réelle et sérieuse

    Référence

    Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-70688

  • 22.07.11

    Liquidation de la retraite pour pénibilité

    Liquidation de la retraite pour pénibilité

    La CNAV revient dans une circulaire sur les dispositions de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites qui permettent aux assurés présentant une incapacité permanente résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail d’ouvrir droit à retraite à taux plein dès 60 ans.

     

    Afin d’éviter toute rupture de ressources entre revenus du travail et pension de retraite, la CNAV précise que .Si le service de la retraite pour pénibilité est soumis au principe de la cessation de la dernière activité salariée, le formulaire de déclaration sur l’honneur justifiant de la rupture du contrat de travail ne sera adressé à l’assuré qu’à partir du moment où, « l’étude du droit étant achevée, il apparaît certain que la retraite pour pénibilité sera attribuée », indique la circulaire.

    Pour rappel, le point de départ de la pension est toujours le premier jour d’un mois civil. Compte tenu de l’entrée en vigueur de la mesure, la date choisie ne peut être ni antérieure au 1er juillet 2011 ni antérieure à 60 ans, précise la Cnav. Pour ceux qui ont manifesté leur volonté de bénéficier du dispositif au plus tôt le 1er juillet 2001, la retraite pour pénibilité peut être ouverte si :

    • l’assuré à au moins 60 ans au point de départ de la pension ;
    • la demande réglementaire de retraite est reçue dans le délai de trois mois suivant la date à laquelle elle a été adressée par la Caisse de retraite à l’assuré.

    Enfin, la demande de retraite pour pénibilité du travail ne peut prendre effet à la date prévue par l’assuré que si ce dernier remplit l’ensemble des conditions requises. À défaut, la pension prendra effet le premier jour du mois suivant la date à laquelle l’ensemble des conditions sont remplies.

    Référence :

    Circulaire CNAV n 2011-49 du 7 juillet 2011

Dernières mises à jour

  • 12.09.18

    Mise en place du règlement intérieur (RI) et de la charte informatique (CI)

    Pour le règlement intérieur comme pour la charte informatique, une procédure de mise en place spécifique doit être respectée dans toutes ses composantes.

       

    L'outil contient :

       - un exemple de règlement intérieur et de charte informatique

       - la procédure de mise en place, ainsi que des exemples de courrier, compte-rendu permettant de réaliser la procédure facilement

          

    Télécharger l'outil  (Mise à jour Septembre 2018)

       

    Outil PDF incluant les exemples et courriers en téléchargement signalés par des pictos.

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement au profil de la structure.

  • 05.09.18

    Mise en place du CSE

         

    Pour accompagner les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés dans la mise en place du CSE, l'outil propose :

    • un calendrier des opérations électorales
    • pour chaque étape du processus :
      • des fiches explicatives (calcul des effectifs, déroulement du scrutin…)
      • et/ou des exemples de documents (information des salariés, invitation des organisations syndicales, liste électorale, protocole d’accord préélectoral…)

         

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement au profil de la structure.

         

         

    Télécharger l'outil

               

    • Télécharger l’ensemble des fichiers dans un dossier

    ou

    • Cliquer sur le bouton « Télécharger », en haut à droite de l’écran », pour télécharger les fichiers sous forme de dossier zippé
    • Ouvrir le fichier « 0.presentation_outil_election_CSE » qui pilote les 21 fiches composant l’outil

        

    >>  Le schéma « Déroulé des opérations » offre une vue d’ensemble des opérations à effectuer.

    >>  Cliquer sur l’intitulé des opérations pour ouvrir la fiche correspondante. Certaines fiches contiennent des exemples que vous pouvez télécharger au format Word en cliquant sur le picto figurant en tête d’exemple.

  • 31.07.18

    Négociation dans les TPE

    Les entreprises et notamment les TPE peuvent désormais négocier des accords d’entreprise dérogatoires, par la voie du référendum.

    Afin d’accompagner les clients dans la négociation, le Club Social a créé, pour les experts-comptables, l'outil Négociation dans les TPE, qui propose une méthodologie et des accords type.

    De nouvelles opportunités pour les employeurs et de nouvelles missions pour les experts-comptables.

    Télécharger  (mise à jour : 31 07 2018)