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Actualité sociale

  • 03.05.11

    Contrat de travail et cumul de fonctions

    Contrat de travail et cumul de fonctions

    Un salarié travaillant simultanément dans deux sociétés d’un même groupe et y exerçant des activités identiques sous une autorité commune n’est titulaire que d’un contrat de travail unique.

    Telle est la portée d’un arrêt de la Cour de cassation du 6 avril 2011, dans lequel la Cour a refusé la situation de co-emploi invoquée par le salarié, qui avait un poste de directeur marketing et s'était vu confier également les mêmes fonctions dans une autre société du Groupe.

    Dès lors que le travail au sein des deux entreprises a été effectué par le salarié sous les ordres et les directives de son employeur « originel » à qui il était subordonné, il ne pouvait se prévaloir que d'un seul contrat de travail.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n°09-69567

  • 02.05.11

    Repos compensateur

    Repos compensateur

    L’employeur est tenu d'informer ses salariés du nombre d'heures de repos compensateur auquel ils ont droit et la prescription quinquennale n'est pas opposable au salarié dont les droits résultent de déclarations que l'employeur est tenu de faire et n'a pas faites.

     

    Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 6 avril 2011, un salarié demandait des dommages et intérêts pour défaut d’information sur l’ouverture du droit à repos compensateur mais l’employeur considérait que sa demande était prescrite. Toutefois, la Cour de cassation indique que « le délai de prescription ne peut courir qu'à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits » et, dans la mesure où l’employeur n’avait pas informé le salarié du nombre d'heures de repos compensateur portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire, le délai de prescription ne pouvait donc pas courir.

    Cet arrêt montre qu’il est important d’informer le salarié de ses droits à repos compensateur, par une annexe au bulletin de paye.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-30664

  • 02.05.11

    CNIL et dispositifs d’alertes anti-discrimination

    CNIL et dispositifs d’alertes anti-discrimination

    Pour la première fois, la CNIL a autorisé, le 3 mars 2011, 2 sociétés (Casino services et Randstad) à mettre en place des dispositifs d’alertes professionnelles dédiés aux plaintes et réclamations en matière de discriminations (alerte professionnelle anti-discrimination).

    Selon la CNIL, les alertes professionnelles anti-discriminations doivent être soumises à son autorisation dans la mesure où elles constituent des traitements automatisés de données à caractère personnel susceptibles, du fait de leur nature, de leur portée ou de leurs finalités, d’exclure des personnes du bénéfice d’un droit, d’une prestation ou d’un contrat en l’absence de toute disposition législative ou réglementaire (art. 25-1, 4° de la loi informatique et libertés).

    En pratique, le responsable de traitement envisageant de mettre en place un dispositif d’alerte professionnelle anti-discrimination doit adresser à la CNIL une demande d’autorisation spécifique. Celle-ci analysera le dispositif dans un délai de 2 mois pour juger de la légitimité des finalités poursuivies et de la proportionnalité du dispositif.

    La CNIL rappelle les garanties qu’un dispositif d’alerte anti-discrimination doit respecter :

    • Le dispositif d’alerte doit être facultatif : pas d’obligation pour les salariés de les utiliser
    • Le dispositif doit être complémentaire par rapport à la ligne managériale et les voies légales de remontée de réclamations en matière de discriminations, notamment le Défenseur des droits et les délégués du personnel ;
    • L’alerte ne doit pas être anonyme : la personne à l’origine de l’alerte doit s’identifier (par exemple, par son adresse mail professionnelle), ce qui permet de limiter les risques de mise en cause abusive ou disproportionnée de l’intégrité professionnelle, voire personnelle des personnes concernées ;
    • L’identité du donneur d’alerte doit être traitée de manière confidentielle ;
    • La personne éventuellement mise en cause doit être informée dès l’enregistrement des données la concernant ;
    • Une information des salariés sur le dispositif et ses finalités doit être assurée (exemple : note d’information sur l’intranet de la société) et les représentants du personnel doivent aussi être informés ;
    • Les catégories de données à caractères personnel enregistrées (identité, fonction et coordonnées de l’émetteur de l’alerte, faits signalés, etc.) et les destinataires des informations (DRH, etc.) doivent être limités.
    • Des mesures doivent être prises pour préserver la sécurité des données et leur confidentialité. Les opérations effectuées sur la boîte électronique recevant les alertes doivent être tracées.
    • Enfin, les droits d’accès et de rectification doivent être assurés.

    Référence :

    CNIL, Délibérations n° 2011-64 et 2011-065 du 3 mars 2011

  • 29.04.11

    Annualisation réduction Fillon

    Annualisation réduction Fillon

    La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2011 a modifié, à compter du 1er janvier 2011, le principe du calcul de la réduction dite Fillon, qui est désormais égale au produit de la rémunération annuelle par un coefficient déterminé en fonction d’éléments annuels.

    Dans le prolongement de la circulaire ministérielle n° 2011/34 du 27 janvier 2011 qui a commenté le nouveau dispositif, une lettre circulaire ACOSS du 15 avril 2011 récapitule les modifications induites par ce nouveau mode de calcul.

    Cette lettre-circulaire présente des exemples de calcul et fait le point sur:

    • le calcul du coefficient,
    • le SMIC à prendre en compte,
    • les rémunérations à prendre en compte,
    • les possibilités de régularisation progressive,
    • les codifications à retenir sur les supports déclaratifs.

    Référence :

    Lettre circulaire ACOSS du 15 avril 2011, n° 2011-0000042

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