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Actualité sociale

  • 21.04.11

    Validité d’une convocation à entretien préalable par huissier

    Validité d’une convocation à entretien préalable par huissier

    En application de l’article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

    En parallèle, en application de l’article L. 1232-4 C. tr., lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (en l’absence d’institutions représentatives du personnel).

    Lorsque le salarié use de cette faculté d’assistance, l'employeur peut être accompagné lors de l’entretien préalable. La jurisprudence a cependant précisé que seule une personne appartenant au personnel de l'entreprise peut assister l’employeur dans ce cas de figure.

    Dans cette affaire du 30 mars 2011, deux questions étaient posées à la Cour : l’une de savoir si la signification par huissier de la convocation à entretien préalable était valable et l’autre sur la possibilité pour un huissier de justice d’accompagner l’employeur lors de l’entretien afin de dresser un procès verbal.

    La Haute cour décide que le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L. 1232-2 du code du travail, n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation. Aussi, elle considère que la remise par voie d'huissier de justice ne constituait pas une irrégularité de la procédure de licenciement.

    A contrario, elle décide que 'huissier ne peut pas assister à l'entretien préalable pour dresser un procès-verbal de cet entretien. Dans un tel contexte, l'huissier est considéré comme une personne qui assiste l'employeur lors de l'entretien préalable alors que seul un membre du personnel de l'entreprise peut avoir ce rôle.

    L'entretien réalisé en présence d'un huissier rend donc la procédure de licenciement irrégulière.

    Référence

    Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71412 

  • 21.04.11

    Changement d’affectation et état de santé

    Changement d’affectation et état de santé

    En application de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut (…) faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison (…) de son état de santé ou de son handicap.

     

    En parallèle, la jurisprudence constante considère qu’un changement d’affectation s’analyse en une modification du contrat soumise à accord du salarié, dès lors que les fonctions confiées sont radicalement différentes (Cass. soc. 17 janvier 2006, n° 04-43228).

    Dans cette affaire, une salariée embauchée en qualité de directrice d’une agence bancaire avait été victime d'un accident vasculaire cérébral qui avait donné lieu à un arrêt de travail pour maladie. Son contrat de travail comportait une clause de "mobilité tant géographique que fonctionnelle" précisant que "l'affectation ne constitue pas un élément déterminant dans la conclusion du présent contrat". Le médecin du travail l’avait déclarée apte à reprendre son poste à mi-temps thérapeutique à l'issue de la visite de reprise.

    L’employeur avait informé celle-ci de sa nouvelle affectation au sein de la direction d’une autre structure de la société (un centre d’appels téléphonique), avec la même qualification de directeur-cadre et la même rémunération qu’antérieurement. La salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, au motif que sa nouvelle affectation ne correspondait en rien à sa qualification et qu'elle constituait une modification unilatérale de son contrat et elle a saisi la juridiction prud'homale. L’employeur justifiait ce changement d'affectation par le souci d’affecter la salariée à un poste moins générateur de stress et plus favorable à son bon rétablissement.

    La question posée à la Cour était de savoir si ce changement d'affectation opéré par l'employeur relevait de son pouvoir de direction, s'agissant de faire jouer une mobilité fonctionnelle.

    La Chambre sociale de la cour de cassation rappelle qu’en application de l’article L. 1132-1 C.tr. « aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d’affectation, de qualification, de mutation en raison de son état de santé » et décide dans cet arrêt du 30 mars 21011 (n° 09-71542) que le changement d'affectation ayant été décidé en raison de son état de santé était donc discriminatoire.

    Référence

    Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71542

  • 20.04.11

    Diffusion du formulaire de demande de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie

    Diffusion du formulaire de demande de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie

    La loi n°2010-209 du 2 mars 2010 a créé un nouveau dispositif d’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

     

    Ainsi, les personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause, peuvent bénéficier d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

    Pour pouvoir bénéficier de cette allocation, il faut :

    • Soit être bénéficiaire du congé de solidarité familiale
    • Soit avoir suspendu ou réduit son activité professionnelle et être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne de confiance au sens de l’article L. 1111-6 du code de la santé publique ou partager le même domicile que la personne accompagnée.

    Le nombre maximal d’allocations journalières versées est égal à 21 jours ouvrables ou non. L’allocation cesse d’être due à compter du jour suivant le décès de la personne accompagnée.

    Le Décret n° 2011-50 du 11 janvier 2011 a fixé les modalités pratiques.

    Son montant est de (art. D. 168-6 à D. 168-8 CSS) :

    • 53,17 € par jour lorsque la personne suspend son activité professionnelle pour accompagner un proche ;
    • 53,17 € par jour si elle n'exerce aucune activité professionnelle et est demandeur d'emploi indemnisé (le versement de son allocation chômage est alors suspendu) ;
    • 26,585 € par jour (la moitié) si elle réduit son activité professionnelle (temps partiel).

    Dans ce dernier cas, la personne a droit au maximum à 42 indemnités journalières. Dans les autres, elle peut profiter d'au maximum 21 allocations journalières (c. séc. soc. art. L. 168-4 et D. 168-8 CSS).

    L'accompagnant qui souhaite obtenir cette allocation doit déposer une demande auprès de l'organisme qui verse l'indemnisation sécurité sociale en cas de maladie (CPAM pour les salariés du régime général).

    La CIRCULAIRE N° DSS/2A/2011/117 du 24 mars 2011 présente les règles applicables (conditions d’application, caractéristiques de l’allocation, régime juridique, etc.) et diffuse le formulaire provisoire permettant de demander le bénéfice de cette allocation.

    Référence

    CIRCULAIRE N° DSS/2A/2011/117 du 24 mars 2011 relative au régime juridique applicable à l'allocation d'accompagnement en fin de vie

  • 20.04.11

    Cumul possible des exonérations « services à la personne » et de la réduction dite « Fillon »

    Cumul possible des exonérations « services à la personne » et de la réduction dite « Fillon »

    La loi du 26 juillet 2005 avait créé une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale en faveur des entreprises et associations agréées de services à la personne. L'exonération applicable aux organismes d'aide à domicile qui emploient des salariés intervenant auprès de personnes âgées ou handicapées demeurait alors applicable mais était réservée au public fragile. Les activités permettant d'ouvrir droit aux exonérations « aide à domicile » et « services à la personne » étaient identiques et étaient mentionnées à l'article D. 7231-1 du code du travail.

    Dès lors que l'entreprise ou l'association exerçait une activité visée à cet article, il convenait pour appliquer correctement l'une ou l'autre exonération, de prendre en considération la qualité du bénéficiaire de la prestation :

    • le bénéficiaire de la prestation appartenait à un public visé à l'article L.241-10 I et III du code de la sécurité sociale, dans ce cas c'était l'exonération aide à domicile qui s'appliquait,
    • le bénéficiaire de la prestation n'appartenait pas à ce public, dans ce cas l'entreprise ou l'association appliquait l'exonération services à la personne.

    L'exonération « aide à domicile » et exonération « services à la personne » pouvaient sous certaines conditions pouvait se cumuler au titre d'un même salarié qui au cours d'un même mois civil intervient dans le cadre de l'aide à domicile auprès de personnes âgées ou handicapées et auprès d'autres publics ne bénéficiant d'aucune exonération.

    L’exonération dite « exonération services à la personne » a été supprimée à compter du 1er janvier 2011 (article 200 de la loi de Finances pour 2011 n°2010-1657 JO du 30/12/2010). Les entreprises et associations de services à la personne agréées peuvent sous réserve de remplir les conditions, ouvrir droit à la réduction Fillon au titre des rémunérations versées aux salariés intervenant auprès de publics non fragiles.

    Une lettre ministérielle du 27 janvier 2011 apporte des précisions sur la situation des employés des structures d’aides à domicile qui peuvent être amenés à intervenir successivement au cours d’un même mois ou d’une même journée auprès de personnes dites « fragiles » et de personnes non fragiles. Elle autorise le cumul, pour un même salarié, au titre du même mois, de l’exonération prévue au titre de l’aide à domicile avec la réduction dite Fillon.

    La lettre ministérielle fait le point sur les règles de cumul. Elle indique notamment que le cumul s’opère salarié par salarié et ne peut jamais excéder le montant des cotisations patronales dues par salarié. Elle présente également des exemples de calcul.

    Référence

    Lettre ministérielle du 27 janvier 2011 diffusée par Circulaire ACOSS n°2011-38 du 29 mars 2011 (pages 18 à 23)

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