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Actualité sociale

  • 07.03.11

    Différence entre rupture amiable et transaction

    Différence entre rupture amiable et transaction

    En application de l'article 1134 du Code civil selon lequel « les conventions librement formées tiennent lieu de lois à ceux qui les ont faites ; elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour la cause que la loi autorise », la jurisprudence admet la cessation du contrat de travail par la volonté commune des parties. Cette faculté offerte aux parties au contrat de travail est encadrée par le juge dans un but de protection du salarié.

    En l’espèce, une salariée a signé le 22 septembre 2005 un "accord de rupture amiable pour motif économique". Elle a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir paiement de rappels de salaires, de congés payés afférents, de dommages-intérêts ainsi que la remise de bulletins de paye. L’accord de rupture indiquait que le salarié se déclarait rempli de l’intégralité de ses droits (…) et renonçait à toute contestation (…).

    La question posée à la Cour était de savoir s’il est possible, suite à la signature d’un accord de rupture amiable, de saisir les juges du fond de différentes contestations.

    La Chambre sociale de la cour de cassation décide dans cet arrêt du 15 décembre 2010 (n°09-40701) « que la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; qu'elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail ».

    Référence

    Cass. soc. 15 décembre 2010 n°09-40701

  • 02.03.11

    Protection d’un conseiller prud’homal

    Protection d’un conseiller prud’homal

    Le conseiller prud’homal est protégé contre le licenciement à compter de la proclamation des résultats des élections.

    Les juges de la Cour de cassation confirment une position antérieure selon laquelle cette protection s’applique y compris lorsque le salarié n’a pas informé au préalable l’employeur de sa qualité.

    L’employeur tentait en vain de soutenir que  le salarié s’était abstenu délibérément d’évoquer  son statut de salarié protégé, laissant ainsi se poursuivre une procédure de licenciement qu’il savait irrégulière de telle sorte que ce comportement déloyal lui interdisait de revendiquer son statut protecteur.

    Les juges rappellent alors que la protection du conseiller prud’homme s’applique, peu important l’ignorance par l’employeur de l’existence d’un mandat. Ils apportent toutefois un tempérament à ce principe en considérant que le fait de taire sa qualité de conseiller prudhomme constitue un manquement à son obligation de loyauté qui peut avoir une incidence sur le montant de l’indemnisation due au titre de la violation de son statut protecteur.

    Référence :

    Cass. Soc. 16 février 2011, n° 10-10592

  • 02.03.11

    Motivation du licenciement économique

    Motivation du licenciement économique

    La lettre de licenciement doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables. La Cour de cassation, dans deux arrêts rendus le 16 février 2011, précise les éléments que doit comporter la lettre de licenciement économique.

    Dans l’une des affaires, la lettre indiquait que le salarié était licencié pour motif économique car, suite à une baisse significative de l'activité en 2004, l’entreprise devait supprimer le poste de manager commercial. La lettre est insuffisamment motivée, car elle ne fait état que d’une baisse d’activité, sans autre précision.

    Dans l’autre affaire, une secrétaire d’un cabinet d’avocats est licenciée pour motif économique pour suppression définitive de son emploi de secrétaire, motivée par une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet, la lettre citant des faits précis matériellement vérifiables et les incidences sur l’emploi.

    Références

    Cass. soc. 16 février 2011, n° 09-72172

     Cass. soc. 16 février 2011, n° 10-10110

  • 01.03.11

    Mise à la retraite et mesure discriminatoire

    Mise à la retraite et mesure discriminatoire

    Une directive communautaire du 27 novembre 2000 énonce le principe selon lequel « les Etats membres peuvent prévoir des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles ont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle ».

    Sur le fondement de cette position, les juges de la Cour de cassation condamne en l’espèce la SNCF pour avoir procéder à une mise à la retraite estimée discriminatoire faute d’éléments probants tendant à prouver le contraire.                     

    La SNCF avait toutefois tenté de faire valoir que sa décision avait pour but « de lui permettre d’adapter ses effectifs à l’évolution du contexte dans lequel elle se situe » et « à apporter à l’entreprise publique une souplesse durable dans la gestion de ses effectifs, en fonction de l’évolution de son organisation et de son activité ».

    Cette argumentation a été considérée comme trop générale, les juges énonçant en effet que « la généralité des motifs invoqués ne permettait pas de considérer la mise à la retraite comme étant justifiée par un objectif légitime de sorte qu’elle était constitutive d’une discrimination fondée sur l’âge et qu’elle devait être annulée ».

    Référence :

    Cass. Soc. 16 février 2011, n° 09-72061

    Cass. Soc. 16 février 2011, n° 10-10465

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