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Actualité sociale

  • 19.04.11

    Conséquences d’une proposition de reclassement acceptée

    Conséquences d’une proposition de reclassement acceptée

    En application des dispositions de l’article L. 1233-4 C. tr., le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. A cet effet, l'employeur doit adopter une démarche de recherche active des postes disponibles dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel il appartient. Tout manquement à l'obligation de reclassement rend le licenciement économique prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

    Dans cette affaire soumise à la Cour de cassation, une société avait décidé de regrouper l'ensemble de ses activités sur le site de Lyon et une des salariés avait refusé la modification de son contrat. La société lui avait proposé, à titre de reclassement, plusieurs postes à Lyon, dont celui de "franchise and marketing leader à la BU emergency care", proposition qu’elle avait acceptée. La salariée a finalement été licenciée pour motif économique, la lettre précisant que la rupture serait non avenue si elle acceptait un des postes proposés. La société a informé la salariée ultérieurement que sa candidature pour le poste de "franchise and marketing leader à la BU emergency care" n’avait pas été retenue.

    La salariée a saisi le conseil des prud’hommes afin de demander la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Dans cet arrêt du 23 mars 2011 (n°10-10039), la Chambre sociale de la Cour de cassation, décide qu’une telle situation doit s’analyser comme un non respect de l’obligation de reclassement. Dès lors, le licenciement économique de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

    Référence

    Cass. Soc. 23 mars 2011, n°10-10039 

  • 19.04.11

    Articulation vie personnelle et clause de mobilité

    Articulation vie personnelle et clause de mobilité

    La clause de mobilité a pour objet de modifier le lieu de travail du salarié sans mettre en œuvre la procédure de modification du contrat de travail. La clause de mobilité permet donc de muter le salarié en dehors de son secteur géographique d’activité sans avoir à solliciter au préalable son accord. En présence d’une clause de mobilité valable, le salarié qui refuserait sa mutation en application de sa clause de mobilité commettrait une faute pouvant justifier son licenciement disciplinaire.

    Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, il s’agissait d’un salarié qui occupait les attributions d’inspecteur commercial au sein d’une compagnie d’assurance. Il était rattaché à la région Paris Centre Picardie et affecté à Compiègne. Son contrat de travail comportait une clause de mobilité. Ce salarié avait fait l’objet d’un licenciement fondé sur son refus d'accepter les directives de son employeur lui impartissant un changement de circonscription et son affectation à Paris dans le cadre d’une rotation des effectifs commerciaux. Le salarié a saisi le conseil des prudhommes afin de contester le bien fondé de son licenciement.

    Le salarié arguait que son refus ne pouvait être considéré comme fautif. Il indiquait qu'il venait de s'installer à Salouel ensuite de son divorce afin d'offrir de meilleures conditions d'accueil à ses enfants, à une vie personnelle et familiale et qu’eu égard à cette situation il ne pouvait pas accepter cette mutation.

    La Haute cour casse et annule la décision rendue par la Cour d’appel en considérant que les juges du fond devaient rechercher si la décision de l'employeur de muter le salarié de Compiègne à Paris ne portait pas une atteinte au droit du salarié, et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.

    L’employeur doit donc prendre en compte le respect de la vie personnelle et familiale de ces salariés, y compris lorsque leurs contrats de travail comportent une clause de mobilité.

    Référence

    Cass. Soc. 23 mars 2011, 09-69127 

  • 18.04.11

    Reprise du versement du salaire en cas d’inaptitude

    Reprise du versement du salaire en cas d’inaptitude

    En application de l’article L. 1226-4 du code du travail, si le salarié n’est pas reclassé ou licencié à l’issue du délai d’un mois à compter de l’examen de reprise, l'employeur doit reprendre le versement du salaire. Le délai d'un mois à compter du second examen médical ne peut être prorogé ou suspendu (Cass. soc 25 mars 2009, n°07-44748).

    Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié, après deux examens médicaux réalisés les 16 et 30 mai 2007,  a été déclaré inapte par le médecin du travail. Le 28 juin, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 juillet à la suite duquel il a été licencié le 11 juillet 2007. Le salarié conteste son licenciement et réclame un rappel de salaire à compter du 1er juillet. La Cour d'appel fait droit à sa demande et condamne l'employeur à lui verser un rappel de salaire pour la période du 1er au 12 juillet 2007.

    L'employeur conteste la décision de la cour d'appel au motif que le délai d'un mois a été interrompu par la convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement.

    La question posée à la Cour était de savoir si l’engagement de la procédure de licenciement interrompt le délai d’un mois au terme duquel l’employeur qui n’a ni licencié ni reclassé le salarié doit reprendre le versement du salaire.

    Dans cet arrêt du 23 mars 2011 (n°10-10896), la Chambre sociale de la cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel et décide, le délai d'un mois n'est pas interrompu par l'engagement de la procédure. Aussi, si le salarié n’est pas reclassé ou licencié (licenciement notifié) au terme du délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.

    Référence

    Cass. soc. 23 mars 2011, n° 10-10896

  • 18.04.11

    Responsabilité de l’association de services à la personne mandataire

    Responsabilité de l’association de services à la personne mandataire

    Dans deux affaires soumises à la Cour de cassation, il s’agissait de deux salariées engagées en qualité d'assistante de vie à domicile par l'intermédiaire d’une association. L’association était chargée, en application d'une convention de mandat du recrutement, de l'établissement des bulletins de paie et de l'accomplissement des diverses formalités administratives inhérentes à l'emploi.

    Ces salariées avaient fait l’objet d’un licenciement et avaient saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement principalement d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. Les employeurs avaient appelé l'association en la cause pour être garantis de toute condamnation éventuellement prononcée à son encontre.

    L’association considérait qu’elle ne pouvait pas être mise en cause dans la mesure où l'article 1er  de la convention de mandat énonçait que « l'association effectue les tâches de gestion du contrat de travail sous la responsabilité et le contrôle de l'employeur, elle ne peut être tenue pour responsable des mentions figurant dans les bulletins de paie ».

    La question posée à la Cour était de savoir si l’association qui agit en qualité de mandataire du particulier employeur peut être appelée en responsabilité en cas de contentieux prud’homal entre son client et le salarié de celui-ci.

    La Chambre sociale décide dans ces deux arrêts du 5 janvier 2011 (n°09-72264 et 09-72265), que les juges du fond devaient rechercher si l'association, qui doit vérifier la conformité des bulletins de paie aux dispositions légales et réglementaires sur la base des informations qu'elle doit recueillir pour les établir, n'avait pas manqué à ses obligations contractuelles. La cour confirme ainsi sa jurisprudence antérieure (Cass. soc. 28 février 2006 n° 03-44781).

    Ainsi, lorsqu'un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de l'employeur, il peut être mis en cause aux côtés de celui-ci, en cas de litige entre l'employeur et les salariés qu'il emploie.

    Référence

    Cass. soc. 5 janv. 2011 n° 09-72264

    Cass. soc. 5 janv. 2011, n° 09-72265

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