Billet d'humeur

Des outils pour vous aider dans vos missions

Les adhérents bénéficient de plusieurs outils, à jour :

  • Rendez-vous annuel du social : superviser et sécuriser les dossiers, communiquer avec les clients pour les fidéliser
  • Dossier social annuel et permanent : normaliser la collecte des éléments paie
  • Embauche du premier salarié : l’ensemble des obligations avec les outils
  • Kit négociation dans les TPE : accompagner vos clients pour négocier un accord d’entreprise, avec une méthodologie et des accords type

Télécharger les outils  (Authentification requise)

OUTILS DES PARTENAIRES

Pour développer vos missions sociales : protection sociale, épargne salariale...

Accédez aux outils des partenaires

Nouveauté 2018

L’adhésion au Club Social vous permet d’accéder à l’intégralité du site d’Infodoc-experts : un site riche en actualités et en outils pratiques en fiscal, social et droit des sociétés.

Accédez à Infodoc-experts

Actualité sociale

  • 01.03.11

    Salaire minimum : faut-il tenir compte des pauses rémunérées ?

    Salaire minimum : faut-il tenir compte des pauses rémunérées ?

    Quand le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif mais qu’il est rémunéré, le salaire afférent au temps de pause n’entre pas dans le calcul du salaire qui doit être comparé au Smic pour vérifier que l'employeur respecte ce minimum, comme l’indique la chambre criminelle de la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 février 2011.

    La chambre sociale de la Cour de cassation s’était déjà prononcée dans le même sens le 13 juillet 2010, car si le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif, les primes le rémunérant ne sont pas la contrepartie du travail et sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC.

    A contrario, si le temps de pause est intégré dans le temps de travail effectif, son paiement doit être pris en compte dans la rémunération retenue pour déterminer le respect du Smic par l'employeur (Cass. soc. 9 novembre 2010, 09-65313).

    Référence :

    Cass. crim. 15 février 2011 n° 10-83988

  • 01.03.11

    Droit individuel à la formation(DIF) et faute grave

    Droit individuel à la formation(DIF) et faute grave

    Il ressort des dispositions de l’article L. 6323-17 du code du travail qu’en cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, le salarié peut demander à bénéficier de ses droits acquis en matière de droit individuel à la formation avant la fin du préavis.

    La question s’est posée de savoir comment appliquer cette disposition en cas de licenciement pour faute grave dans la mesure où la faute grave est privative de préavis et rend impossible la demande du salarié.

    interrogé sur les modalités de mises en œuvre du droit individuel à la formation dans cette situation, le ministre du travail apporte des précisions. Il préconise de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave. Autrement dit, il faut reconstituer un préavis théorique en cas de faute grave.

    Référence

    Réponse ministérielle, JOAN, Q. n° 68695 du 1er  février 2011

  • 01.03.11

    Répartition des horaires des salariés à temps partiel

    Répartition des horaires des salariés à temps partiel

    Depuis une jurisprudence constante, lorsque le contrat de travail à temps partiel n’a pas fait l’objet d’un écrit, il est présumé être à temps plein.

    Cette présomption n’étant pas irréfragable, l’employeur peut prouver l’existence d’un temps partiel s’il rapporte les deux éléments suivants :

    -la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;

    -et le fait que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

    Dans une affaire où les parties avaient convenu par une clause contractuelle que le salarié à temps partiel avait la faculté de refuser les missions qui lui avaient été confiées, l’employeur entendait faire valoir que cette faculté laissée au salarié avait pour effet de ne pas le placer dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme  il devait travailler de sorte qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

    Les juges ne retiennent pas cette argumentation considérant que la latitude laissée au salarié ne permet pas à l’employeur de se dispenser de respecter ses propres obligations : « la clause contractuelle par laquelle le salarié à temps partiel a la faculté de refuser les missions qui lui sont confiées, est sans effet sur les exigences légales relatives à la mention dans le contrat de travail de la durée du travail et de sa répartition ».

    Une telle clause contractuelle est donc inopérante pour libérer l’employeur de son obligation de mentionner dans le contrat de travail la répartition de la durée du travail.

    Référence :

    Cass. Soc. 26 janvier 2011, n° 09-71349

  • 28.02.11

    Rappel de salaire et bulletin de paie

    Rappel de salaire et bulletin de paie

    En application de l’article L. 3243-2 du Code du travail, « lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes (.) une pièce justificative dite bulletin de paie ».

    La question restait de savoir comment remplir cette obligation lorsque l’employeur est redevable du paiement de rappels de salaires portant sur plusieurs mois. Peut-il s’acquitter de son obligation en ne remettant qu’un seul bulletin de paie ou doit-il établir autant de bulletins que de mois concernés par la demande en rappel de salaires ?

    Il arrive fréquemment que les juridictions contentieuses condamnent l’employeur à refaire les différents bulletins de salaire  afférents au période visées.

    Dans une affaire du 30 novembre 2010, les juges énoncent que « le rappel des primes dues sur plusieurs mois pouvait figurer sur un seul bulletin de paie établi lors de leur paiement ».

    Référence :

    Cass. Soc. 30 novembre 2010, n° 09-41065

Dernières mises à jour