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- Le rendez-vous incontournable du Club Social aura lieu jeudi 12 décembre à Paris.

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- L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent un diplôme d'université sur le droit des relations sociales, ouvert aux experts-comptables et collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 21.06.11

    Désignation des membres du CHSCT à main levée

    Désignation des membres du CHSCT à main levée

    Le mode de scrutin pour désigner les membres du CHSCT ne peut déroger à l’obligation de procéder au vote par bulletin secret (c. électoral art. L. 59).

     

    L'article L. 4613-1 du code du travail prévoit que la délégation du personnel du CHSCT comprend « les membres désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel ».

    Le mode de scrutin est ainsi fixé, en principe, par consensus, résultant d’un accord unanime des membres du collège désignatif (cass. soc. 17 mars 2004, n° 03-60122).

    Cet accord ne peut toutefois déroger à l'obligation de procéder à un vote par scrutin secret.

    Le vote effectué à main levée n’étant pas valable, la désignation du membre du CHSCT qui en a résulté doit être annulée.

    Référence :

    Cass. soc. 31 mai 2011, n° 10-60226

  • 21.06.11

    Calcul de la contribution salariale sur les stock-options

    Calcul de la contribution salariale sur les stock-options

    La loi de financement de la sécurité sociale pour 2011 (art. 11) a relevé le taux de la contribution salariale sur les options de souscription ou d’achat d’actions (stock-options) et sur les attributions gratuites d’actions. L’administration fiscale précise dans une circulaire du 25 mai 2011 les modalités de calcul de l’assiette de cette contribution.

    Les gains de levée d’options et les gains d’acquisition d’actions gratuites correspondant à des titres cédés à compter du 1er janvier 2011 sont désormais soumis à une contribution de 8% (au lieu de 2.5%).

    Néanmoins, lorsqu’au titre d’une année le montant total des gains d’acquisition d’actions gratuites imposables est inférieur à la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale (17.676 € en 2011), le taux applicable reste de 2.5%. Pour l’appréciation de ce seuil, il est tenu compte de l’ensemble des gains d’acquisition d’actions gratuites du foyer fiscal assujettis à la contribution salariale au titre d’une année, après imputation éventuelle de la moins-value constatée.

    Lorsque ce seuil est dépassé, le taux de 8 % s’applique à la totalité des gains d’acquisition.

    Par ailleurs, la circulaire détaille le calcul de l’assiette de la contribution en fonction du type de titres concerné :

    • pour les stock-options : l’assiette de la contribution salariale correspond à la différence entre la valeur réelle de l’action à la date de la levée de l’option et le prix de souscription ou d’achat de l’action (prix d’exercice), diminuée le cas échéant du rabais excédentaire ;
    • pour les actions gratuites : l’assiette de la contribution est égale à la valeur, nette le cas échéant de la participation symbolique exigée des bénéficiaires, des actions à leur date d’attribution définitive.

    Qu’il s’agisse de stock-options ou d’actions gratuites, le montant brut de l’avantage est réduit, le cas échéant, de la moins-value constatée lors de la cession des actions issues de la levée d’options ou des actions attributions gratuitement. En revanche, les moins-values constatées lors de la cession d’autres valeurs mobilières ne sont jamais imputables sur cet avantage.

    Enfin, l’avantage résultant de la levée des options sur titres au moyen des avoirs d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou de l’acquisition définitive d’actions placées dans un PEE est soumis à la contribution salariale lors de la cession des actions inscrites au PEE.

    Le montant total des gains issus d’options sur titres ou d’actions gratuites soumis à la contribution salariale doit être déclaré sur la case spécifique de la déclaration complémentaire de revenus 2042 C.

    Référence :

    Circ. DGFIP 5F-11-11 du 25 mai 2011, BOI n° 49 du 3 juin 2011

  • 17.06.11

    Différence de catégorie professionnelle et égalité de traitement

    Différence de catégorie professionnelle et égalité de traitement

    La seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Tel est le principe posé par la Chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 1er juillet 2009 (n°07-42.675). Principe dont la doctrine s’était fait l’émoi.

     

    Dans deux arrêts du 8 juin 2011, la Haute cour assouplit le principe ainsi érigé et apporte des précisions sur les raisons objectives pouvant justifier une différence de traitement entre catégorie professionnelle.

    Dans la première espèce, le salarié revendiquait une indemnité de préavis et  une indemnité de licenciement prévues par la convention collective au bénéfice des cadres. Dans la seconde, le contentieux portait sur un rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté conventionnelle prévue par la convention collective au bénéfice des non cadres.

    La Chambre sociale considère dans ces deux arrêts du 8 juin 2011 (n°10-14725 et n°10-11933) que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.

    Il appartient donc aux juges du fond de rechercher l’existence de justification en rapport avec la spécificité des situations des salariés.

    Référence :

    Cass. soc. 8 juin 2011, n°10-14725

    Cass. soc. 8 juin 2011 n°10-11.933 

  • 17.06.11

    Fin de chantier et licenciement

    Fin de chantier et licenciement

    La validité du licenciement prononcé en raison de la survenance de la fin d'un chantier est subordonnée à l'existence, dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche, d'une clause précisant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés. C’est le principe rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 25 mai 2011.

     

    En l’espèce, un salarié avait été engagé par contrat à durée indéterminée de chantier à temps partiel du 30 janvier 2006. Il était à la fois responsable d'une unité d'enseignement et directeur du pôle galénique à l'université de Bourgogne, en qualité d'expert en développement pharmaceutique et il lui était confié une mission d'expertise et d'encadrement des prestations pharmaceutiques pour une durée estimée à onze mois, qui a été prorogée de douze mois à compter du 1er janvier 2007. Le salarié a été licencié le 27 septembre 2007 en raison de la fin du chantier. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en vue de contester le bien-fondé du licenciement.

    La Haute cour fait droit à la demande du salarié considérant que les stipulations du contrat de travail ne permettaient pas de déterminer avec précision le ou les chantiers pour lesquels le salarié avait été engagé.

    De la rédaction précise du contrat dépend donc la validité du licenciement de fin de chantier.

    Référence :

    Cass. soc. 25 mai 2011, n° 10-10852

Dernières mises à jour

  • 13.09.19

    Mise en place du CSE

    Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE. À défaut, de nombreuses sanctions sont encourues.

    Les entreprises déjà dotées de DP, CE… doivent mettre en place un CSE au plus tard au 31/12/2019.

    Pour accompagner vos clients dans la mise en place du CSE, nous vous proposons un outil avec :

    • un calendrier des opérations électorales
    • pour chaque étape du processus, des fiches explicatives (calcul des effectifs, déroulement du scrutin…) et/ou des exemples de documents (information des salariés, invitation des organisations syndicales, liste électorale, protocole d’accord préélectoral…)

       

    Ainsi qu’une lettre de mission :

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission en matière comptable

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission d'assistance en matière sociale

        

    Mode d'emploi de l'outil « mise en place du CSE »

    > Télécharger l’Outil « Mise en place du CSE »

    Le schéma « Déroulé des opérations » offre une vue d’ensemble des opérations à effectuer.
    Cliquer sur l’intitulé des opérations pour ouvrir la fiche correspondante. Certaines fiches contiennent des exemples téléchargeables au format Word en cliquant sur le picto figurant en tête d’exemple.

    [1] Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017

    AIDE : Si vous utilisez GoogleChrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 11.09.19

    Rédaction du contrat de travail

    L’expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour assister le chef d’entreprise dans le choix du contrat de travail et la rédaction de celui-ci.

    Le contrat de travail est l’élément déterminant dans les relations entre l’employeur et le salarié. Aussi une attention particulière doit être portée à la rédaction des clauses de celui-ci afin qu’il reflète la commune intention des parties et prenne en compte les spécificités du poste de travail et les contraintes de l’entreprise.

    Pour accompagner la profession dans cette mission, il est mis à disposition un outil pratique qui propose :

    •     des exemples de clauses du contrat de travail à utiliser en fonction des spécificités du poste de travail ; pour chaque clause, une fiche présente l’intérêt de la clause, le public visé, les points de vigilance ;
    • des exemples de contrats de travail (CDI et CDD, à temps plein et à temps partiel) ;
    • des éléments marketing pour présenter la mission aux clients : fiche clients et fiche cabinet.

       

    Télécharger l'outil   (mise à jour : septembre 2019)

    PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 25 exemples de clauses de contrat de travail, 4 exemples de contrats de travail, 2 fiches marketing

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 06.09.19

    Se prémunir des agissements sexistes au sein des entreprises

  • 06.09.19

    Licenciement injustifié : qu'en est-il du barème "Macron" ?