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Mise en place d'un accord d'intéressement : une opportunité à saisir pour les TPE/PME !

Outil incontournable d’une gestion sociale optimale de l’entreprise, la mise en place d’un accord d’intéressement est favorisée dans les TPE/PME par la suppression de toute cotisation patronale.
Pour vous accompagner, nous mettons à votre disposition un dossier thématique contenant différents outils (une fiche client, une lettre de mission dédiée, un exemple d’accord d’intéressement…) et à une hotline gratuite assurée par Infodoc-experts.

Vous trouverez les outils sur le site de l'Ordre en vous connectant avec votre COMPTEXPERT

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Actualité sociale

  • 17.05.11

    Périmètre géographique obligatoire pour une clause de mobilité

    Périmètre géographique obligatoire pour une clause de mobilité

    Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. C’est le principe rappelé par la Chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt en date du 28 avril 2011.

    En l’espèce, il s’agissait d’un salarié engagé en qualité de chauffeur livreur. Son contrat de travail à durée indéterminée stipulait son "acceptation de tout changement d'affectation géographique pour les besoins de l'entreprise". Ce salarié affecté sur une plate-forme dans le Nord Pas-de-Calais, a été licencié pour faute grave, à la suite de son refus de rejoindre le poste proposé sur la plate-forme de Villeneuve-le-Roi (Val-de-Marne). Considérant son licenciement non justifié, le salarié a saisi le Conseil des prud’hommes.

    La Haute cour rappelle qu’une clause de mobilité ne comportant aucune précision sur sa zone géographique d'application doit être considérée comme nulle. En conséquence, l'employeur ne peut pas licencier le salarié pour avoir refusé de s'y soumettre.

    Référence :

    Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-42321

  • 16.05.11

    La convocation à visite de reprise par le médecin du travail est suffisante

    La convocation à visite de reprise par le médecin du travail est suffisante

    Seul l'examen pratiqué par le médecin du travail en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail met fin à la suspension du contrat de travail. Il incombe à l'employeur de prendre l'initiative de cette visite médicale et de convoquer le salarié par tous moyens. La convocation du salarié à la visite de reprise ne requiert pas de la part de l'employeur l'envoi au salarié d'une lettre recommandée. C’est le principe posé par la Chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 28 avril 2011.

     

    En l’espèce, un salarié placé à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie, a été examiné par le médecin du travail le 21 novembre 2005 dans le cadre d'une visite de pré-reprise. Le médecin du travail avait notifié à l'employeur la reprise du travail au 5 décembre 2005, avec visite de reprise le 13 décembre 2005 soit dans le délai légal de huit jours, et le salarié avait été avisé de la décision prise par la médecine du travail.

    Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 24 janvier 2006, l'employeur lui reprochant une absence au poste depuis le 5 décembre 2005 et de ne pas s'être présenté à la visite de reprise prévue par le médecin du travail le 13 décembre suivant. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale estimant que la convocation à la visite de reprise ne revêtait pas la forme requise et qu’en conséquence on ne pouvait pas lui reprocher de ne pas s’y être présenté.

    La Cour de cassation rejette la demande du salarié et indique que le salarié peut être convoqué «par tous moyens». La lettre recommandée n’est donc pas obligatoire. La Haute cour écarte ainsi tout formalisme.

    Référence :

    Cass. soc., 28 avril 2011, n° 09-40.487

  • 16.05.11

    Contrat de travail ou convention de défraiement d’un sportif amateur ?

    Contrat de travail ou convention de défraiement d’un sportif amateur ?

    L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs : le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

     

    Dans une affaire liée au monde du Rugby, la Cour de cassation a requalifié une convention de défraiement en contrat de travail d’un sportif « amateur ».

    En l’espèce, l’intéressé avait conclu une convention avec un club de rugby prévoyant sa participation en tant que joueur aux entraînements et aux rencontres sportives ainsi que le versement d'un défraiement annuel (18 000 €), d'une participation aux frais de logement (1 000 € mensuel) et des primes de matches.

    La Cour de cassation a considéré qu'il y avait, en réalité, contrat de travail aux motifs que le joueur « amateur » :

    • était tenu, sous peine de sanctions, de participer aux activités sportives, tous les stages éventuels et autres manifestations du club sous les directives de son équipe technique, ainsi qu'à sa politique de formation et à ses activités promotionnelles, de suivre les consignes données lors des entraînements et de respecter le règlement du club ;
    •  percevait des sommes en contrepartie du temps passé dans les entraînements et les matches qui constituaient la rémunération d'une prestation de travail.

    Référence :

    Cass. soc. 28 avril 2011, n° 10-15573

  • 13.05.11

    Clause de non concurrence

    Clause de non concurrence

    Le salarié peut prétendre à une indemnité de non-concurrence pour la période pendant laquelle il a respecté son obligation. C’est ce qui ressort d’une décision de la Cour de cassation en date du 6 avril 2011.

     

    En l’espèce, un salarié, licencié en août 2005 et dont le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence, a été embauché par une entreprise concurrente à celle de son ancien employeur en novembre 2005. Le salarié a saisi les juridictions prud’homales afin d’obtenir la fixation d’une indemnité de non-concurrence.

    La Haute juridiction donne gain de cause au salarié car elle estime que le salarié ayant respecté la clause de non-concurrence depuis la date de son éviction de l’entreprise (11 août 2005) et jusqu’à la date de son embauche (14 novembre 2005) pouvait prétendre à une indemnité pour cette période.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 09-67498

Dernières mises à jour

  • 27.05.19

    Obligations sociales à respecter dès la 1ère embauche

    Le développement de l’entreprise conduit naturellement à envisager l’embauche du premier salarié. Cette décision, si elle est en soi positive, déclenche toute une série d’obligations (affiliation aux organismes sociaux, déclaration d’embauche…), y compris lorsque l’embauche est envisagée pour une durée temporaire.

    L’employeur est, dès lors, confronté à de nombreuses problématiques allant de la rédaction du contrat en choisissant de manière appropriée les clauses spécifiques jusqu’à la rédaction du règlement intérieur si l’activité de l’entreprise ou du salarié le justifie, du déclaratif de l’embauche jusqu’à la remise du bulletin de paie.

    L’embauche du premier salarié génère pour le client une demande forte de conseils en droit social afin de prendre les bonnes décisions en pleine conscience du risque juridique.

    Pour accompagner les cabinets dans cette mission, le Club social propose un outil pratique sur les obligations sociales à respecter dès la 1ère embauche. La réglementation sociale étant complexe, chaque thématique est envisagée sous forme de fiches synthétiques afin d’aller à l’essentiel et de pouvoir gérer facilement les risques de contentieux afférents :

    • un outil simple et accessible regroupé autour de 4 thématiques (« embauche » « exécution » « rémunération » « affiches et registres »)
    • une rédaction des fiches mettant en avant les points de vigilance
    • une mention des textes de références sur chaque fiche afin de permettre à l’utilisateur d’approfondir le sujet
    • des modèles de contrats de travail adaptables en fonction des besoins
    • la plupart des fiches thématiques assorties d’exemples concrets
    • des outils de gestion proposés en lien

     

    Télécharger l'outil

    > Télécharger l’outil « Obligation sociales à respecter dès la 1ère embauche » (PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 20 fiches outils, une fiche client, 4 exemples de contrat).

  • 16.05.19

    Outil : Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Les professions libérales en chiffres

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Retraite universelle : une réforme à risques pour les professions libérales