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Actualité sociale

  • 22.07.11

    Formalisme des demandes de DIF

    Formalisme des demandes de DIF

    La Cour de Cassation juge, dans un arrêt du 31 mai 2011, que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande de DIF du salarié lorsque cette demande n’est pas conforme au formalisme exigé par l’accord collectif. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour non-respect de son droit à la formation professionnelle si tel est le cas.

     

    En l’espèce, l’accord collectif imposait que toute demande de droit individuel à la formation comporte la nature de l’action de formation, son intitulé, ses modalités de déroulement, sa durée, son coût et la dénomination du prestataire de formation pressenti.

    Le salarié n’avait pas présenté une demande précise à son employeur concernant la formation souhaitée. La demande du salarié indiquait simplement qu’il «souhaitait partager ces heures entre une formation informatique et un recyclage en langue anglaise».

    Référence

    Cass. soc. 31 mai 2011, n° 09-67045

  • 22.07.11

    Primes sur la valeur ajoutée : modifications du Sénat

    Primes sur la valeur ajoutée : modifications du Sénat

    Le dispositif de la prime de partage de la valeur ajoutée inscrit en projet de loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2011 a été peu modifié par les sénateurs le 5 juillet en 1ère lecture. Une commission mixte paritaire doit se réunir le 7 juillet avant le vote définitif de la loi le 13 juillet.

    Rappelons brièvement que la prime de partage de la valeur ajoutée, exonérée de cotisations sociales dans la limite de 1 200 € par salarié et par an (mais soumise au forfait social, à la CSG et à la CRDS), serait obligatoire dans les sociétés d’au moins 50 salariés dont le montant des dividendes par action est en hausse par rapport à la moyenne des 2 exercices précédents. Ce dispositif serait facultatif dans les entreprises de moins de 50 salariés.

    Le projet de loi adopté par le Sénat a apporté les modifications suivantes :

    • l’accord instituant la prime devra être conclu au plus tard dans les 3 mois (et non plus dans un délai de 3 mois) suivant l’assemblée générale qui décide de l’attribution de dividendes en hausse par rapport à la moyenne des 2 exercices précédents ;
    • pour les attributions de dividendes qui interviendront à la date de promulgation de la loi, la conclusion de l’accord devra avoir lieu jusqu’au 31 octobre 2011.

    En outre, pour permettre un contrôle des accords et décisions prises, les sénateurs ont décidé qu’à défaut de dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale de l’employeur auprès de l’autorité administrative compétente, le bénéfice de l’exonération ne devrait pas être ouvert.

    Si les députés ont prévu que le dispositif de la prime de partage de la valeur ajoutée s’appliquera jusqu’à l’intervention d’une loi suivant les résultats d’une négociation nationale interprofessionnelle sur ce thème qui devra intervenir au plus tard le 31 décembre 2013.

    Autre point du projet de loi de financement rectificative de sécurité sociale pour 2011, les entreprises de moins de 50 salariés pourront conclure un accord d’intéressement pour une durée d’1 an (au lieu de 3 années selon le droit commun) en avançant la date limite de l’expérimentation du 31 décembre 2014 au 31 décembre 2012.

    Référence :

    Projet de loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2011

  • 22.07.11

    Versement de la partie variable de la rémunération si les objectifs, mêmes non atteints, ne sont pas rédigés en français !

    Versement de la partie variable de la rémunération si les objectifs, mêmes non atteints, ne sont pas rédigés en français !

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, la question posée était de savoir si l’entreprise peut, pour la fixation des objectifs conditionnant le versement d’une prime variable, se référer à des documents rédigés en langue anglaise.

     

    Réunie au formation plénière, les juges ont décidé que de tels documents sont inopposables au salarié, même s’il s’agit d’un cadre de haut niveau maîtrisant parfaitement la langue en question en vertu des dispositions prévues dans le code du travail imposant l’usage du français dans les documents comportant soit des obligations pour le salarié, soit des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution du travail.

    En l’espèce, le directeur exécutif chargé de clientèle percevait une rémunération fixe annuelle de 137 205 € brut ainsi qu’une partie variable pouvant atteindre 40 % de cette rémunération de base en fonction d’objectifs individuels convenus annuellement résultant de plans annuels définissant au niveau du groupe, à savoir en anglais, les politiques de rémunération variable des cadres.

    Après la rupture de son contrat de travail, le salarié a fait valoir que ces documents ne lui ayant pas été soumis en français, l’employeur ne pouvait s’en prévaloir pour calculer le montant exact de la part variable. Le salarié réclamait donc, pour chaque année, la prime égale à 40 % de la rémunération annuelle brute peu important que les objectifs définis par le plan aient été ou non remplis.

    La Haute juridiction fait droit à sa demande en rappelant en premier lieu qu’en vertu de l’article L. 1321-6 C. tr., tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Cet article s’appliquant bien aux documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle : ceux-ci ayant été rédigés en anglais, le salarié pouvait se prévaloir de leur inopposabilité.

    En pratique, selon les juges, les objectifs non traduits en français étant donc inopposables, les conséquences financières sont particulièrement importantes. Dès lors, les salariés placés dans une situation identique pourront saisir la justice pour que soit fixé le montant de la rémunération variable garantie par le contrat de travail. En pratique, ils devraient pouvoir obtenir la part variable contractuellement prévue à son taux maximal, comme s’ils avaient rempli les objectifs assignés.

    Référence :

    Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-67492 

  • 22.07.11

    Validité d’une démission à la demande de l’employeur

    Validité d’une démission à la demande de l’employeur

    La Cour de cassation a été saisie d’une problématique originale. Il s’agissait de se prononcer sur la validité de la démission d’un salarié, opérée suite à une demande expresse de l’employeur.

     

    En l’espèce, l’employeur avait adressé au salarié un courrier lui reprochant un certain nombre de fautes et l’invitant à démissionner faute de quoi une procédure de licenciement pour faute grave serait menée à son encontre. Cinq jours après ce courrier, le salarié démissionna, avant de se rétracter un mois plus tard.

    La chambre sociale de la Cour de cassation considère la démission valable et opposable au salarié, et le déboute de son action en reconnaissance de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l’espèce, la Haute Cour considère que le salarié, en sa qualité de cadre, était à même d’apprécier la portée de sa démission puisqu’il a bénéficié d'un temps de réflexion de cinq jours, que sa lettre de démission était exempte de contestations ou griefs et que le salarié avait attendu cinq semaines pour se rétracter.

    La portée de cet arrêt doit toutefois être limitée aux circonstances d’espèce puisque la Cour de cassation juge de manière constante que la démission effectuée sous la menace de l’employeur ne permet pas de reconnaitre la volonté claire et non équivoque du salarié et légitime la requalification de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-43760).

    Référence

    Cass. soc. 25 mai 2011, n°09-68224

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