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Actualité sociale

  • 25.03.11

    PSE : prise en compte des ruptures conventionnelles

    PSE : prise en compte des ruptures conventionnelles

    Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-3 C. tr., les dispositions relatives au licenciement économique ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle. En parallèle, l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 indique que la rupture conventionnelle ne doit pas porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise. La Circulaire DGT 2009-5 du 17 mars 2009 indique qu’un contexte économique difficile, voire un plan de sauvegarde de l’emploi circonscrit à d’autres emplois ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l’application de la rupture conventionnelle (), mais que ce mode de rupture ne saurait être utilisé comme un moyen pour contourner les règles du licenciement économique et priver les salariés des garanties accordées en matière de licenciement économique et collectif.

     

    La chambre sociale est interrogée pour la première fois, à notre connaissance sur l’articulation entre ces différents textes.

    En l’espèce, trois sociétés d’un même groupe formant une UES dotée d’un comité central d’entreprise avaient, pour faire face à une baisse d’activité, procédé au licenciement pour motif économique de neuf salariés et un nombre important de départs volontaires avait suivi, notamment sous forme de ruptures conventionnelles. La réduction d’effectif étant inférieure à 10 salariés, les trois sociétés avaient mises en place un plan social « volontaire ». Le comité central d’entreprise saisi avait refusé de donner un avis et avait saisi le TGI afin d'obtenir l'annulation de la procédure de concertation, du plan de sauvegarde de l'emploi et des ruptures conventionnelles. Les syndicats CFTC et CFDT se sont joints à l'action.

    La chambre sociale de la cour de cassation rappelle tout d’abord dans cet arrêt du 9 mars 2011 (n° 10-11581) que « si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette unité. En l’espèce, ayant constaté que les sociétés formant l'unité économique et sociale s'étaient concertées pour envisager simultanément une série de licenciements économiques relevant d'un même plan de restructuration et dont le nombre était d'au moins dix, l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi résultait d'une obligation légale ».

    Elle décide ensuite que lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi. Elle fait donc droit à la demande du comité et des syndicats de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de concertation celle-ci ayant été limitée aux seuls projets de licenciements économiques proprement dits.

    Elle indique en outre que le comité d'entreprise et les syndicats ne sont pas recevables, faute de qualité, à demander l'annulation de conventions de ruptures auxquelles ils n'étaient pas parties, une telle action ne pouvant être exercée que par les salariés concernés. Il appartient donc aux salariés concernés d’exercer une éventuelle action en nullité.

    En conséquence, le nombre de ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la nécessité d’élaborer un plan de sauvegarde pour l’emploi.

    Référence

    Cass. soc. 9 mars 2011 n° 10-11581 

  • 24.03.11

    Repos hebdomadaire : sa violation emporte modification du contrat de travail

    Repos hebdomadaire : sa violation emporte modification du  contrat de travail

    La délimitation de la frontière entre changement des conditions de travail et modification du contrat de travail fait l’objet d’une jurisprudence abondante.

     

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation le 2 mars 2011, un serveur travaillait depuis 8 ans sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties du lundi au vendredi de 9 à 16 h. Suite à la cession du fonds de commerce, son nouvel employeur l’informe qu’il travaillera désormais du mercredi au samedi de 9 à 15 h et de 16 à 18 h ainsi que le dimanche de 9 à 15 h et de 16 à 17 h (sur ce dernier point l’employeur bénéficie d’une autorisation permanente au sens de l’art. L. 3132-12 C. tr.).

    Licencié pour motif disciplinaire après son refus, le salarié saisit le conseil de prud’hommes en se plaçant sur le terrain de la modification du contrat de travail qui requiert par principe l’accord des parties.

    Pour sa défense, l’employeur invoque la jurisprudence constante selon laquelle, à défaut de clause expresse contractualisant les horaires de travail et sous réserve d’abus, la fixation des jours et horaires de travail relève de son pouvoir de direction.

    A l’appui de sa demande, l’employeur fait valoir qu’il peut réorganiser les horaires à sa guise, tant qu’il n’en résulte pas une modification de la durée de travail ou de la rémunération, sans avoir à solliciter l’accord préalable du salarié sur ce qui ne s’analyse qu’en un changement des conditions de travail. Il ajoute qu’aucun abus ne peut lui être reproché en l’état, sa décision étant justifiée par la fermeture du bar de nuit, qui l’a conduit à réorganiser les horaires de tous les employés.

    Selon la Cour de cassation, la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser salarié. En d’autres termes, le bouleversement complet des horaires, qui n’incluaient pas à l’origine le travail des samedis et dimanches, a fait basculer ce changement dans la sphère de la modification contractuelle.

    La Haute Cour n’est pas revenue sur le fait que le salarié soit amené à travailler le samedi, jour ouvrable comme un autre. En revanche, les juges indiquent que le fait de travailler le dimanche se heurte au principe du repos dominical qui, selon la loi, est fixé ce jour-là dans l’intérêt des salariés (art. L. 3132-3 C. tr.).

    Selon la Cour de cassation, priver le salarié de repos dominical est une modification du contrat. Peu importe donc que l’employeur bénéficie, comme en l’espèce, d’une autorisation permanente et de plein droit l’autorisant à ouvrir ses portes le dimanche.

    En conclusion, si l’employeur peut modifier librement les plannings de travail du personnel à temps plein, il ne peut imposer à un salarié employé uniquement les jours ouvrables de venir travailler à l’avenir le dimanche. Cette privation du repos dominical suffit en effet à caractériser une modification du contrat de travail.

    Référence

    Cass. soc. 2 mars 2011, n° 09-43223 

  • 24.03.11

    Prorogation de la convention d'assurance chômage et de la CRP

    Prorogation de la convention d'assurance chômage et de la CRP

    Dans l'attente du résultat des négociations relatives à la nouvelle convention d'assurance chômage, les partenaires sociaux ont prorogé la durée de validité de la convention d'assurance chômage en cours jusqu'à la date d'entrée en vigueur des textes devant s'y substituer et au plus tard jusqu'au 31 mai 2011 (au lieu du 31 mars 2011).

     

    La convention de reclassement personnalisé (CRP) a fait l'objet d'un accord de prorogation similaire.

    Dernière étape restante, l’agrément de ces accords par les pouvoirs publics.

     Référence

    Accords nationaux interprofessionnels de sécurisation du régime d'assurance chômage et de sécurisation de la CRP du 3 mars 2011 

  • 23.03.11

    Modification unilatérale de la clause d’objectif

    Modification unilatérale de la clause d’objectif

    Il est courant que l’employeur fixe des objectifs à atteindre par les salariés et assortisse ces objectifs d’une rémunération variable (commissions, pourcentage…). Le versement de cette partie variable de la rémunération est alors conditionné par l’atteinte des objectifs. La jurisprudence considère que ce type de clause est parfaitement licite, la fixation des objectifs relevant du pouvoir de direction (Cass. soc. 22 mai 2001, n° 99-41.838).

    Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, il s’agissait d’un ingénieur commercial dont le contrat de travail prévoyait qu’il percevrait un salaire fixe mensuel auquel pourrait s'ajouter une rémunération variable d'un montant annuel fixe en cas d'atteinte d'objectifs déterminés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable (PRV). Dans le PRV établi pour l’année 2005, l’employeur avait conditionné le versement de la partie variable à la réalisation de 3 objectifs (contre 2 antérieurement). Le salarié n’étant pas parvenu à atteindre ces objectifs, sa rémunération variable avait diminué. Il a saisi le Conseil des prud’hommes pour obtenir un rappel de prime en invoquant le régime de la modification du contrat de travail.

    La question posée à la Cour était de savoir si cette modification qui avait pour effet de réduire sa rémunération variable devait s’analyser en une modification du contrat de travail ?

    La jurisprudence considérait que dès lors que la rémunération variable est susceptible d’être réduite, le régime de la modification contractuelle devait donc primer dans tous les cas de figure (notamment Cass. soc. 7 juillet 2009, n°08-40963).

    Dans cet arrêt du 2 mars 2011, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence. La Haute cour considère que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

    Ainsi, alors même que cette modification peut avoir un impact sur la rémunération, le régime de la modification contractuelle est écarté lorsque le contrat de travail ne prévoit pas une fixation d’un commun accord des parties.

    Référence

    Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44977

Dernières mises à jour

  • 02.10.18

    Journée annuelle du Club - Edition 2018

    La journée annuelle du Club aura lieu Jeudi 13 décembre, à la Maison de la Chimie à Paris.

    Programme

    Inscription

  • 12.09.18

    Mise en place du règlement intérieur (RI) et de la charte informatique (CI)

    Pour le règlement intérieur comme pour la charte informatique, une procédure de mise en place spécifique doit être respectée dans toutes ses composantes.

       

    L'outil contient :

       - un exemple de règlement intérieur et de charte informatique

       - la procédure de mise en place, ainsi que des exemples de courrier, compte-rendu permettant de réaliser la procédure facilement

          

    Télécharger l'outil  (Mise à jour Septembre 2018)

       

    Outil PDF incluant les exemples et courriers en téléchargement signalés par des pictos.

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement au profil de la structure.

  • 05.09.18

    Mise en place du CSE

         

    Pour accompagner les chefs d’entreprise de moins de 50 salariés dans la mise en place du CSE, l'outil propose :

    • un calendrier des opérations électorales
    • pour chaque étape du processus :
      • des fiches explicatives (calcul des effectifs, déroulement du scrutin…)
      • et/ou des exemples de documents (information des salariés, invitation des organisations syndicales, liste électorale, protocole d’accord préélectoral…)

         

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement au profil de la structure.

         

         

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