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Diplôme d’Université "Droit des relations sociales"

L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2021, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

Inscriptions à partir du 1er juin.

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Actualité sociale

  • 28.07.11

    Correspondance privée via la messagerie professionnelle

    Correspondance privée via la messagerie professionnelle

    Dans un arrêt du 5 juillet 2011, la Cour de cassation précise que si l’utilisation de la messagerie professionnelle de l’entreprise est présumée être professionnelle, l’utilisation personnelle de celle-ci ne peut justifier, en soi, un motif de licenciement.

     

    Un employeur avait procédé au licenciement disciplinaire d’un cadre dirigeant qui comptait plus de 17 ans d’ancienneté pour avoir détenu dans sa messagerie professionnelle des messages à caractère érotique et entretenu une correspondance intime avec une salariée de l’entreprise.

    L’employeur rappelait à l’appui de sa défense que les dossiers et fichiers créés ou conservés par le salarié  grâce à l’outil informatique mis à sa disposition sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès librement à moins qu’ils n’aient été identifiés comme personnels.

    Il entendait notamment  faire valoir que constituait une faute le fait:

    • de laisser délibérément à la vue de l’une de ses subordonnées des messages électroniques ainsi que des clichés érotiques relatant sa vie intime constituait une faute ;
    • ou encore d’entretenir une correspondance intime régulière avec une salariée en utilisant pour ce faire, en violation des règles internes, le matériel informatique.

    Les juges de la Cour de cassation ne retiennent pas cette argumentation et considère le licenciement du salarié comme injustifié aux motifs « le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée (.) que si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée ».

    Dans cette affaire, les juges s’attachent également au fait que les message incriminés lui aveint été adressé et qu’il s’était contenté de les conserver dans sa boîte de messagerie sans les enregistrer ni les diffuser.

    Référence

    Cass. soc. 5 juillet 2011, n° 10-17284 

  • 28.07.11

    L’indemnité légale de licenciement s’applique au particulier employeur

    L’indemnité légale de licenciement s’applique au particulier employeur

    Dans un arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation décide que les dispositions de l'article R.1234-2 du code du travail, selon lesquelles l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, s'appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l'article L. 7221-2 du même code n'étant pas limitative. Ainsi, l’indemnité légale de licenciement s’applique au particulier employeur. A notre sens, cela signifie que l’employé de maison, dès lors qu’il justifie d’un an d’ancienneté, doit percevoir l’indemnité légale de licenciement.

     

    En l’espèce, une salariée avait été licenciée le 23 juin 2009 pour motif économique ; qu'ayant perçu une indemnité de licenciement calculée sur la base d'un 1/10ème de mois par année d'ancienneté, conformément à l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de complément d'indemnité de licenciement en se fondant sur l'article R. 1234-2 du code du travail prévoyant que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un 1/5ème de mois par année d'ancienneté.

    L’employeur arguait que ni les articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, en vertu de l'article L. 7221-2 du même code, ni l'article 11 de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, ne sont applicables au calcul de l'indemnité de licenciement des employés de maison et que seules les dispositions de l'article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 avaient vocation à s’appliquer.

    Rappelons que l’article L. 7221-2 C. tr. prévoit que « Sont seules applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives :

    1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ;

    2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ;

    3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-31, sous réserve d'adaptation par décret en Conseil d'Etat ;

    4° Aux congés pour événements familiaux, prévues par les articles L. 3142-1 et suivants ;

    5° A la surveillance médicale des gardiens d'immeubles, prévues à l'article L. 7214-1 ».

    La Haute cour considérant que la liste ainsi établie n’est pas limitative, on peut s’interroger sur la portée de cet arrêt. Cela signifie-t-il que toutes les dispositions sont applicables aux employés de maison notamment celles relatives à la durée du travail ? Des précisions jurisprudentielles sont vivement attendues.

    Référence

    Cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-11525

  • 27.07.11

    Prévention de la pénibilité : Boîte à outils du ministère

    Prévention de la pénibilité : Boîte à outils du ministère

    Le ministère du travail, de l’emploi et de la santé a annoncé la mise en ligne sur le site « travailleur-mieux.gouv.fr » d’une boite à outils destinée à aider les branches, les entreprises et leurs partenaires sociaux à bâtir leur projet de négociation d’accord ou de convention à l’occasion de la parution le 9 juillet 2011 du décret relatif à l’obligation de négocier ou d’établir un plan d’action de prévention de la pénibilité (pris en application de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites).

     

    Ce site permet à l’employeur, au travers d’une trentaine de fiches pratiques, d’envisager les mesures à prendre au sein de son entreprise en déterminant les facteurs de risques et en récapitulant les actions concrètes à élaborer lors de la négociation de branche ou d’entreprise notamment :

    • Sur les facteurs de risques : bruit, travail de nuit, postures pénibles etc.
    • Sur la négociation de branche et d’entreprise : comment conduire la négociation ? Sur quoi négocier ? etc.
    • Sur l’élaboration d’un plan d’action : quel contenu du plan d’action ? Quel niveau d’exigence pour le plan d’action ? etc.

    Enfin, un ensemble de fiches « questions-réponses » permet de répondre aux multiples interrogations issues de ces nouvelles obligations.

    Référence

    Une nouvelle rubrique sur la prévention de la pénibilité du site "travailler-mieux.gouv.fr"

  • 27.07.11

    Sécurisation des parcours professionnels et prêt de main d’œuvre

    Sécurisation des parcours professionnels et prêt de main d’œuvre

    La proposition de loi relative au développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels dite « Cherpion » crée le contrat de sécurisation professionnelle, encadre le prêt de main-d’œuvre et les groupements d’employeurs.

     

    La mise en place du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplaçant la CRP et le CTP nécessitant une base légale, la loi comprend un article en ce sens. Ce contrat vise l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi débutant par une phase de prébilan et comprenant des mesures d’accompagnement (appui au projet professionnel et périodes de formation et de travail). Le CSP est proposé par l’employeur aux salariés d’entreprises et groupes de moins de 1 000 salariés dont le licenciement économique est envisagé, ou à défaut par Pôle emploi. Si le CSP n’a pas été proposé par l’employeur, il verse à l’UNEDIC une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois si l’ancien salarié adhère au CSP au moment où il lui est proposé par Pôle emploi.

    L’adhésion du salarié au CSP emporte rupture du contrat de travail. Le délai de prescription pour contester la rupture du contrat de travail ou son motif est de 12 mois à compter de l’adhésion. Le salarié a notamment droit à ses indemnités de licenciement. La rupture se fait sans préavis. L’employeur contribue au financement du CSP en versant une partie de l’indemnité de préavis limitée à trois mois de salaire brut. Le solde éventuel de l’indemnité de préavis reviendra au salarié. L’employeur verse aussi un montant correspondant au reliquat de droits acquis par le salarié au titre du DIF qui ne peut pas prétendre à la portabilité de son DIF.

    Outre des disposions relatives au congé de reclassement et les groupements d’employeurs, la proposition de loi, sans remettre en cause l’interdiction de toute opération de prêt de main-d’œuvre à but lucratif, précise qu’« une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. »

    La proposition de loi encadre le prêt de main-d’œuvre :

    • La mise en œuvre du prêt de main-d’œuvre nécessite : la signature par le salarié d’un avenant à son contrat de travail formalisant son accord sur le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, ses horaires, le lieu de travail, etc. (il peut la refuser sans être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire) ; la conclusion d’une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice (détermination des salaires, charges sociales facturés, etc.) ; la consultation préalable du CE (ou à défaut les DP) de l’entreprise prêteuse et du CE et du CHSCT (ou à défaut les DP) de l’entreprise utilisatrice informé lorsque le poste présente des risques particuliers.
    • L’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir d’une période probatoire où il peut être mis fin au prêt. C’est même obligatoire si le prêt entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail. La cessation du prêt avant la fin de la période probatoire ne peut constituer un motif de sanction ou de licenciement (sauf faute grave).
    • Pendant le prêt, le contrat de travail liant le salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Appartenant au personnel de l’entreprise prêteuse, le salarié mis à disposition conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles de son entreprise. Il a accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l’entreprise utilisatrice. La mise à disposition n’affecte pas la protection dont jouit un salarié en vertu d’un mandat représentatif.
    • A la fin du prêt de main-d’œuvre, le salarié retrouve son poste dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

    Référence

    Proposition de loi relative au développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels

Dernières mises à jour

  • 14.04.20

    L’égalité de traitement des salariés : comment l’appliquer ? RFC 541 Avril 2020

  • 26.03.20

    Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 17.03.20

    Seuils d’effectif : la réforme se précise…/ RFC 540 Mars 2020