A la une !

Journée annuelle 2019 et diplôme d'université 2020

- Le rendez-vous incontournable du Club Social aura lieu jeudi 12 décembre à Paris.

Programme et inscription     

- L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent un diplôme d'université sur le droit des relations sociales, ouvert aux experts-comptables et collaborateurs.

Présentation - Inscription 

OUTILS DES PARTENAIRES

Pour développer vos missions sociales : protection sociale, épargne salariale...

Accédez aux outils des partenaires

GRANDS DOSSIERS

Accédez aux
grands dossiers

authentification requise

Les écrits pour les adhérents du Club :

  • Fiches clients
  • Questions/ réponses
  • Diaporamas…

Pour vous informer, former vos collaborateurs, alimenter votre site internet

Accédez à Infodoc-experts

Actualité sociale

  • 19.05.11

    Egalité Hommes-Femmes : projet de décret

    Egalité Hommes-Femmes : projet de décret

    La loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites (article 99) instaure à compter du 1er janvier 2012 une pénalité financière de 1 % de la masse salariale envers les entreprises de plus de 50 salariés non couvertes par un accord collectif ou un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes.

    Un projet de décret, soumis pour avis à la Commission nationale de la négociation collective (CNNC) le 6 mai, précise le contenu de ces accords et plans d’actions, y compris les indicateurs qu’ils devront intégrer, mais aussi les conditions d’application et de calcul de la pénalité.

    S’agissant du contenu de l’accord ou du plan d’actions sur l’égalité professionnelle, ils devraient fixer les objectifs de progression et les actions accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre portant sur au moins 2 domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés (au moins 3 domaines pour les entreprises d’au moins 300 salariés) parmi les suivants :

    • l’embauche, la formation, la promotion professionnelle ;
    • la qualification, la classification ;
    • les conditions de travail, la rémunération effective ;
    • l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

    Si une entreprise ne respecte pas son obligation sur l’égalité professionnelle, l’inspection du travail la mettra en demeure de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. Sous ce délai, l’employeur devra lui communiquer par LRAR l’accord ou le plan d’actions mis en place ou modifiés, ou à défaut justifier des motifs de la défaillance de l’entreprise. A l’issue du délai de 6 mois, la DIRRECTE déciderait de l’application de la pénalité en tenant compte, le cas échéant, des motifs de défaillance invoqués par l’employeur (difficultés économiques, procédure collective, restructurations ou fusions en cours, franchissement du seuil d’effectifs au cours des 12 mois précédant la mise en demeure) et de sa bonne foi. Dans ce cas, la pénalité pourrait être minorée voire annulée.

    Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur remet chaque année au comité d’entreprise un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces informations figurent dans le rapport sur la situation économique.

    Selon le projet de décret, ces rapports intégreraient le plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes, en précisant :

    • les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;
    • le bilan des actions de l’année écoulée, et le cas échéant de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;
    • l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
    • les explications sur les actions prévues non réalisées ;
    • les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés ;
    • la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ;
    • l’évaluation de leur coût et leur échéancier.

    Référence :

    Projet de décret sur l’égalité Hommes-Femmes

  • 19.05.11

    Publication de la loi renforçant la lutte contre le travail illégal

    Publication de la loi renforçant la lutte contre le travail illégal

    La loi relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité a été adoptée par le Parlement le 11 mai 2011. Sous réserve d’un recours devant le Conseil constitutionnel, cette loi transpose en droit français 3 directives européennes : « carte bleue européenne » du 25 mai 2009, « sanction » du 18 juin 2009 et « retour » du 16 décembre 2008.

    Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de ne pas accomplir auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci (art. L. 8221-5, 3° C. tr.). La loi immigration précise désormais que l’omission des déclarations doit être intentionnelle et vise aussi les déclarations devant être faites auprès de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

    Désormais, en cas de travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre ou emploi d’étrangers sans titre, l’employeur encourt la fermeture administrative provisoire (3 mois maximum) de l’établissement, accompagnée le cas échéant de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. La décision de fermeture est motivée et proportionnée à l’ampleur des faits constatés (répétition et gravité des faits et proportion de salariés concernés). Cette fermeture ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés.

    S’agissant de l’emploi d’étrangers sans titre, l’employeur encourt toujours au pénal 5 ans d’emprisonnement et 15 000 € d’amende. Toutefois, la loi exonère l’employeur qui, sur la base d’un titre frauduleux ou présenté frauduleusement, a procédé, sans intention de participer à la fraude et sans connaissance de celle-ci, à la déclaration auprès des organismes de sécurité sociale, à la DUE et à la vérification auprès des administrations compétentes du titre autorisant cet étranger à exercer une activité salariée en France.

    A contrario, la loi alourdit les sanctions pécuniaires en cas d’emploi d’étrangers sans titre de travail. Ainsi, dans les 30 jours à compter de la constatation de l’infraction, l’employeur doit notamment verser directement à l’étranger ou, en cas d’impossibilité (par exemple, en cas de rétention administrative), à un organisme désigné à cet effet :

    • les arriérés dus (salaire et accessoires d’origine légale et désormais conventionnelle) sur la base d’une relation de travail présumée de 3 mois à défaut de preuve contraire ;
    • une indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire en cas de rupture du contrat ;

    Si le travailleur sans titre a été employé dans le cadre d’un travail dissimulé, il bénéficie de l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire (art. L. 8223-1 C. tr.) ou des dispositions exposées ci-dessus si elles sont plus favorables.

    En matière d’emploi d’étrangers sans titre, les donneurs d’ordre sont co-responsables et le fait de recourir sciemment, directement ou indirectement, aux services d’un employeur d’un étranger sans titre est interdit et sanctionné par une peine d’emprisonnement de 5 ans et une amende de 15 000 €. En outre, tout donneur d’ordre informé par écrit, par un agent de contrôle, un syndicat ou une association professionnelle ou une institution représentative du personnel, que son contractant ou un sous-traitant direct ou indirect de ce dernier emploie un étranger sans titre devra aussitôt enjoindre à son cocontractant de faire cesser cette situation. L’entreprise mise en demeure devra l’informer des suites données. Si l’injonction n’est pas suivie d’effet, l’entreprise pourra résilier le contrat aux frais et risques du cocontractant. A défaut, elle sera co-responsable et tenue solidairement au paiement des arriérés, contributions et frais d’envoi.

    Enfin, la loi fixe les conditions de délivrance de la carte bleue européenne valable 3 ans (renouvelable) autorisant l’exercice d’une activité professionnelle à des travailleurs hautement qualifiés :

    • titulaire d’un contrat de travail d’une durée d’au moins 1 an et dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à 1,5 fois le salaire moyen annuel de référence (fixé par arrêté) ;
    • titulaire d’un diplôme sanctionnant au moins 3 années d’études supérieures, délivré par un établissement d’enseignement supérieur reconnu par l’État dans lequel il se situe, ou qui justifie d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans d’un niveau comparable.

    Référence :

    Projet de loi renforçant la lutte contre le travail illégal

  • 18.05.11

    La loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit est publiée

    La loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit est publiée

    La loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit est publiée au Journal Officiel, et est donc applicable à compter du 19 mai 2011, sous réserve d'éventuels décrets d'application à paraître. Cette loi comporte notamment deux mesures importantes en matière de droit social.

    En premier lieu, l’article 49 de la loi modifie l’article L 1243-1 du code du travail et ajoute un nouveau motif de rupture anticipée du CDD.

    En cas d’inaptitude professionnelle du salarié constatée par le médecin du travail, l’employeur ne sera plus contraint de rompre le contrat par la voie de la résolution judiciaire du contrat de travail, seul moyen de rupture du CDD auparavant prévu par la réglementation, l’inaptitude devenant un cas de rupture autonome du CDD.

    La rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnité spéciale de rupture (double de l’indemnité légale ou indemnité conventionnelle si elle est plus favorable) en cas d’inaptitude professionnelle pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

    Par ailleurs, en l’absence de rupture du contrat ou de reclassement du salarié dans le mois suivant l’examen médical, l’employeur devra reprendre le versement du salaire, à l’instar de ce qui est prévu pour les salariés en CDI.

    D’autre part, l’article 42 modifie le régime du congé de présence parentale et prévoit la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un nouveau congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant.

    Référence :

    LOI n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit

  • 18.05.11

    Aide pour l’embauche des demandeurs d’emploi de quarante-cinq ans et plus en contrat de professionnalisation

    Aide pour l’embauche des demandeurs d’emploi de quarante-cinq  ans et plus en contrat de professionnalisation

    Un décret du 16 mai 2011 commente le dispositif relatif à l’aide à l’embauche d’un montant de 2 000 € des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

    Les employeurs peuvent ainsi  bénéficier d’une aide de 2 000  € auprès du Pôle emploi versée pour moitié au terme du 3ème et du 10ème   mois d’exécution du contrat (proratisés en cas d’embauche à temps partiel) pour l’embauche d’un salarié âgé d’au moins 45 ans à la date de début d’exécution d’un contrat de professionnalisation qui doit être postérieure au 1er   mars 2011.

    L’employeur doit être à jour du paiement de ses cotisations sociales, ne pas avoir procédé à un licenciement économique au cours des 6 derniers mois et ne pas avoir embauché le salarié au cours des 6 derniers mois.

    Référence :

    Décret du 16 mai 2011, n° 2011-524

Dernières mises à jour

  • 13.09.19

    Mise en place du CSE

    Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE. À défaut, de nombreuses sanctions sont encourues.

    Les entreprises déjà dotées de DP, CE… doivent mettre en place un CSE au plus tard au 31/12/2019.

    Pour accompagner vos clients dans la mise en place du CSE, nous vous proposons un outil avec :

    • un calendrier des opérations électorales
    • pour chaque étape du processus, des fiches explicatives (calcul des effectifs, déroulement du scrutin…) et/ou des exemples de documents (information des salariés, invitation des organisations syndicales, liste électorale, protocole d’accord préélectoral…)

       

    Ainsi qu’une lettre de mission :

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission en matière comptable

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission d'assistance en matière sociale

        

    Mode d'emploi de l'outil « mise en place du CSE »

    > Télécharger l’Outil « Mise en place du CSE »

    Le schéma « Déroulé des opérations » offre une vue d’ensemble des opérations à effectuer.
    Cliquer sur l’intitulé des opérations pour ouvrir la fiche correspondante. Certaines fiches contiennent des exemples téléchargeables au format Word en cliquant sur le picto figurant en tête d’exemple.

    [1] Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017

    AIDE : Si vous utilisez GoogleChrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 11.09.19

    Rédaction du contrat de travail

    L’expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour assister le chef d’entreprise dans le choix du contrat de travail et la rédaction de celui-ci.

    Le contrat de travail est l’élément déterminant dans les relations entre l’employeur et le salarié. Aussi une attention particulière doit être portée à la rédaction des clauses de celui-ci afin qu’il reflète la commune intention des parties et prenne en compte les spécificités du poste de travail et les contraintes de l’entreprise.

    Pour accompagner la profession dans cette mission, il est mis à disposition un outil pratique qui propose :

    •     des exemples de clauses du contrat de travail à utiliser en fonction des spécificités du poste de travail ; pour chaque clause, une fiche présente l’intérêt de la clause, le public visé, les points de vigilance ;
    • des exemples de contrats de travail (CDI et CDD, à temps plein et à temps partiel) ;
    • des éléments marketing pour présenter la mission aux clients : fiche clients et fiche cabinet.

       

    Télécharger l'outil   (mise à jour : septembre 2019)

    PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 25 exemples de clauses de contrat de travail, 4 exemples de contrats de travail, 2 fiches marketing

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 06.09.19

    Se prémunir des agissements sexistes au sein des entreprises

  • 06.09.19

    Licenciement injustifié : qu'en est-il du barème "Macron" ?