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Diplôme d’Université "Droit des relations sociales"

L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2021, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

Inscriptions à partir du 1er juin.

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Actualité sociale

  • 26.07.11

    Loi relative au développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels

    Loi relative au développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels

    Sous réserve d’un recours devant le Conseil constitutionnel, la proposition de loi relative au développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels dite « Cherpion » a définitivement été adoptée, le 13 juillet, par le Parlement. Cette loi contient de nombreuses dispositions pour développer l’apprentissage et la professionnalisation.

     

    Plusieurs articles de la loi visent à développer l’apprentissage et notamment :

    • La suppression du contrôle de la légalité des stipulations du contrat par les DIRECCTE. Les agents de contrôle de la formation professionnelle pourront contrôler les déclarations faites par les entreprises en matière de contributions supplémentaires à l’apprentissage.
    • Les entreprises de travail temporaire (ETT) peuvent désormais conclure des contrats d’apprentissage : l’apprenti est formé pour partie dans l’entreprise utilisatrice dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en CFA. La durée minimale de chaque mission est de six mois (formation en CFA comprise). Le tutorat est assurée par un maître d’apprentissage dans l’ETT et un autre dans l’entreprise utilisatrice.
    • Lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu en vue de l’obtention d’un baccalauréat professionnel, un avenant peut être conclu au terme de la 1ère année pour l’obtention d’un CAP, d’un CAP agricole ou un brevet professionnel agricole.
    • A l’instar du CDI, si un apprenti est recruté en CDD ou en contrat de travail temporaire par l’entreprise à l’issue de son contrat d’apprentissage, aucune période d’essai ne peut lui être imposée, sauf disposition conventionnelle contraire.
    • L’apprentissage junior est désormais accessible aux jeunes ayant au moins 15 ans « au cours de l’année civile » s’ils justifient notamment avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (ils pourraient avoir 14 ans à la conclusion du contrat).
    • Si un jeune de 16 à 25 ans, ou ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire n’a pas été engagé par un employeur, il peut suivre une formation en CFA dans la limite d’1 an et des capacités d’accueil de ce centre. Il bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Lors des périodes réservées à la formation, il suit des stages professionnalisants en entreprise.

    Pour la professionnalisation, pendant 3 ans à compter de la promulgation de la loi, celle-ci permet, à titre expérimental, aux particuliers-employeurs de conclure des contrats de professionnalisation dans des conditions prévues par accord de branche étendu.

    La loi modifie aussi le régime du contrat de professionnalisation sur plusieurs points :

    • Nouveau cas de renouvellement du contrat de professionnalisation en CDD : quand l’intéressé prépare une qualification supérieure ou complémentaire à celle obtenue.
    • La durée minimale des périodes de professionnalisation s’élève, sur 12 mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à 35 heures pour les entreprises d’au moins 50 salariés et à 70 heures pour celles d’au moins 250 salariés. Cette durée minimale ne s’applique pas au bilan de compétences, à la validation des acquis de l’expérience et aux périodes de professionnalisation des salariés âgés d’au moins 45 ans.
    • Dans le cas où les bénéficiaires ne sont pas à l’initiative de la rupture du contrat de professionnalisation, ils peuvent continuer à bénéficier des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements pendant au plus 3 mois. Les modalités de continuation et de financement de ces actions doivent être prévues par accord de branche ou par un accord conclu par les signataires d’un accord constitutif d’un OPCA.

    Référence

    Proposition de loi relative au développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels

  • 26.07.11

    Modification de la réglementation des stages

    Modification de la réglementation des stages

    Outre de nombreuses dispositions visant à favoriser le développement de l’alternance, la proposition de loi relative au développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels dite « Cherpion » transpose certains articles de l’accord national interprofessionnel du 7 juin 2011 encadrant les stages : elle crée une section consacrée aux stages dans le Code de l’éducation et modifie le Code du travail en conséquence.

     

    La loi prévoit expressément que les stages ne peuvent avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise. Pour éviter cela, l’accueil successif de stagiaires, pour effectuer des stages sur un même poste, n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (sauf rupture avant le terme imputable au stagiaire).

    Par ailleurs, un même stagiaire ne peut effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède 6 mois par année d’enseignement. Deux dérogations sont prévues : l’une pour le stagiaire interrompant momentanément sa formation pour exercer des activités visant exclusivement l’acquisition de compétences en lien avec cette formation ; l’autre pour le stage prévu dans le cadre d’un cursus pluriannuel de l’enseignement supérieur.

    Lorsque le stage a une durée supérieure à 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à 2 mois consécutifs ou non, le stagiaire perçoit chaque mois une gratification n’ayant pas le caractère de salaire. Son montant est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut, par décret. Le stagiaire accède en outre aux activités sociales et culturelles du CE.

    L’entreprise tient à jour un registre de conventions de stage indépendamment du registre unique du personnel. De plus, il informe le CE du nombre de stagiaires et des conditions d’accueil : information trimestrielle dans les entreprises d’au moins 300 salariés, annuelle dans les entreprises de moins de 300, via le rapport sur la situation économique de l’entreprise.

    En cas d’embauche dans l’entreprise dans les 3 mois suivant l’issue du stage (et non plus à l’issue du stage), la durée de celui-ci est prise en compte dans la durée de la période d’essai, sans pouvoir la réduire de plus de la moitié (sauf accord collectif plus favorable). La durée est même déduite intégralement de la durée de l’essai si le stagiaire est embauché sur un emploi correspondant aux activités effectuées pendant son stage. Enfin, lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois, sa durée est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

    Référence

    Proposition de loi relative au développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours professionnels

  • 25.07.11

    Protection du salarié en accident du travail

    Protection du salarié en accident du travail

    Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu pour cause d’accident du travail, le licenciement ne peut intervenir que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail.

     

    Cette protection érigée par le droit du travail dont bénéficie le salarié dépend donc de la nature, professionnelle ou non, de l’accident.

    La Cour de cassation rappelle que la reconnaissance d’accident du travail en matière de droit du travail est indépendante de celle retenue par la sécurité sociale. Aussi, le salarié peut être considéré comme accidenté du travail au moment du licenciement alors même que la caisse de sécurité sociale aurait, à cette date, refusé de prendre en charge le salarié à ce titre.

    Dans cet arrêt, une salariée a un malaise entraînant un arrêt intervenu lors d’un entretien au cours duquel l’employeur lui annonçait qu’elle allait être licenciée pour motif économique.

    Le malaise ayant eu lieu au temps et au lieu du travail, l’employeur suspend dans un premier temps la procédure de licenciement économique en cours et ne reprends cette dernière qu’après avoir confirmation que la CPAM refuse la prise en charge de l’arrêt au titre de la législation professionnelle.  

    A la date du licenciement, la salariée n’était donc pas considérée comme accidentée du travail au sens de la sécurité sociale.

    Quelques mois plus tard, sur recours de la salariée, la CPAM annule sa précédente décision et prend en charge l’assurée au titre des accidents du travail depuis la date de l’entretien initial au cours duquel s’est produit le malaise.

    La salariée, qui bien que n’ayant pas informé l’employeur du recours qu’elle avait intenté contre la décision initiale de la caisse, demande alors la nullité de son licenciement et obtient valablement gain de cause.

    Les juges rappellent ainsi que « les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident » ; « que la salariée avait été victime, sur son lieu de travail et au temps du travail, de graves troubles à la suite d’un choc émotionnel au cours d’un entretien (..) ce dont il se déduisait que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’accident » ; « alors même qu’au jour du licenciement, l’employeur a été informé d’un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles ».

    Référence

    Cass. soc. 29 juin 2011, n° 10-11699

  • 25.07.11

    Reconnaissance d’une discrimination

    Reconnaissance d’une discrimination

    L'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Voici le principe rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 29 juin 2011 (n° 10-14067).

     

    En application de l’article L. 2141-5 C. tr, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

    La jurisprudence considère que l'existence d'une discrimination liée à l'appartenance syndicale n'implique pas la preuve d'une inégalité de traitement, il appartient seulement au salarié d'apporter la preuve de l'existence d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

    En l’espèce, un salarié titulaire de divers mandats représentatifs se considérant discriminé avait saisi le conseil de prud'hommes aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Il invoquait le fait de s'être trouvé sans travail pendant une longue période en raison de ces activités syndicales. La cour d’appel avait rejeté sa demande considérant que le salarié n’avait produit aucun élément de comparaison avec la situation d'autres salariés au cours de la même période et les éléments qu'il présentait étaient insuffisants pour caractériser la discrimination.

    La Haute cour constatant que l'employeur n'avait pas fourni de travail au salarié pendant de longues périodes considère que cet élément était de nature à laisser supposer l'existence d'une telle discrimination. Il appartenait donc à l’employeur d’apporter la preuve contraire.

    Référence

    Cass. soc. 29 juin 2011 n° 10-14067

Dernières mises à jour

  • 14.04.20

    L’égalité de traitement des salariés : comment l’appliquer ? RFC 541 Avril 2020

  • 26.03.20

    Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 17.03.20

    Seuils d’effectif : la réforme se précise…/ RFC 540 Mars 2020