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- une fiche d’information à adresser à vos clients 

- une fiche expert, réservée au cabinet, pour expliquer le dispositif

- un exemple de décision unilatérale de l’employeur

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Actualité sociale

  • 28.03.11

    Taxes dues en raison de l’embauche d’un salarié étranger

    Taxes dues en raison de l’embauche d’un salarié étranger

    Une circulaire du Ministère de l’Intérieur fait le point sur les taxes dues à l'OFII par les employeurs qui embauchent un salarié étranger. Elle fait suite aux modifications apportées par la loi de finances pour 2011 au régime des taxes liées à l'immigration.

    Cette circulaire décrit l’ensemble des règles applicables, selon le titre de séjour…

    Référence

    Circulaire NOR IOCV1102492C du 11 mars 2011 relative à taxes liées à l'immigration et à l'acquisition de la nationalité 

  • 25.03.11

    Précisions sur le recouvrement des contributions d'assurance chômage et cotisations AGS

    Précisions sur le recouvrement des contributions d'assurance chômage et cotisations AGS

    Sauf exceptions (salariés agricoles, expatriés, etc.), depuis le 1er janvier 2011, les employeurs versent les contributions d'assurance chômage et AGS aux URSSAF (CGSS dans les DOM).

     

    La circulaire UNEDIC n° 2011-14 du 9 mars 2011 fait le point sur cette réforme et notamment, selon les organismes de recouvrement en cause (URSSAF, CMSA, Pôle Emploi, CCVRP, CPS, CCSF, CMAF pour les marins-pécheurs et marins du commerce), sur :

    • les dates d'exigibilité,
    • les incidents de paiement,
    • le recouvrement forcé
    • le contentieux.

    Pour le recouvrement assuré par les URSSAF, la circulaire précise ainsi que :

    • pour certaines professions (formateurs occasionnels, etc.), les assiettes forfaitaires utilisées pour le calcul des cotisations de sécurité sociale ne peuvent pas être utilisées pour l'assurance chômage (annexe XII du règlement d’assurance chômage du 19 février 2009) ;
    • les employeurs versent leurs contributions aux mêmes dates d'exigibilité que les cotisations de sécurité sociale. Toutefois, les employeurs de 9 salariés ou moins en paiement trimestriel des cotisations de sécurité sociale peuvent bénéficier, pour les cotisations chômage, d'une procédure simplifiée (une déclaration par an, paiement sous forme de 4 acomptes avec le cas échéant une régularisation) si ce n’est un seul paiement et une seule déclaration par an lorsque le montant annuel des cotisations chômage et AGS ne dépasse pas 80 €.

     Référence

    Circulaire UNEDIC 2011-14 du 9 mars 2011 

  • 25.03.11

    PSE : prise en compte des ruptures conventionnelles

    PSE : prise en compte des ruptures conventionnelles

    Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-3 C. tr., les dispositions relatives au licenciement économique ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle. En parallèle, l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 indique que la rupture conventionnelle ne doit pas porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise. La Circulaire DGT 2009-5 du 17 mars 2009 indique qu’un contexte économique difficile, voire un plan de sauvegarde de l’emploi circonscrit à d’autres emplois ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l’application de la rupture conventionnelle (), mais que ce mode de rupture ne saurait être utilisé comme un moyen pour contourner les règles du licenciement économique et priver les salariés des garanties accordées en matière de licenciement économique et collectif.

     

    La chambre sociale est interrogée pour la première fois, à notre connaissance sur l’articulation entre ces différents textes.

    En l’espèce, trois sociétés d’un même groupe formant une UES dotée d’un comité central d’entreprise avaient, pour faire face à une baisse d’activité, procédé au licenciement pour motif économique de neuf salariés et un nombre important de départs volontaires avait suivi, notamment sous forme de ruptures conventionnelles. La réduction d’effectif étant inférieure à 10 salariés, les trois sociétés avaient mises en place un plan social « volontaire ». Le comité central d’entreprise saisi avait refusé de donner un avis et avait saisi le TGI afin d'obtenir l'annulation de la procédure de concertation, du plan de sauvegarde de l'emploi et des ruptures conventionnelles. Les syndicats CFTC et CFDT se sont joints à l'action.

    La chambre sociale de la cour de cassation rappelle tout d’abord dans cet arrêt du 9 mars 2011 (n° 10-11581) que « si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette unité. En l’espèce, ayant constaté que les sociétés formant l'unité économique et sociale s'étaient concertées pour envisager simultanément une série de licenciements économiques relevant d'un même plan de restructuration et dont le nombre était d'au moins dix, l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi résultait d'une obligation légale ».

    Elle décide ensuite que lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi. Elle fait donc droit à la demande du comité et des syndicats de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de concertation celle-ci ayant été limitée aux seuls projets de licenciements économiques proprement dits.

    Elle indique en outre que le comité d'entreprise et les syndicats ne sont pas recevables, faute de qualité, à demander l'annulation de conventions de ruptures auxquelles ils n'étaient pas parties, une telle action ne pouvant être exercée que par les salariés concernés. Il appartient donc aux salariés concernés d’exercer une éventuelle action en nullité.

    En conséquence, le nombre de ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la nécessité d’élaborer un plan de sauvegarde pour l’emploi.

    Référence

    Cass. soc. 9 mars 2011 n° 10-11581 

  • 24.03.11

    Repos hebdomadaire : sa violation emporte modification du contrat de travail

    Repos hebdomadaire : sa violation emporte modification du  contrat de travail

    La délimitation de la frontière entre changement des conditions de travail et modification du contrat de travail fait l’objet d’une jurisprudence abondante.

     

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation le 2 mars 2011, un serveur travaillait depuis 8 ans sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties du lundi au vendredi de 9 à 16 h. Suite à la cession du fonds de commerce, son nouvel employeur l’informe qu’il travaillera désormais du mercredi au samedi de 9 à 15 h et de 16 à 18 h ainsi que le dimanche de 9 à 15 h et de 16 à 17 h (sur ce dernier point l’employeur bénéficie d’une autorisation permanente au sens de l’art. L. 3132-12 C. tr.).

    Licencié pour motif disciplinaire après son refus, le salarié saisit le conseil de prud’hommes en se plaçant sur le terrain de la modification du contrat de travail qui requiert par principe l’accord des parties.

    Pour sa défense, l’employeur invoque la jurisprudence constante selon laquelle, à défaut de clause expresse contractualisant les horaires de travail et sous réserve d’abus, la fixation des jours et horaires de travail relève de son pouvoir de direction.

    A l’appui de sa demande, l’employeur fait valoir qu’il peut réorganiser les horaires à sa guise, tant qu’il n’en résulte pas une modification de la durée de travail ou de la rémunération, sans avoir à solliciter l’accord préalable du salarié sur ce qui ne s’analyse qu’en un changement des conditions de travail. Il ajoute qu’aucun abus ne peut lui être reproché en l’état, sa décision étant justifiée par la fermeture du bar de nuit, qui l’a conduit à réorganiser les horaires de tous les employés.

    Selon la Cour de cassation, la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser salarié. En d’autres termes, le bouleversement complet des horaires, qui n’incluaient pas à l’origine le travail des samedis et dimanches, a fait basculer ce changement dans la sphère de la modification contractuelle.

    La Haute Cour n’est pas revenue sur le fait que le salarié soit amené à travailler le samedi, jour ouvrable comme un autre. En revanche, les juges indiquent que le fait de travailler le dimanche se heurte au principe du repos dominical qui, selon la loi, est fixé ce jour-là dans l’intérêt des salariés (art. L. 3132-3 C. tr.).

    Selon la Cour de cassation, priver le salarié de repos dominical est une modification du contrat. Peu importe donc que l’employeur bénéficie, comme en l’espèce, d’une autorisation permanente et de plein droit l’autorisant à ouvrir ses portes le dimanche.

    En conclusion, si l’employeur peut modifier librement les plannings de travail du personnel à temps plein, il ne peut imposer à un salarié employé uniquement les jours ouvrables de venir travailler à l’avenir le dimanche. Cette privation du repos dominical suffit en effet à caractériser une modification du contrat de travail.

    Référence

    Cass. soc. 2 mars 2011, n° 09-43223 

Dernières mises à jour

  • 19.11.18

    Rédaction du contrat de travail

    L’expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour assister le chef d’entreprise dans le choix du contrat de travail et la rédaction de celui-ci.

    Le contrat de travail est l’élément déterminant dans les relations entre l’employeur et le salarié. Aussi une attention particulière doit être portée à la rédaction des clauses de celui-ci afin qu’il reflète la commune intention des parties et prenne en compte les spécificités du poste de travail et les contraintes de l’entreprise.

    Pour accompagner la profession dans cette mission, il est mis à disposition un outil pratique qui propose :

    • des exemples de clauses du contrat de travail à utiliser en fonction des spécificités du poste de travail ; pour chaque clause, une fiche présente l’intérêt de la clause, le public visé, les points de vigilance
    • des exemples de contrats de travail (CDI et CDD, à temps plein et à temps partiel)
    • des éléments marketing pour présenter la mission aux clients : fiche clients et fiche cabinet

       

    Télécharger l'outil   (mise à jour : novembre 2018)

    PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 25 exemples de clauses de contrat de travail, 4 exemples de contrats de travail, 2 fiches marketing

  • 02.10.18

    Journée annuelle du Club - Edition 2018

    La journée annuelle du Club aura lieu Jeudi 13 décembre, à la Maison de la Chimie à Paris.

    Programme 

    Inscription

  • 12.09.18

    Mise en place du règlement intérieur (RI) et de la charte informatique (CI)

    Pour le règlement intérieur comme pour la charte informatique, une procédure de mise en place spécifique doit être respectée dans toutes ses composantes.

       

    L'outil contient :

       - un exemple de règlement intérieur et de charte informatique

       - la procédure de mise en place, ainsi que des exemples de courrier, compte-rendu permettant de réaliser la procédure facilement

          

    Télécharger l'outil  (Mise à jour Septembre 2018)

       

    Outil PDF incluant les exemples et courriers en téléchargement signalés par des pictos.

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement au profil de la structure.