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Journée annuelle 2019 et diplôme d'université 2020

- Le rendez-vous incontournable du Club Social aura lieu jeudi 12 décembre à Paris.

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- L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent un diplôme d'université sur le droit des relations sociales, ouvert aux experts-comptables et collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 17.05.11

    Périmètre géographique obligatoire pour une clause de mobilité

    Périmètre géographique obligatoire pour une clause de mobilité

    Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. C’est le principe rappelé par la Chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt en date du 28 avril 2011.

    En l’espèce, il s’agissait d’un salarié engagé en qualité de chauffeur livreur. Son contrat de travail à durée indéterminée stipulait son "acceptation de tout changement d'affectation géographique pour les besoins de l'entreprise". Ce salarié affecté sur une plate-forme dans le Nord Pas-de-Calais, a été licencié pour faute grave, à la suite de son refus de rejoindre le poste proposé sur la plate-forme de Villeneuve-le-Roi (Val-de-Marne). Considérant son licenciement non justifié, le salarié a saisi le Conseil des prud’hommes.

    La Haute cour rappelle qu’une clause de mobilité ne comportant aucune précision sur sa zone géographique d'application doit être considérée comme nulle. En conséquence, l'employeur ne peut pas licencier le salarié pour avoir refusé de s'y soumettre.

    Référence :

    Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-42321

  • 16.05.11

    La convocation à visite de reprise par le médecin du travail est suffisante

    La convocation à visite de reprise par le médecin du travail est suffisante

    Seul l'examen pratiqué par le médecin du travail en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail met fin à la suspension du contrat de travail. Il incombe à l'employeur de prendre l'initiative de cette visite médicale et de convoquer le salarié par tous moyens. La convocation du salarié à la visite de reprise ne requiert pas de la part de l'employeur l'envoi au salarié d'une lettre recommandée. C’est le principe posé par la Chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 28 avril 2011.

     

    En l’espèce, un salarié placé à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie, a été examiné par le médecin du travail le 21 novembre 2005 dans le cadre d'une visite de pré-reprise. Le médecin du travail avait notifié à l'employeur la reprise du travail au 5 décembre 2005, avec visite de reprise le 13 décembre 2005 soit dans le délai légal de huit jours, et le salarié avait été avisé de la décision prise par la médecine du travail.

    Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 24 janvier 2006, l'employeur lui reprochant une absence au poste depuis le 5 décembre 2005 et de ne pas s'être présenté à la visite de reprise prévue par le médecin du travail le 13 décembre suivant. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale estimant que la convocation à la visite de reprise ne revêtait pas la forme requise et qu’en conséquence on ne pouvait pas lui reprocher de ne pas s’y être présenté.

    La Cour de cassation rejette la demande du salarié et indique que le salarié peut être convoqué «par tous moyens». La lettre recommandée n’est donc pas obligatoire. La Haute cour écarte ainsi tout formalisme.

    Référence :

    Cass. soc., 28 avril 2011, n° 09-40.487

  • 16.05.11

    Contrat de travail ou convention de défraiement d’un sportif amateur ?

    Contrat de travail ou convention de défraiement d’un sportif amateur ?

    L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs : le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

     

    Dans une affaire liée au monde du Rugby, la Cour de cassation a requalifié une convention de défraiement en contrat de travail d’un sportif « amateur ».

    En l’espèce, l’intéressé avait conclu une convention avec un club de rugby prévoyant sa participation en tant que joueur aux entraînements et aux rencontres sportives ainsi que le versement d'un défraiement annuel (18 000 €), d'une participation aux frais de logement (1 000 € mensuel) et des primes de matches.

    La Cour de cassation a considéré qu'il y avait, en réalité, contrat de travail aux motifs que le joueur « amateur » :

    • était tenu, sous peine de sanctions, de participer aux activités sportives, tous les stages éventuels et autres manifestations du club sous les directives de son équipe technique, ainsi qu'à sa politique de formation et à ses activités promotionnelles, de suivre les consignes données lors des entraînements et de respecter le règlement du club ;
    •  percevait des sommes en contrepartie du temps passé dans les entraînements et les matches qui constituaient la rémunération d'une prestation de travail.

    Référence :

    Cass. soc. 28 avril 2011, n° 10-15573

  • 13.05.11

    Clause de non concurrence

    Clause de non concurrence

    Le salarié peut prétendre à une indemnité de non-concurrence pour la période pendant laquelle il a respecté son obligation. C’est ce qui ressort d’une décision de la Cour de cassation en date du 6 avril 2011.

     

    En l’espèce, un salarié, licencié en août 2005 et dont le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence, a été embauché par une entreprise concurrente à celle de son ancien employeur en novembre 2005. Le salarié a saisi les juridictions prud’homales afin d’obtenir la fixation d’une indemnité de non-concurrence.

    La Haute juridiction donne gain de cause au salarié car elle estime que le salarié ayant respecté la clause de non-concurrence depuis la date de son éviction de l’entreprise (11 août 2005) et jusqu’à la date de son embauche (14 novembre 2005) pouvait prétendre à une indemnité pour cette période.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 09-67498

Dernières mises à jour

  • 13.09.19

    Mise en place du CSE

    Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE. À défaut, de nombreuses sanctions sont encourues.

    Les entreprises déjà dotées de DP, CE… doivent mettre en place un CSE au plus tard au 31/12/2019.

    Pour accompagner vos clients dans la mise en place du CSE, nous vous proposons un outil avec :

    • un calendrier des opérations électorales
    • pour chaque étape du processus, des fiches explicatives (calcul des effectifs, déroulement du scrutin…) et/ou des exemples de documents (information des salariés, invitation des organisations syndicales, liste électorale, protocole d’accord préélectoral…)

       

    Ainsi qu’une lettre de mission :

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission en matière comptable

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission d'assistance en matière sociale

        

    Mode d'emploi de l'outil « mise en place du CSE »

    > Télécharger l’Outil « Mise en place du CSE »

    Le schéma « Déroulé des opérations » offre une vue d’ensemble des opérations à effectuer.
    Cliquer sur l’intitulé des opérations pour ouvrir la fiche correspondante. Certaines fiches contiennent des exemples téléchargeables au format Word en cliquant sur le picto figurant en tête d’exemple.

    [1] Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017

    AIDE : Si vous utilisez GoogleChrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 11.09.19

    Rédaction du contrat de travail

    L’expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour assister le chef d’entreprise dans le choix du contrat de travail et la rédaction de celui-ci.

    Le contrat de travail est l’élément déterminant dans les relations entre l’employeur et le salarié. Aussi une attention particulière doit être portée à la rédaction des clauses de celui-ci afin qu’il reflète la commune intention des parties et prenne en compte les spécificités du poste de travail et les contraintes de l’entreprise.

    Pour accompagner la profession dans cette mission, il est mis à disposition un outil pratique qui propose :

    •     des exemples de clauses du contrat de travail à utiliser en fonction des spécificités du poste de travail ; pour chaque clause, une fiche présente l’intérêt de la clause, le public visé, les points de vigilance ;
    • des exemples de contrats de travail (CDI et CDD, à temps plein et à temps partiel) ;
    • des éléments marketing pour présenter la mission aux clients : fiche clients et fiche cabinet.

       

    Télécharger l'outil   (mise à jour : septembre 2019)

    PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 25 exemples de clauses de contrat de travail, 4 exemples de contrats de travail, 2 fiches marketing

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 06.09.19

    Se prémunir des agissements sexistes au sein des entreprises

  • 06.09.19

    Licenciement injustifié : qu'en est-il du barème "Macron" ?