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Droit social : Diplôme d’Université 2020

Pour la 3ème année, l'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2020, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 04.05.11

    Maladie et licenciement

    Maladie et licenciement

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation le 17 mars 2010 (n°08-43414), la Haute Cour censurait le licenciement pour faute grave opéré par un employeur informé de l’absence maladie de la salariée par la remise du certificat médical initial de l'arrêt de travail mais n’ayant pas par la suite justifié des prolongations de l’arrêt.

     

    En l’espèce, l’employeur avait, sans succès, relancé et mis en demeure à plusieurs reprises la salariée afin d’obtenir une justification de l’absence.

    En d’autres termes la Haute Cour censurait le licenciement pour faute grave au motif que seule absence d'une justification de prolongations de l’arrêt de travail initialement justifié même à la demande de l'employeur, ne constituait pas une faute grave.

    Récemment, une affaire soumise à la Cour de cassation concernait un chauffeur poids lourds n'ayant pas repris son poste à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie.

    Dans un premier temps, l'employeur lui avait demandé de lui fournir des explications et, le cas échéant, de justifier de la prolongation de son arrêt de travail. Le salarié a répondu un mois plus tard, par un courrier dans lequel il s'étonnait de ne pas avoir reçu son salaire pour le mois écoulé et précisait qu'il se tenait à la disposition de l'entreprise.

    L'employeur a attendu encore un mois, puis, faute d'autres explications, a licencié le salarié pour faute grave.

    La Cour de cassation approuve ce dernier car, selon les juges, l'intéressé avait fait preuve d'une négligence blâmable.

    En d’autres termes, cette négligence blâmable du salarié n’ayant pas déféré à la demande de l’employeur et en attendant plus d'un mois avant de se manifester auprès de lui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail caractérisant la faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant le préavis.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-10479

  • 03.05.11

    CDD d’usage successifs

    CDD d’usage successifs

    En application de l’article L. 1242-2 du Code du travail, la conclusion de CDD est autorisé dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par accord collectif, où « il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». Les exigences posées par le texte sont donc d’une part liées au secteur d’activité et d’autre part à la nature de l’activité et au caractère temporaire de l’emploi.

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, le 6 avril 2011, une société qui avait pour activité l'organisation et la présentation de spectacles avait conclu avec un salarié 83 contrats de travail à durée déterminée portant sur un emploi de costumière habilleuse. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d’obtenir la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

    La Haute cour rejette sa demande aux motifs que :

    • l'emploi de costumière figurait dans l'annexe de l‘avenant à la convention collective qui énumère les emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir aux contrats à durée déterminée,
    • le recours à des contrats d'usage successifs était justifié par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi de costumière-habilleuse en raison de la programmation artistique, qui ne justifiait pas de façon continue la présence d'une costumière, du caractère aléatoire du nombre de spectacles programmés chaque saison, de la durée de présentation de ces spectacles ainsi que du besoin différent de costumière habilleuse en fonction du nombre d'artistes sur scène et de la nature des costumes.

    Ainsi les CDD d'usage successifs sont autorisés sous réserve qu’ils soient justifiés. A défaut, l’employeur s’expose à une requalification en CDI.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 09-41005

  • 03.05.11

    Contrat de travail et cumul de fonctions

    Contrat de travail et cumul de fonctions

    Un salarié travaillant simultanément dans deux sociétés d’un même groupe et y exerçant des activités identiques sous une autorité commune n’est titulaire que d’un contrat de travail unique.

    Telle est la portée d’un arrêt de la Cour de cassation du 6 avril 2011, dans lequel la Cour a refusé la situation de co-emploi invoquée par le salarié, qui avait un poste de directeur marketing et s'était vu confier également les mêmes fonctions dans une autre société du Groupe.

    Dès lors que le travail au sein des deux entreprises a été effectué par le salarié sous les ordres et les directives de son employeur « originel » à qui il était subordonné, il ne pouvait se prévaloir que d'un seul contrat de travail.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n°09-69567

  • 02.05.11

    Repos compensateur

    Repos compensateur

    L’employeur est tenu d'informer ses salariés du nombre d'heures de repos compensateur auquel ils ont droit et la prescription quinquennale n'est pas opposable au salarié dont les droits résultent de déclarations que l'employeur est tenu de faire et n'a pas faites.

     

    Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 6 avril 2011, un salarié demandait des dommages et intérêts pour défaut d’information sur l’ouverture du droit à repos compensateur mais l’employeur considérait que sa demande était prescrite. Toutefois, la Cour de cassation indique que « le délai de prescription ne peut courir qu'à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits » et, dans la mesure où l’employeur n’avait pas informé le salarié du nombre d'heures de repos compensateur portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire, le délai de prescription ne pouvait donc pas courir.

    Cet arrêt montre qu’il est important d’informer le salarié de ses droits à repos compensateur, par une annexe au bulletin de paye.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-30664

Dernières mises à jour

  • 05.07.19

    Outils : entretien avec les salariés

    Certains entretiens doivent obligatoirement être organisés avec les salariés, mais ne le sont pas, alors que les employeurs ont fréquemment recours à l'entretien d'évaluation bien qu'il ne soit pas prévu par la loi. Le non-respect des règles relatives aux entretiens peut faire courir au chef d'entreprise des risques non négligeables.

    L'expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour ses avis et conseils. À ce titre, il peut informer le chef d'entreprise des règles applicables relatives aux entretiens avec les salariés ainsi que des risques encourus lorsqu'elles ne sont pas appliquées. Ayant une très bonne connaissance de la structure, il peut également proposer un accompagnement à la fois dans l'organisation des entretiens et dans l'établissement des grilles d'entretien.

    Afin d’accompagner les chefs d’entreprise, l'outil « entretien avec les salariés » :

    • liste les entretiens légalement obligatoires ;
    • explique les risques encourus en l'absence de réalisation de ces entretiens ;
    • répond aux principales questions pouvant se poser quant à l'organisation de ces entretiens ;
    • propose notamment des exemples de grilles d'entretien et de convocation aux entretiens.

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement à la situation de la structure.

    > Télécharger l'outil « Entretiens avec les salariés » (PDF incluant en téléchargement signalé par des pictos, une fiche client et 10 exemples de clause, convocations, grilles).

  • 05.07.19

    Le DU en droit social pour les experts-comptables et les collaborateurs

  • 05.07.19

    Les pratiques managériales des cabinets

  • 05.07.19

    RGPD : un an déjà...