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Diplôme d’Université "Droit des relations sociales"

L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2021, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

Inscriptions à partir du 1er juin.

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Actualité sociale

  • 22.07.11

    Publication des décrets d’application en matière de prévention de la pénibilité

    Publication des décrets d’application en matière de prévention de la pénibilité

    Deux décrets du 7 juillet 2011 pris en application de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites sont parus au Journal Officiel. Ils concernent la mise en œuvre à compter du 1er janvier 2012 de l’obligation pour les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif emploie au moins 50 salariés, de conclure un accord ou de mettre en place un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.

     

    Le premier décret précise les conditions d’application de la pénalité financière due en cas de non-respect des obligations.

    Le second précise le seuil de salariés exposés au-delà duquel de tels accords ou plans d'action sont obligatoires ainsi que le contenu de ces derniers.

    Ainsi, les entreprises dont au moins 50% du personnel est exposé à des facteurs de risques professionnels doivent mettre en place un accord ou plan d’action (qui devra être déposé à la DIRECCTE) ou dépendre d’un accord de branche étendu traitant des thèmes suivants :

    • au moins l'un des thèmes suivants : 1) Réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l' article D. 4121-5 du code du travail, 2) Adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
    • et au moins deux des thèmes suivants : 1) Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel 2) Développement des compétences et des qualifications 3) Aménagement des fins de carrière 4) Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l' article D. 4121-5 du code du travail.

    Chaque thème retenu dans l'accord ou le plan d'action est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces indicateurs sont communiqués, au moins une fois par an, aux membres du CHSCT, ou à défaut, aux délégués du personnel.

    L'employeur devra déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité compte tenu de la nature de son activité. Il la consigne en annexe du document unique d'évaluation des risques et l’actualise chaque fois que nécessaire.

    Lorsque l'inspecteur du travail constate qu'une entreprise ne respecte pas ses obligations en la matière, il met en demeure l'employeur de remédier à cette situation dans un délai de six mois.

    A l'issue du délai imparti par la mise en demeure, et faute pour l’employeur d’avoir régularisé la situation, la DIRECCTE décide s'il y a lieu d'appliquer la pénalité et en fixe le taux (maximum 1% de la masse salariale), compte tenu des diligences accomplies pour conclure un accord ou élaborer un plan d'action, et des mesures prises dans l'entreprise pour prévenir la pénibilité au travail.

    La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise ne respecte pas son obligation à compter du terme de la mise en demeure et jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord ou du plan d'action.

    La pénalité est déclarée et versée par l'employeur auprès de l’URSSAF dont il dépend, à la date d'échéance de ses cotisations et contributions sociales.

    Référence :

    Décret n° 2011-823 du 7 juillet 2011 relatif à la pénalité pour défaut d'accord ou de plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité mentionnée à l'article L. 138-29 du code de la sécurité sociale

    Décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité 

  • 22.07.11

    Circulaire de l’UNEDIC sur le recouvrement de contributions par le Pôle Emploi

    Circulaire de l’UNEDIC sur le recouvrement de contributions par le Pôle Emploi

    Au travers d’une circulaire du 28 juin, l’UNEDIC revient sur la mise en œuvre des dispositions relatives à l’assurance chômage prévues par l’article 41 de la loi du 17 mai 2011 de simplification et d’amélioration de la qualité du droit.

     

    Ce texte prévoit :

    • le report du transfert du recouvrement des contributions dues au titre de la CRP et du CTP de Pôle emploi aux Urssaf à compter d’une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2013 ;
    • la réintroduction du pouvoir de contrainte au profit du Directeur de Pôle emploi ;
    • la compétence de Pôle emploi, en lieu et place de l’Urssaf, pour recouvrer de manière pérenne les contributions dues au titre de l’emploi des salariés expatriés ;
    • la délimitation des compétences respectives de la CCVRP et des Urssaf en ce qui concerne le recouvrement des contributions des VRP multicartes ;
    • la confirmation du recouvrement des contributions dues au titre de l’emploi des marins-pêcheurs et des marins du commerce par la CMAF.

    Référence

    Circulaire n°2011-24 du 28 juin 2011

  • 22.07.11

    Interdiction de mettre à la retraite un salarié embauché après 65 ans

    Interdiction de mettre à la retraite un salarié embauché après 65 ans

    La Cour de cassation juge dans un arrêt du 29 juin 2011 que lorsque le salarié avait d’ores et déjà atteint au moment de son embauche, l'âge permettant à l'employeur de le mettre à la retraite, son âge ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail. Le contrat de travail ne peut dans ces conditions faire l’objet d’une mise à la retraite.

     

    En l’espèce, la salariée avait été engagée à l’âge de 66 ans et avait été mise à la retraite au motif qu'elle avait plus de 65 ans.

    La salariée contestait cette décision car elle n'avait pas le nombre de trimestres suffisants pour bénéficier d’un droit à pension de retraite maximal.

    La Cour de cassation juge dans cette situation que la rupture du contrat de travail opérée par l’employeur, alors qu’il avait connaissance lors de l’embauche de la situation de la salariée, doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    La Haute Cour opère ainsi un revirement par rapport à sa jurisprudence antérieure et rappelle qu’admettre une telle possibilité de mise à la retraite aurait pour conséquence d'ouvrir la faculté pour l'employeur de se séparer de sa salariée à tout moment et à sa guise, ce qui est contraire au principe d'exécution de bonne foi du contrat de travail.

    Référence

    Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-42165

  • 22.07.11

    Parution du décret sur l’égalité Hommes–Femmes

    Parution du décret sur l’égalité Hommes–Femmes

    L’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites instaure une pénalité financière de 1 % de la masse salariale à l’encontre des entreprises de plus de 50 salariés non couvertes par un accord collectif ou un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes. Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2012 du fait de la parution au Journal Officiel du décret d’application.

    Le décret du 7 juillet 2011 précise le contenu des accords et plans d’actions, y compris les indicateurs qu’ils devront intégrer, mais aussi les conditions d’application et de calcul de la pénalité.

    S’agissant du contenu de l’accord ou du plan d’actions sur l’égalité professionnelle, ils devront fixer les objectifs de progression et les actions accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre. Ils devront porter sur au moins 2 domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés (au moins 3 domaines pour les entreprises d’au moins 300 salariés) parmi les suivants :

    • l’embauche, la formation, la promotion professionnelle ;
    • la qualification, la classification ;
    • les conditions de travail, la rémunération effective ;
    • l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

    Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur remet chaque année au comité d’entreprise un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces informations figurent dans le rapport sur la situation économique.

    Ces rapports devront intégrer le plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes, en précisant :

    • les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;
    • le bilan des actions de l’année écoulée, et le cas échéant de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;
    • l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
    • les explications sur les actions prévues non réalisées ;
    • les objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés ;
    • la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ;
    • l’évaluation de leur coût et leur échéancier.

    Une synthèse devra comprendre des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

    • Au salaire médian ou au salaire moyen,
    • A la durée moyenne entre deux promotions
    • A l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

    Si une entreprise ne respecte pas son obligation sur l’égalité professionnelle, l’inspection du travail la mettra en demeure de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. Sous ce délai, l’employeur devra lui communiquer par LRAR l’accord ou le plan d’actions mis en place ou modifiés, ou à défaut justifier des motifs de la défaillance de l’entreprise. A l’issue du délai de 6 mois, la DIRECCTE décidera de l’application de la pénalité et de son taux en tenant compte, le cas échéant, des motifs de défaillance invoqués par l’employeur (difficultés économiques, procédure collective, restructurations ou fusions en cours, franchissement du seuil d’effectifs au cours des 12 mois précédant la mise en demeure) et de sa bonne foi.

    Le décret précise également que l’assiette de calcul de la pénalité est constituée des gains et rémunérations soumis à charges sociales versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure de l’inspection du travail.

    Référence :

    Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Dernières mises à jour

  • 14.04.20

    L’égalité de traitement des salariés : comment l’appliquer ? RFC 541 Avril 2020

  • 26.03.20

    Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 17.03.20

    Seuils d’effectif : la réforme se précise…/ RFC 540 Mars 2020