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- Le rendez-vous incontournable du Club Social aura lieu jeudi 12 décembre à Paris.

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- L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent un diplôme d'université sur le droit des relations sociales, ouvert aux experts-comptables et collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 05.05.11

    Retraite anticipée et pénibilité

    Retraite anticipée et pénibilité

    La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a ouvert un droit à retraite à taux plein (quelle que soit la durée d’assurance effectivement accomplie) dès l’âge de 60 ans pour les personnes souffrant d’une incapacité permanente reconnue au titre d’une maladie professionnelle (MP) ou d’un accident du travail (AT) ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle (lésions fixées par l’annexe de l’arrêté du 30 mars 2011 dont sont exclus les accident du trajet).

     

    Ces dispositions sont applicables pour les pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011 aux salariés du régime général ou agricole et aux non-salariés agricoles.

    Une circulaire DSS du 18 avril 2011 apporte des précisions sur :

    • La demande de pension de retraite ;
    • Les règles de coordination inter-régimes ;
    • Les taux d’incapacité permanente ;
    • Les dispositions spécifiques aux victimes de MP justifiant d’un taux d’incapacité permanente ≥ à 20 % ;
    • Les dispositions spécifiques aux victimes d’AT ;
    • Les dispositions spécifiques aux assurés justifiant d’un taux d’incapacité permanente < à 20 % mais ≥ à 10 % ;
    • La date de prise d’effet de la pension de retraite.

    Pour prétendre à la retraite à raison de la pénibilité, les assurés devront justifier d’un taux d’incapacité permanente reconnu d’au moins 10 %. Si ce taux est ≥ à 20 %, le droit à retraite sera ouvert sans autres conditions que la seule vérification, pour les victimes d’AT, de l’appréciation de la notion de lésions identiques. En revanche, pour un taux ≥ à 10 % et < à 20 %, le bénéfice de la retraite sera subordonné :

    • au fait que l’assuré puisse apporter la preuve qu’il a été exposé pendant au moins 17 ans à des facteurs de risques professionnels (relevant de « contraintes physiques marquées », d’un « environnement agressif » ou « liées à certains rythmes de travail) ;
    • et à l’avis d’une commission pluridisciplinaire chargée d’apprécier à la fois la validité des modes de preuve apportés par l’assuré et l’effectivité du lien entre l’incapacité permanente et l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

    En définitive, 3 cas de figure doivent être distingués :

    • l’assuré justifie d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 20 %, reconnu au titre d’une MP : dans ce cas, le droit à retraite est ouvert sans autres conditions ;
    • l’assuré justifie d’un taux d’incapacité permanente reconnu au titre d’un AT : dès lors, l’identité des lésions avec celles indemnisées au titre d’une MP devra être vérifiée ;
    • l’assuré justifie d’un taux d’incapacité permanente ≥ à 10 % mais < à 20 % au titre d’une MP ou d’un AT : l’avis de la commission pluridisciplinaire est requis, cette commission étant saisie, si l’assuré a été victime d’un AT, après que l’identité des lésions avec celles indemnisées au titre d’une MP ait été vérifiée.

     Dans tous les cas de figure, l’interlocuteur unique de l’assuré est la caisse liquidatrice de la pension de retraite qui saisira, s’il y a lieu, le médecin-conseil (incapacité permanente suite à un AT) et/ou la commission pluridisciplinaire (incapacité ≥ à 10 % et < à 20 %).

    Référence :

     

    Circulaire DSS/SD2/2011/151 du 18 avril 2011 relative à la mise en œuvre de la retraite à raison de la pénibilité.

  • 04.05.11

    Méconnaissance d’une disposition conventionnelle et forfait sans référence horaire

    Méconnaissance d’une disposition conventionnelle et forfait sans référence horaire

    En application des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et en particulier à la règlementation en matière d’heures supplémentaires. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

     

    Les critères ainsi définis sont cumulatifs et la jurisprudence se montre très stricte dans leur appréciation.

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir un rappel d’heures supplémentaires et de repos compensateur.

    Le salarié considérait que l’employeur n’avait pas respecté la convention collective qui prévoyait à l’article 1.09 (g) (CCN du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes) que « les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant, pour les cadres dirigeants, le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ». Or, son contrat de travail n’indiquant pas les modalités d’exercice, le statut de cadre dirigeant lui était inopposable.

    L’employeur arguait qu’eu égard à l'ampleur des fonctions exercées par le salarié, son autonomie, son salaire d'environ 7.000 euros mensuels, la signature comptable dont il disposait et ses fonctions d'administrateur, il possédait le statut de cadre dirigeant et qu’en conséquence, sa demande n’était pas fondée..

    Dans cet arrêt du 6 avril 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation fait droit à la demande du salarié et décide que l'exclusion, pour cette catégorie de cadres, de la réglementation de la durée du travail est subordonnée, en application des dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions légales, à l'existence d'un document contractuel écrit mentionnant les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.

    A défaut, l'employeur ne peut se prévaloir du salaire forfaitaire et de la mise à l'écart de la réglementation de la durée du travail et le salarié a droit au paiement de ses heures supplémentaires.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n°07-42935

  • 04.05.11

    Maladie et licenciement

    Maladie et licenciement

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation le 17 mars 2010 (n°08-43414), la Haute Cour censurait le licenciement pour faute grave opéré par un employeur informé de l’absence maladie de la salariée par la remise du certificat médical initial de l'arrêt de travail mais n’ayant pas par la suite justifié des prolongations de l’arrêt.

     

    En l’espèce, l’employeur avait, sans succès, relancé et mis en demeure à plusieurs reprises la salariée afin d’obtenir une justification de l’absence.

    En d’autres termes la Haute Cour censurait le licenciement pour faute grave au motif que seule absence d'une justification de prolongations de l’arrêt de travail initialement justifié même à la demande de l'employeur, ne constituait pas une faute grave.

    Récemment, une affaire soumise à la Cour de cassation concernait un chauffeur poids lourds n'ayant pas repris son poste à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie.

    Dans un premier temps, l'employeur lui avait demandé de lui fournir des explications et, le cas échéant, de justifier de la prolongation de son arrêt de travail. Le salarié a répondu un mois plus tard, par un courrier dans lequel il s'étonnait de ne pas avoir reçu son salaire pour le mois écoulé et précisait qu'il se tenait à la disposition de l'entreprise.

    L'employeur a attendu encore un mois, puis, faute d'autres explications, a licencié le salarié pour faute grave.

    La Cour de cassation approuve ce dernier car, selon les juges, l'intéressé avait fait preuve d'une négligence blâmable.

    En d’autres termes, cette négligence blâmable du salarié n’ayant pas déféré à la demande de l’employeur et en attendant plus d'un mois avant de se manifester auprès de lui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail caractérisant la faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant le préavis.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-10479

  • 03.05.11

    CDD d’usage successifs

    CDD d’usage successifs

    En application de l’article L. 1242-2 du Code du travail, la conclusion de CDD est autorisé dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par accord collectif, où « il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». Les exigences posées par le texte sont donc d’une part liées au secteur d’activité et d’autre part à la nature de l’activité et au caractère temporaire de l’emploi.

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, le 6 avril 2011, une société qui avait pour activité l'organisation et la présentation de spectacles avait conclu avec un salarié 83 contrats de travail à durée déterminée portant sur un emploi de costumière habilleuse. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d’obtenir la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

    La Haute cour rejette sa demande aux motifs que :

    • l'emploi de costumière figurait dans l'annexe de l‘avenant à la convention collective qui énumère les emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir aux contrats à durée déterminée,
    • le recours à des contrats d'usage successifs était justifié par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi de costumière-habilleuse en raison de la programmation artistique, qui ne justifiait pas de façon continue la présence d'une costumière, du caractère aléatoire du nombre de spectacles programmés chaque saison, de la durée de présentation de ces spectacles ainsi que du besoin différent de costumière habilleuse en fonction du nombre d'artistes sur scène et de la nature des costumes.

    Ainsi les CDD d'usage successifs sont autorisés sous réserve qu’ils soient justifiés. A défaut, l’employeur s’expose à une requalification en CDI.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 09-41005

Dernières mises à jour

  • 13.09.19

    Mise en place du CSE

    Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE. À défaut, de nombreuses sanctions sont encourues.

    Les entreprises déjà dotées de DP, CE… doivent mettre en place un CSE au plus tard au 31/12/2019.

    Pour accompagner vos clients dans la mise en place du CSE, nous vous proposons un outil avec :

    • un calendrier des opérations électorales
    • pour chaque étape du processus, des fiches explicatives (calcul des effectifs, déroulement du scrutin…) et/ou des exemples de documents (information des salariés, invitation des organisations syndicales, liste électorale, protocole d’accord préélectoral…)

       

    Ainsi qu’une lettre de mission :

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission en matière comptable

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission d'assistance en matière sociale

        

    Mode d'emploi de l'outil « mise en place du CSE »

    > Télécharger l’Outil « Mise en place du CSE »

    Le schéma « Déroulé des opérations » offre une vue d’ensemble des opérations à effectuer.
    Cliquer sur l’intitulé des opérations pour ouvrir la fiche correspondante. Certaines fiches contiennent des exemples téléchargeables au format Word en cliquant sur le picto figurant en tête d’exemple.

    [1] Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017

    AIDE : Si vous utilisez GoogleChrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 11.09.19

    Rédaction du contrat de travail

    L’expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour assister le chef d’entreprise dans le choix du contrat de travail et la rédaction de celui-ci.

    Le contrat de travail est l’élément déterminant dans les relations entre l’employeur et le salarié. Aussi une attention particulière doit être portée à la rédaction des clauses de celui-ci afin qu’il reflète la commune intention des parties et prenne en compte les spécificités du poste de travail et les contraintes de l’entreprise.

    Pour accompagner la profession dans cette mission, il est mis à disposition un outil pratique qui propose :

    •     des exemples de clauses du contrat de travail à utiliser en fonction des spécificités du poste de travail ; pour chaque clause, une fiche présente l’intérêt de la clause, le public visé, les points de vigilance ;
    • des exemples de contrats de travail (CDI et CDD, à temps plein et à temps partiel) ;
    • des éléments marketing pour présenter la mission aux clients : fiche clients et fiche cabinet.

       

    Télécharger l'outil   (mise à jour : septembre 2019)

    PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 25 exemples de clauses de contrat de travail, 4 exemples de contrats de travail, 2 fiches marketing

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 06.09.19

    Se prémunir des agissements sexistes au sein des entreprises

  • 06.09.19

    Licenciement injustifié : qu'en est-il du barème "Macron" ?