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Droit social : Diplôme d’Université 2020

Pour la 3ème année, l'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2020, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 22.04.11

    Assiette de l’indemnité de licenciement et stock-options

    Assiette de l’indemnité de licenciement et stock-options

    En présence d’un plan de stock-options dans l’entreprise, les salariés peuvent bénéficier de plus-values lors de la levée des actions. Si celles-ci sont soumises à cotisations sociales, entrent-elles pour autant dans l’assiette de l’indemnité pour licenciement sans motif ?

     

    C’est ce que demandait une salariée qui contestait son licenciement ; compte tenu de son ancienneté  notamment, l’indemnité de licenciement sans motif ne pouvait être inférieure à 6 mois de salaire, d’où l’intérêt pour la salariée de demander à ce que l’on inclut dans le salaire de référence les plus-values, soumises à cotisations.

    La Cour de cassation a jugé le 30 mars 2011 que si ces plus-values sont soumises à cotisations sociales, elles ne constituent pas pour autant une « rémunération allouée en contrepartie du travail entrant dans la base de calcul de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

    Par ailleurs, la Cour de cassation approuve aussi la Cour d’appel d’avoir jugé que les indemnités de rupture ne devaient pas intégrer les plus-values sur stock-options. Or l’employeur avait intégré dans l’assiette de l’indemnité conventionnelle de licenciement les plus-values sur stock-options. Aussi la salariée a été condamnée à restituer le trop perçu.

    Pour la Cour d’appel, ces sommes trouvent leur fondement dans la valorisation de titres boursiers, ce qui touche à leur calcul, mais non à leur nature, et ne constituent pas la contrepartie du travail

    Référence

    Cass. Soc. 30 mars 2011, n° 09-42105

  • 22.04.11

    Financement du contrat d’accompagnement renforcé

    Financement du contrat d’accompagnement renforcé

    L’article 204 de la loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011 a créé à titre expérimental le contrat d’accompagnement renforcé.

     

    Ainsi, les salariés (remplissant certaines conditions) peuvent se voir proposer un contrat d’accompagnement renforcé (CAR) dans six bassins d'emploi : Douai, Montbéliard, Mulhouse, les Muraux-Poissy, Saint-Dié et la Vallée de l'Arve. A l’instar du contrat de transition professionnelle (CTP), le CAR vise à favoriser le reclassement des salariés.

    Le CAR, dispositif expérimental et temporaire en ce sens où il est proposé au salarié avant le 22 juin 2011, permet un parcours professionnel sur la base de mesures d’accompagnement, de périodes de formation et de périodes de travail.

    Pour bénéficier du CAR, les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies par le salarié :

    • Avoir occupé un dernier emploi d'une qualification inférieure au niveau IV de l'éducation nationale (baccalauréat technique) ;
    • Avoir acquis des droits à l'assurance-chômage durant au moins 6 mois et répondre à des conditions d'ancienneté d'inscription auprès de Pôle emploi ;
    • Avoir été titulaire d'un CDD ou contrat de travail temporaire d’au moins 4 mois lors des 12 mois antérieurs.

    Le CAR est un contrat de 12 mois conclu entre l'Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) et l’intéressé qui perçoit l'allocation chômage. Il comprend des mesures d'accompagnement, des périodes de formation et de travail.

    L’UNEDIC participe au financement du contrat dans des conditions fixées par une convention avec l’Etat. L’accord relatif au financement a été signé le 21 juillet 2010 et a fait l’objet d’un arrêté portant agrément en date du 25 février 2011 publié au journal officiel le 13 avril 2011.

    Référence

    Arrêté du 25 février 2011 relatif à l'agrément de l'accord du 21 juillet 2010 relatif au financement de l'accompagnement à titre expérimental des titulaires de contrat de travail à durée déterminée ou temporaire

  • 21.04.11

    Validité d’une convocation à entretien préalable par huissier

    Validité d’une convocation à entretien préalable par huissier

    En application de l’article L. 1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

    En parallèle, en application de l’article L. 1232-4 C. tr., lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (en l’absence d’institutions représentatives du personnel).

    Lorsque le salarié use de cette faculté d’assistance, l'employeur peut être accompagné lors de l’entretien préalable. La jurisprudence a cependant précisé que seule une personne appartenant au personnel de l'entreprise peut assister l’employeur dans ce cas de figure.

    Dans cette affaire du 30 mars 2011, deux questions étaient posées à la Cour : l’une de savoir si la signification par huissier de la convocation à entretien préalable était valable et l’autre sur la possibilité pour un huissier de justice d’accompagner l’employeur lors de l’entretien afin de dresser un procès verbal.

    La Haute cour décide que le mode de convocation à l'entretien préalable au licenciement, par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l'article L. 1232-2 du code du travail, n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation. Aussi, elle considère que la remise par voie d'huissier de justice ne constituait pas une irrégularité de la procédure de licenciement.

    A contrario, elle décide que 'huissier ne peut pas assister à l'entretien préalable pour dresser un procès-verbal de cet entretien. Dans un tel contexte, l'huissier est considéré comme une personne qui assiste l'employeur lors de l'entretien préalable alors que seul un membre du personnel de l'entreprise peut avoir ce rôle.

    L'entretien réalisé en présence d'un huissier rend donc la procédure de licenciement irrégulière.

    Référence

    Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71412 

  • 21.04.11

    Changement d’affectation et état de santé

    Changement d’affectation et état de santé

    En application de l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut (…) faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison (…) de son état de santé ou de son handicap.

     

    En parallèle, la jurisprudence constante considère qu’un changement d’affectation s’analyse en une modification du contrat soumise à accord du salarié, dès lors que les fonctions confiées sont radicalement différentes (Cass. soc. 17 janvier 2006, n° 04-43228).

    Dans cette affaire, une salariée embauchée en qualité de directrice d’une agence bancaire avait été victime d'un accident vasculaire cérébral qui avait donné lieu à un arrêt de travail pour maladie. Son contrat de travail comportait une clause de "mobilité tant géographique que fonctionnelle" précisant que "l'affectation ne constitue pas un élément déterminant dans la conclusion du présent contrat". Le médecin du travail l’avait déclarée apte à reprendre son poste à mi-temps thérapeutique à l'issue de la visite de reprise.

    L’employeur avait informé celle-ci de sa nouvelle affectation au sein de la direction d’une autre structure de la société (un centre d’appels téléphonique), avec la même qualification de directeur-cadre et la même rémunération qu’antérieurement. La salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, au motif que sa nouvelle affectation ne correspondait en rien à sa qualification et qu'elle constituait une modification unilatérale de son contrat et elle a saisi la juridiction prud'homale. L’employeur justifiait ce changement d'affectation par le souci d’affecter la salariée à un poste moins générateur de stress et plus favorable à son bon rétablissement.

    La question posée à la Cour était de savoir si ce changement d'affectation opéré par l'employeur relevait de son pouvoir de direction, s'agissant de faire jouer une mobilité fonctionnelle.

    La Chambre sociale de la cour de cassation rappelle qu’en application de l’article L. 1132-1 C.tr. « aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en matière d’affectation, de qualification, de mutation en raison de son état de santé » et décide dans cet arrêt du 30 mars 21011 (n° 09-71542) que le changement d'affectation ayant été décidé en raison de son état de santé était donc discriminatoire.

    Référence

    Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71542

Dernières mises à jour

  • 05.07.19

    Outils : entretien avec les salariés

    Certains entretiens doivent obligatoirement être organisés avec les salariés, mais ne le sont pas, alors que les employeurs ont fréquemment recours à l'entretien d'évaluation bien qu'il ne soit pas prévu par la loi. Le non-respect des règles relatives aux entretiens peut faire courir au chef d'entreprise des risques non négligeables.

    L'expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour ses avis et conseils. À ce titre, il peut informer le chef d'entreprise des règles applicables relatives aux entretiens avec les salariés ainsi que des risques encourus lorsqu'elles ne sont pas appliquées. Ayant une très bonne connaissance de la structure, il peut également proposer un accompagnement à la fois dans l'organisation des entretiens et dans l'établissement des grilles d'entretien.

    Afin d’accompagner les chefs d’entreprise, l'outil « entretien avec les salariés » :

    • liste les entretiens légalement obligatoires ;
    • explique les risques encourus en l'absence de réalisation de ces entretiens ;
    • répond aux principales questions pouvant se poser quant à l'organisation de ces entretiens ;
    • propose notamment des exemples de grilles d'entretien et de convocation aux entretiens.

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement à la situation de la structure.

    > Télécharger l'outil « Entretiens avec les salariés » (PDF incluant en téléchargement signalé par des pictos, une fiche client et 10 exemples de clause, convocations, grilles).

  • 05.07.19

    Le DU en droit social pour les experts-comptables et les collaborateurs

  • 05.07.19

    Les pratiques managériales des cabinets

  • 05.07.19

    RGPD : un an déjà...