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- une fiche d’information à adresser à vos clients 

- une fiche expert, réservée au cabinet, pour expliquer le dispositif

- un exemple de décision unilatérale de l’employeur

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Actualité sociale

  • 01.03.11

    Mise à la retraite et mesure discriminatoire

    Mise à la retraite et mesure discriminatoire

    Une directive communautaire du 27 novembre 2000 énonce le principe selon lequel « les Etats membres peuvent prévoir des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles ont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime de politique de l’emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle ».

    Sur le fondement de cette position, les juges de la Cour de cassation condamne en l’espèce la SNCF pour avoir procéder à une mise à la retraite estimée discriminatoire faute d’éléments probants tendant à prouver le contraire.                     

    La SNCF avait toutefois tenté de faire valoir que sa décision avait pour but « de lui permettre d’adapter ses effectifs à l’évolution du contexte dans lequel elle se situe » et « à apporter à l’entreprise publique une souplesse durable dans la gestion de ses effectifs, en fonction de l’évolution de son organisation et de son activité ».

    Cette argumentation a été considérée comme trop générale, les juges énonçant en effet que « la généralité des motifs invoqués ne permettait pas de considérer la mise à la retraite comme étant justifiée par un objectif légitime de sorte qu’elle était constitutive d’une discrimination fondée sur l’âge et qu’elle devait être annulée ».

    Référence :

    Cass. Soc. 16 février 2011, n° 09-72061

    Cass. Soc. 16 février 2011, n° 10-10465

  • 01.03.11

    Salaire minimum : faut-il tenir compte des pauses rémunérées ?

    Salaire minimum : faut-il tenir compte des pauses rémunérées ?

    Quand le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif mais qu’il est rémunéré, le salaire afférent au temps de pause n’entre pas dans le calcul du salaire qui doit être comparé au Smic pour vérifier que l'employeur respecte ce minimum, comme l’indique la chambre criminelle de la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 février 2011.

    La chambre sociale de la Cour de cassation s’était déjà prononcée dans le même sens le 13 juillet 2010, car si le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif, les primes le rémunérant ne sont pas la contrepartie du travail et sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC.

    A contrario, si le temps de pause est intégré dans le temps de travail effectif, son paiement doit être pris en compte dans la rémunération retenue pour déterminer le respect du Smic par l'employeur (Cass. soc. 9 novembre 2010, 09-65313).

    Référence :

    Cass. crim. 15 février 2011 n° 10-83988

  • 01.03.11

    Droit individuel à la formation(DIF) et faute grave

    Droit individuel à la formation(DIF) et faute grave

    Il ressort des dispositions de l’article L. 6323-17 du code du travail qu’en cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, le salarié peut demander à bénéficier de ses droits acquis en matière de droit individuel à la formation avant la fin du préavis.

    La question s’est posée de savoir comment appliquer cette disposition en cas de licenciement pour faute grave dans la mesure où la faute grave est privative de préavis et rend impossible la demande du salarié.

    interrogé sur les modalités de mises en œuvre du droit individuel à la formation dans cette situation, le ministre du travail apporte des précisions. Il préconise de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave. Autrement dit, il faut reconstituer un préavis théorique en cas de faute grave.

    Référence

    Réponse ministérielle, JOAN, Q. n° 68695 du 1er  février 2011

  • 01.03.11

    Répartition des horaires des salariés à temps partiel

    Répartition des horaires des salariés à temps partiel

    Depuis une jurisprudence constante, lorsque le contrat de travail à temps partiel n’a pas fait l’objet d’un écrit, il est présumé être à temps plein.

    Cette présomption n’étant pas irréfragable, l’employeur peut prouver l’existence d’un temps partiel s’il rapporte les deux éléments suivants :

    -la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;

    -et le fait que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

    Dans une affaire où les parties avaient convenu par une clause contractuelle que le salarié à temps partiel avait la faculté de refuser les missions qui lui avaient été confiées, l’employeur entendait faire valoir que cette faculté laissée au salarié avait pour effet de ne pas le placer dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme  il devait travailler de sorte qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

    Les juges ne retiennent pas cette argumentation considérant que la latitude laissée au salarié ne permet pas à l’employeur de se dispenser de respecter ses propres obligations : « la clause contractuelle par laquelle le salarié à temps partiel a la faculté de refuser les missions qui lui sont confiées, est sans effet sur les exigences légales relatives à la mention dans le contrat de travail de la durée du travail et de sa répartition ».

    Une telle clause contractuelle est donc inopérante pour libérer l’employeur de son obligation de mentionner dans le contrat de travail la répartition de la durée du travail.

    Référence :

    Cass. Soc. 26 janvier 2011, n° 09-71349

Dernières mises à jour

  • 19.11.18

    Rédaction du contrat de travail

    L’expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour assister le chef d’entreprise dans le choix du contrat de travail et la rédaction de celui-ci.

    Le contrat de travail est l’élément déterminant dans les relations entre l’employeur et le salarié. Aussi une attention particulière doit être portée à la rédaction des clauses de celui-ci afin qu’il reflète la commune intention des parties et prenne en compte les spécificités du poste de travail et les contraintes de l’entreprise.

    Pour accompagner la profession dans cette mission, il est mis à disposition un outil pratique qui propose :

    • des exemples de clauses du contrat de travail à utiliser en fonction des spécificités du poste de travail ; pour chaque clause, une fiche présente l’intérêt de la clause, le public visé, les points de vigilance
    • des exemples de contrats de travail (CDI et CDD, à temps plein et à temps partiel)
    • des éléments marketing pour présenter la mission aux clients : fiche clients et fiche cabinet

       

    Télécharger l'outil   (mise à jour : novembre 2018)

    PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 25 exemples de clauses de contrat de travail, 4 exemples de contrats de travail, 2 fiches marketing

  • 02.10.18

    Journée annuelle du Club - Edition 2018

    La journée annuelle du Club aura lieu Jeudi 13 décembre, à la Maison de la Chimie à Paris.

    Programme 

    Inscription

  • 12.09.18

    Mise en place du règlement intérieur (RI) et de la charte informatique (CI)

    Pour le règlement intérieur comme pour la charte informatique, une procédure de mise en place spécifique doit être respectée dans toutes ses composantes.

       

    L'outil contient :

       - un exemple de règlement intérieur et de charte informatique

       - la procédure de mise en place, ainsi que des exemples de courrier, compte-rendu permettant de réaliser la procédure facilement

          

    Télécharger l'outil  (Mise à jour Septembre 2018)

       

    Outil PDF incluant les exemples et courriers en téléchargement signalés par des pictos.

    Tous les documents sont disponibles en format modifiable pour être adaptés facilement au profil de la structure.