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- Le rendez-vous incontournable du Club Social aura lieu jeudi 12 décembre à Paris.

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- L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent un diplôme d'université sur le droit des relations sociales, ouvert aux experts-comptables et collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 16.05.11

    La convocation à visite de reprise par le médecin du travail est suffisante

    La convocation à visite de reprise par le médecin du travail est suffisante

    Seul l'examen pratiqué par le médecin du travail en application des articles R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail met fin à la suspension du contrat de travail. Il incombe à l'employeur de prendre l'initiative de cette visite médicale et de convoquer le salarié par tous moyens. La convocation du salarié à la visite de reprise ne requiert pas de la part de l'employeur l'envoi au salarié d'une lettre recommandée. C’est le principe posé par la Chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 28 avril 2011.

     

    En l’espèce, un salarié placé à plusieurs reprises en arrêt de travail pour maladie, a été examiné par le médecin du travail le 21 novembre 2005 dans le cadre d'une visite de pré-reprise. Le médecin du travail avait notifié à l'employeur la reprise du travail au 5 décembre 2005, avec visite de reprise le 13 décembre 2005 soit dans le délai légal de huit jours, et le salarié avait été avisé de la décision prise par la médecine du travail.

    Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 24 janvier 2006, l'employeur lui reprochant une absence au poste depuis le 5 décembre 2005 et de ne pas s'être présenté à la visite de reprise prévue par le médecin du travail le 13 décembre suivant. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale estimant que la convocation à la visite de reprise ne revêtait pas la forme requise et qu’en conséquence on ne pouvait pas lui reprocher de ne pas s’y être présenté.

    La Cour de cassation rejette la demande du salarié et indique que le salarié peut être convoqué «par tous moyens». La lettre recommandée n’est donc pas obligatoire. La Haute cour écarte ainsi tout formalisme.

    Référence :

    Cass. soc., 28 avril 2011, n° 09-40.487

  • 16.05.11

    Contrat de travail ou convention de défraiement d’un sportif amateur ?

    Contrat de travail ou convention de défraiement d’un sportif amateur ?

    L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs : le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

     

    Dans une affaire liée au monde du Rugby, la Cour de cassation a requalifié une convention de défraiement en contrat de travail d’un sportif « amateur ».

    En l’espèce, l’intéressé avait conclu une convention avec un club de rugby prévoyant sa participation en tant que joueur aux entraînements et aux rencontres sportives ainsi que le versement d'un défraiement annuel (18 000 €), d'une participation aux frais de logement (1 000 € mensuel) et des primes de matches.

    La Cour de cassation a considéré qu'il y avait, en réalité, contrat de travail aux motifs que le joueur « amateur » :

    • était tenu, sous peine de sanctions, de participer aux activités sportives, tous les stages éventuels et autres manifestations du club sous les directives de son équipe technique, ainsi qu'à sa politique de formation et à ses activités promotionnelles, de suivre les consignes données lors des entraînements et de respecter le règlement du club ;
    •  percevait des sommes en contrepartie du temps passé dans les entraînements et les matches qui constituaient la rémunération d'une prestation de travail.

    Référence :

    Cass. soc. 28 avril 2011, n° 10-15573

  • 13.05.11

    Clause de non concurrence

    Clause de non concurrence

    Le salarié peut prétendre à une indemnité de non-concurrence pour la période pendant laquelle il a respecté son obligation. C’est ce qui ressort d’une décision de la Cour de cassation en date du 6 avril 2011.

     

    En l’espèce, un salarié, licencié en août 2005 et dont le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence, a été embauché par une entreprise concurrente à celle de son ancien employeur en novembre 2005. Le salarié a saisi les juridictions prud’homales afin d’obtenir la fixation d’une indemnité de non-concurrence.

    La Haute juridiction donne gain de cause au salarié car elle estime que le salarié ayant respecté la clause de non-concurrence depuis la date de son éviction de l’entreprise (11 août 2005) et jusqu’à la date de son embauche (14 novembre 2005) pouvait prétendre à une indemnité pour cette période.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 09-67498

  • 12.05.11

    Exclusion de certains salariés du décompte des effectifs

    Exclusion de certains salariés du décompte des effectifs

    L’article L. 1111-3 du code du travail qui exclut du calcul des effectifs certaines catégories de salariés telles que les apprentis, les salariés en contrat professionnalisation est conforme à la constitution. C’est la réponse apportée par le Conseil constitutionnel dans une décision du 29 avril 2011.

     

    Saisi par la Cour de cassation dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité relative à la conformité aux droits et libertés de l'article L. 1111-3 du code du travail (notamment au principe d’égalité), le Conseil constitutionnel considère que ce texte qui exclut certaines catégories de salariés du décompte des effectifs de l'entreprise a été adopté par le législateur afin d’alléger les contraintes susceptibles de peser sur les entreprises afin de favoriser l'insertion ou le retour de ces personnes sur le marché du travail. Dès lors, la différence de traitement qui en résulte est en rapport direct avec l'objet de la loi.

    Par ailleurs, il n’est pas interdit à ces salariés d’être électeurs ou éligibles au sein des instances représentatives du personnel de l'entreprise dans laquelle ils travaillent. Par suite, l’article L. 1111-3 du code du travail ne porte pas atteinte, en lui-même, au principe de participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises.

    Référence :

    Cons. Constit. Décision n° 2011-122 QPC du 22 avril 2011

Dernières mises à jour

  • 07.11.19

    Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 17.10.19

    Dernière ligne droite pour les emplois francs / SIC 388 Octobre 2019

  • 17.10.19

    Cotisations AGIRC-ARRCO : Mensualisation au 1er janvier 2020 / SIC n° 388 Octobre 2019