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L’article 1369-8 du code civil dispose que « une lettre recommandée relative à la conclusion ou à l’exécution d’un contrat peut être envoyée par courrier électronique à condition que ce courrier soit acheminé par un tiers selon un procédé permettant d’identifier le tiers, de désigner l’expéditeur, de garantir l’identité du destinataire et d’établir sir la lettre a été remise ou non au destinataire ».
Un décret précise les modalités d’application de ce dispositif. Ce texte fixe les mentions obligatoires que doit comporter la preuve de dépôt et de distribution.
Le décret fixe la procédure permettant au destinataire d’accepter ou de refuser l’envoi dans un délai de 15 jours. Il prévoit également que le tiers chargé de l’acheminement doit mettre à disposition de l’utilisateur une adresse électronique et un dispositif lui permettant de déposer une réclamation.
Référence :
La cessation définitive d’activité d’une entreprise constitue une cause économique justifiant un licenciement. Toutefois, ce motif de licenciement n’est admis par la jurisprudence que s’il ne procède pas d’une légèreté blâmable de l’employeur. La chambre sociale de la Cour de cassation en apporte une nouvelle illustration dans une décision en date du 1er février 2011.
En l’espèce, des salariés avaient décidé de contester leurs licenciements suite la fermeture définitive et totale de l’entreprise. Cette décision avait été prise au niveau du groupe.
La cour de cassation rappelle que la cessation définitive et totale d’activité constitue un motif autonome qui suffit à justifier un licenciement économique. Néanmoins, la décision de fermeture prise par le groupe, non pas pour sauvegarder sa compétitivité, mais afin de réaliser des économies et améliorer sa rentabilité, au détriment de la stabilité de l’emploi, constitue une légèreté blâmable privant les licenciements d’une cause réelle et sérieuse.
Référence
La jurisprudence a déjà eu l’occasion de se prononcer sur le sort de l’avantage en nature véhicule en cas de suspension du contrat de travail. Les juges énoncent en effet que « un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l’usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l’intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail » (Cass. Soc. 24 mars 2010, n° 08-43996).
Les parties peuvent donc convenir de la restitution d’un véhicule de société en cas de suspension du contrat de travail.
En est-il de même en présence d’un logement de fonction ? Une réponse positive ne va nécessairement de soi compte tenu de la particularité de cet avantage et de son incidence sur la vie privée du salarié. En considération de cette caractéristique, à défaut de pouvoir exiger du salarié qu’il libère son logement de fonction, l’employeur peut-il demander au salarié de s’acquitter d’un loyer durant les périodes de suspension du contrat de travail ?
Les juges de la Cour de cassation refusent cette possibilité à l’employeur dans une affaire concernant un salarié absent pour cause de maladie durant 1 an et sanctionnent la Cour d’appel qui en avait décidé autrement aux motifs que « ayant décidé que le contrat de travail, qui attribuait à titre gratuit au gardien un logement de fonction (.) sans comporter de stipulation précisant que le salarié serait redevable d’un quelconque loyer en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, permettait à l’employeur de lui facturer des loyers et charges pendant ses arrêts de travail, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil ».
A la lecture de cet arrêt, les juges admettent que les parties puissent convenir d’un paiement de loyers par le salarié en cas de suspension du contrat de travail. En revanche, à défaut de stipulation expresse en ce sens, l’employeur ne pourra exiger le paiement de loyers.
Référence :
En application de l’article L. 1226-14 du Code du travail, lorsqu’un salarié est licencié suite à son inaptitude professionnelle constatée par la médecine du travail, l’employeur lui est redevable d’une indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle et d’une « indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ». L’article L. 1234-5 auquel fait référence cet article pose le principe de l’indemnité compensatrice de préavis sans en fixer toutefois la durée.
En revanche, l’article L. 1234-1 fixe la durée du préavis légal de licenciement qui est fonction de l’ancienneté du salarié et qui est d’une durée de 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans. Cet article dispose toutefois que ces durées ne sont applicables « que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorables pour le salarié ». Un préavis de licenciement plus long prévu par une convention collective est donc considéré comme plus favorable pour le salarié.
Dans une affaire concernant un licenciement pour inaptitude professionnelle, la convention collective prévoyant un délai de préavis de licenciement de 4 mois compte tenu du coefficient du salarié, celui-ci prétendait au paiement d’une indemnité compensatrice correspondant à ses 4 mois. La Cour de cassation estime toutefois qu’il résulte de ces textes « que l’employeur est tenu de verser au salarié, déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’emploi occupé précédemment, et dont le contrat de travail a été rompu, une indemnité compensatrice, d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L.1234-1 du code du travail et non à celui prévu par la convention collective ».
Selon ce principe, le licenciement pour inaptitude professionnelle d’un cadre dont le préavis est souvent fixé par usage à trois mois ne donnera donc lieu qu’au versement d’une indemnité d’un montant correspondant à 2 mois de salaire.
Référence :
La journée annuelle du Club aura lieu Jeudi 13 décembre, à la Maison de la Chimie à Paris.
Pour le règlement intérieur comme pour la charte informatique, une procédure de mise en place spécifique doit être respectée dans toutes ses composantes.
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