A la une !

Journée annuelle 2019 et diplôme d'université 2020

- Le rendez-vous incontournable du Club Social aura lieu jeudi 12 décembre à Paris.

Programme et inscription     

- L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent un diplôme d'université sur le droit des relations sociales, ouvert aux experts-comptables et collaborateurs.

Présentation - Inscription 

OUTILS DES PARTENAIRES

Pour développer vos missions sociales : protection sociale, épargne salariale...

Accédez aux outils des partenaires

GRANDS DOSSIERS

Accédez aux
grands dossiers

authentification requise

Les écrits pour les adhérents du Club :

  • Fiches clients
  • Questions/ réponses
  • Diaporamas…

Pour vous informer, former vos collaborateurs, alimenter votre site internet

Accédez à Infodoc-experts

Actualité sociale

  • 12.05.11

    Licenciement d’un salarié en arrêt maladie

    Licenciement d’un salarié en arrêt maladie

    L’employeur peut licencier un salarié en maladie lorsque ses absences prolongées ou répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et qu’elles nécessitent le remplacement définitif du salarié. Ne constitue pas un remplacement définitif, le fait de devoir recourir à une entreprise de prestation de services. C’est ce que confirme l’Assemblée plénière de la Cour de cassation dans une décision en date du 22 avril 2011.

     

    En l’espèce, une salariée en arrêt maladie avait été licenciée au motif que sa maladie prolongée rendait nécessaire son remplacement définitif pour assurer le fonctionnement normal du service de gardiennage. Elle saisit la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement.

    L’assemblée plénière confirme la jurisprudence constante de la chambre sociale selon laquelle « si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié ».

    Référence :

    Cass. ass. plén. 22 avril 2011, n° 09-43334

  • 11.05.11

    Durée de la période d’essai

    Durée de la période d’essai

    La Cour de cassation rappelle, dans deux arrêts du 28 avril, que la période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte par principe de manière calendaire.

     

    Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle prévoyant un calcul en jours effectifs de travail, il convient de prendre en compte dans la durée de la période d’essai tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche, y compris les jours fériés et les jours non travaillés par le salarié.

    Dans les cas d’espèce, les deux employeurs, suivis par les juges du fond, s’estimaient dans les temps pour rompre la période d’essai, puisqu’il fallait d’après eux retrancher les jours non travaillés ainsi que les dimanches et jours fériés lors du décompte de la période d’essai.

    La chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas cet argumentaire et confirme sa jurisprudence passée, selon laquelle toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 02-45.701), ou, si elle est exprimée en semaines ou en mois, en semaines civiles ou mois calendaires (Cass. soc., 4 février 1993, n° 89-43.421).

    Dans les deux affaires, la Cour de cassation a ainsi estimé que la période d’essai avait été rompue hors délai et devait donc s’analyser en une rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée, ouvrant droit à dommages-intérêts.

    La Cour de cassation confirme dans le même temps que la période d’essai prend fin le dernier jour à minuit, que ce jour soit travaillé ou non dans l’entreprise et introduit clairement la possibilité pour le contrat de travail ou la convention collective de prévoir un calcul de la période d’essai en jours travaillés, à condition que ces dispositions soient claires et précises sur ce point.

    Référence :

    Cass. soc., 28 avril 2011, n°09-40464 et 09-72165

  • 11.05.11

    Une nouvelle aide pour l’achat ou la location d’un véhicule utilitaire plus sûr

    Une nouvelle aide pour l’achat ou la location d’un véhicule utilitaire plus sûr

    Une aide financière est accordée aux entreprises de moins de 50 salariés dans le cadre des dispositions relatives aux subventions accordées dans le cadre de programmes de prévention à la sécurité.

     

    Cette aide est la première accordée dans le cadre de l’article L. 422-5 du code de la sécurité sociale, qui prévoit que la caisse d’assurance maladie peut accorder des subventions aux entreprises éligibles aux programmes de prévention définis par la Caisse nationale de l'assurance maladie.

    Dans ce cadre, pour réduire le risque routier professionnel, l'Assurance Maladie / Risques Professionnels accorde aux entreprises de moins de 50 salariés, quel que soit leur secteur d'activité, une aide à la sécurité de 3 000 € pour l'achat ou la location longue durée d'un véhicule utilitaire léger neuf comportant 6 éléments de sécurité :

    • un dispositif d'antiblocage des roues du type ABS ou équivalent
    • un dispositif d'aide au freinage d'urgence du type AFU ou équivalent ;
    • un contrôle électronique de la stabilité du type ESP ou équivalent ;
    • des airbags passagers ;
    • une cloison de séparation pleine sur toute la largeur et la hauteur du véhicule et points d'ancrage, l'ensemble en conformité avec la norme NF ISO 27956 ;
    • un limiteur de vitesse ou système équivalent.

    Pour obtenir cette aide, le chef d'entreprise doit suivre la formation « usage professionnel d'un VLU » sur l'importance des équipements de sécurité et leur bon usage.

    Les entreprises volontaires ont jusqu'au 31 mai 2012 pour réserver cette aide à la sécurité auprès de leur Caisse régionale (CARSAT) et déposer leur dossier d'inscription (disponible sur le site ameli.fr) à leur caisse régionale.

    Référence :

    Communiqué de presse de l' « Assurance Maladie / Risques Professionnels » du 28 avril 2011

  • 10.05.11

    Précisions sur le régime micro-social simplifié

    Précisions sur le régime micro-social simplifié

    Une circulaire du RSI du 29 avril dernier commente les évolutions applicables aux assurés relevant du régime micro-social liées notamment à la loi de financement de sécurité sociale pour 2011.

     

    La circulaire rappelle ainsi qu’à compter du 1er janvier 2011, tous les assurés relevant du régime micro social simplifié doivent remplir une déclaration de chiffre d’affaires ou de recettes mêmes lorsque le montant est nul.

    L’assuré pourra bénéficier de l’option pour le régime micro social simplifié durant 2 ans et ce malgré un chiffre d’affaires ou de recette nul pendant toute cette période. Au terme de cette période de 2 ans, l’assuré pourra soit s’immatriculer au RCS ou au RM soit, se radier auprès du CFE.

    La circulaire rappelle également qu’à compter du 1er janvier 2011, les assurés devront s’acquitter d’une contribution à la formation professionnelle correspondant à :

    • 0,3% du CA pour une activité artisanale ;
    • 0,1% pour une activité commerciale ;
    • 0,2% pour une activité libérale.

    Référence :

    Circ. RSI du 29 avril 2011, n° 2011/011

Dernières mises à jour

  • 07.11.19

    Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 17.10.19

    Dernière ligne droite pour les emplois francs / SIC 388 Octobre 2019

  • 17.10.19

    Cotisations AGIRC-ARRCO : Mensualisation au 1er janvier 2020 / SIC n° 388 Octobre 2019