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Mise en place d'un accord d'intéressement : une opportunité à saisir pour les TPE/PME !

Outil incontournable d’une gestion sociale optimale de l’entreprise, la mise en place d’un accord d’intéressement est favorisée dans les TPE/PME par la suppression de toute cotisation patronale.
Pour vous accompagner, nous mettons à votre disposition un dossier thématique contenant différents outils (une fiche client, une lettre de mission dédiée, un exemple d’accord d’intéressement…) et à une hotline gratuite assurée par Infodoc-experts.

Vous trouverez les outils sur le site de l'Ordre en vous connectant avec votre COMPTEXPERT

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Actualité sociale

  • 28.03.11

    Rétractation d’un licenciement verbal

    Rétractation d’un licenciement verbal

    Un salarié avait dû remettre à son employeur les clefs lui permettant d'accéder à son lieu de travail, puis avait été empêché de travailler pendant plusieurs jours, cela sans qu’aucune mise à pied ne lui ait été notifiée.

    Une semaine plus tard, il reçoit une lettre de licenciement pour faute par courrier recommandé.

    Estimant avoir fait l'objet d'un licenciement verbal préalable à la notification de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement.

    La Haute Cour reconnait le caractère abusif du licenciement, les circonstances matérialisant un licenciement verbal, ne pouvant par la suite être régularisé par l'envoi d'une lettre de rupture en bonne et due forme.

    Le licenciement devant nécessairement être notifié par lettre recommandée avec avis de réception, précisant le motif de la rupture (c. trav. art. L. 1232-6), le licenciement verbal est par conséquent automatiquement dénué de cause réelle et sérieuse, faute de motif consigné par écrit.

    Si cette jurisprudence s’inscrit dans le droit fil de positions précédentes, elle rappelle une fois de plus l’importance pour l’employeur de s’inscrire dans le cadre disciplinaire prévu par le code du travail dès les premières difficultés rencontrées avec un salarié.

    Référence

    Cass. soc. 9 mars 2011 n° 09-65441 

  • 28.03.11

    Taxes dues en raison de l’embauche d’un salarié étranger

    Taxes dues en raison de l’embauche d’un salarié étranger

    Une circulaire du Ministère de l’Intérieur fait le point sur les taxes dues à l'OFII par les employeurs qui embauchent un salarié étranger. Elle fait suite aux modifications apportées par la loi de finances pour 2011 au régime des taxes liées à l'immigration.

    Cette circulaire décrit l’ensemble des règles applicables, selon le titre de séjour…

    Référence

    Circulaire NOR IOCV1102492C du 11 mars 2011 relative à taxes liées à l'immigration et à l'acquisition de la nationalité 

  • 25.03.11

    Précisions sur le recouvrement des contributions d'assurance chômage et cotisations AGS

    Précisions sur le recouvrement des contributions d'assurance chômage et cotisations AGS

    Sauf exceptions (salariés agricoles, expatriés, etc.), depuis le 1er janvier 2011, les employeurs versent les contributions d'assurance chômage et AGS aux URSSAF (CGSS dans les DOM).

     

    La circulaire UNEDIC n° 2011-14 du 9 mars 2011 fait le point sur cette réforme et notamment, selon les organismes de recouvrement en cause (URSSAF, CMSA, Pôle Emploi, CCVRP, CPS, CCSF, CMAF pour les marins-pécheurs et marins du commerce), sur :

    • les dates d'exigibilité,
    • les incidents de paiement,
    • le recouvrement forcé
    • le contentieux.

    Pour le recouvrement assuré par les URSSAF, la circulaire précise ainsi que :

    • pour certaines professions (formateurs occasionnels, etc.), les assiettes forfaitaires utilisées pour le calcul des cotisations de sécurité sociale ne peuvent pas être utilisées pour l'assurance chômage (annexe XII du règlement d’assurance chômage du 19 février 2009) ;
    • les employeurs versent leurs contributions aux mêmes dates d'exigibilité que les cotisations de sécurité sociale. Toutefois, les employeurs de 9 salariés ou moins en paiement trimestriel des cotisations de sécurité sociale peuvent bénéficier, pour les cotisations chômage, d'une procédure simplifiée (une déclaration par an, paiement sous forme de 4 acomptes avec le cas échéant une régularisation) si ce n’est un seul paiement et une seule déclaration par an lorsque le montant annuel des cotisations chômage et AGS ne dépasse pas 80 €.

     Référence

    Circulaire UNEDIC 2011-14 du 9 mars 2011 

  • 25.03.11

    PSE : prise en compte des ruptures conventionnelles

    PSE : prise en compte des ruptures conventionnelles

    Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-3 C. tr., les dispositions relatives au licenciement économique ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle. En parallèle, l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 indique que la rupture conventionnelle ne doit pas porter atteinte aux procédures de licenciements collectifs pour cause économique engagées par l'entreprise. La Circulaire DGT 2009-5 du 17 mars 2009 indique qu’un contexte économique difficile, voire un plan de sauvegarde de l’emploi circonscrit à d’autres emplois ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l’application de la rupture conventionnelle (), mais que ce mode de rupture ne saurait être utilisé comme un moyen pour contourner les règles du licenciement économique et priver les salariés des garanties accordées en matière de licenciement économique et collectif.

     

    La chambre sociale est interrogée pour la première fois, à notre connaissance sur l’articulation entre ces différents textes.

    En l’espèce, trois sociétés d’un même groupe formant une UES dotée d’un comité central d’entreprise avaient, pour faire face à une baisse d’activité, procédé au licenciement pour motif économique de neuf salariés et un nombre important de départs volontaires avait suivi, notamment sous forme de ruptures conventionnelles. La réduction d’effectif étant inférieure à 10 salariés, les trois sociétés avaient mises en place un plan social « volontaire ». Le comité central d’entreprise saisi avait refusé de donner un avis et avait saisi le TGI afin d'obtenir l'annulation de la procédure de concertation, du plan de sauvegarde de l'emploi et des ruptures conventionnelles. Les syndicats CFTC et CFDT se sont joints à l'action.

    La chambre sociale de la cour de cassation rappelle tout d’abord dans cet arrêt du 9 mars 2011 (n° 10-11581) que « si les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur, il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale, la décision de licencier a été prise au niveau de cette unité. En l’espèce, ayant constaté que les sociétés formant l'unité économique et sociale s'étaient concertées pour envisager simultanément une série de licenciements économiques relevant d'un même plan de restructuration et dont le nombre était d'au moins dix, l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi résultait d'une obligation légale ».

    Elle décide ensuite que lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi. Elle fait donc droit à la demande du comité et des syndicats de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de concertation celle-ci ayant été limitée aux seuls projets de licenciements économiques proprement dits.

    Elle indique en outre que le comité d'entreprise et les syndicats ne sont pas recevables, faute de qualité, à demander l'annulation de conventions de ruptures auxquelles ils n'étaient pas parties, une telle action ne pouvant être exercée que par les salariés concernés. Il appartient donc aux salariés concernés d’exercer une éventuelle action en nullité.

    En conséquence, le nombre de ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la nécessité d’élaborer un plan de sauvegarde pour l’emploi.

    Référence

    Cass. soc. 9 mars 2011 n° 10-11581 

Dernières mises à jour

  • 27.05.19

    Obligations sociales à respecter dès la 1ère embauche

    Le développement de l’entreprise conduit naturellement à envisager l’embauche du premier salarié. Cette décision, si elle est en soi positive, déclenche toute une série d’obligations (affiliation aux organismes sociaux, déclaration d’embauche…), y compris lorsque l’embauche est envisagée pour une durée temporaire.

    L’employeur est, dès lors, confronté à de nombreuses problématiques allant de la rédaction du contrat en choisissant de manière appropriée les clauses spécifiques jusqu’à la rédaction du règlement intérieur si l’activité de l’entreprise ou du salarié le justifie, du déclaratif de l’embauche jusqu’à la remise du bulletin de paie.

    L’embauche du premier salarié génère pour le client une demande forte de conseils en droit social afin de prendre les bonnes décisions en pleine conscience du risque juridique.

    Pour accompagner les cabinets dans cette mission, le Club social propose un outil pratique sur les obligations sociales à respecter dès la 1ère embauche. La réglementation sociale étant complexe, chaque thématique est envisagée sous forme de fiches synthétiques afin d’aller à l’essentiel et de pouvoir gérer facilement les risques de contentieux afférents :

    • un outil simple et accessible regroupé autour de 4 thématiques (« embauche » « exécution » « rémunération » « affiches et registres »)
    • une rédaction des fiches mettant en avant les points de vigilance
    • une mention des textes de références sur chaque fiche afin de permettre à l’utilisateur d’approfondir le sujet
    • des modèles de contrats de travail adaptables en fonction des besoins
    • la plupart des fiches thématiques assorties d’exemples concrets
    • des outils de gestion proposés en lien

     

    Télécharger l'outil

    > Télécharger l’outil « Obligation sociales à respecter dès la 1ère embauche » (PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 20 fiches outils, une fiche client, 4 exemples de contrat).

  • 16.05.19

    Outil : Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Les professions libérales en chiffres

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Retraite universelle : une réforme à risques pour les professions libérales