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Diplôme d’Université "Droit des relations sociales"

L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2021, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

Inscriptions à partir du 1er juin.

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- la présentation du DU

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Actualité sociale

  • 07.06.11

    L’adhésion à la CRP ou à la CTP solde les droits individuels à formation

    L’adhésion à la CRP ou à la CTP solde les droits individuels à formation

    La DGEFP publie un « questions – réponses » relatif à la réforme des OPCA issue de la loi du 24 novembre 2009. Ce « questions-réponses » est notamment l’occasion de préciser le sort des droits individuels à formation (DIF) dans le cadre de l’adhésion à un dispositif de convention de reclassement personnalisée (CRP) ou de contrat de transition professionnelle (CTP).

     

    Les actions menées dans le cadre de la CRP et de la CTP étant notamment financées par l’utilisation du reliquat des droits à DIF acquis à la date de rupture, la DGEFP précise que l’adhésion par le salarié à un dispositif de CRP ou de CTP a pour effet de consommer les droits acquis et de solder les droits du salarié.

    Dans ce cadre, les mécanismes de portabilité des DIF n’ont plus vocation à s’appliquer.

    La DGEFP précise également que l’employeur n’est plus tenu dans le cadre d’une adhésion à la CRP ou à la CTP de faire figurer les DIF acquis dans le certificat de travail.

    Référence

    DGEFP Questions réponses 6 mai 2011 Question n° 8.4

  • 06.06.11

    Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et heures supplémentaires

    Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et heures supplémentaires

    En cas de dissimulation d'emploi salarié (art. L. 8223-1 C. tr.), le salarié a droit, si son contrat de travail est rompu, à une indemnité égale à 6 mois de salaire (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) calculée en tenant compte des heures supplémentaires.

     

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, les juges du fond avaient fixé cette indemnité à 6 mois du dernier salaire perçu avant la rupture du contrat de travail, sans tenir compte des heures supplémentaires ni des dimanches travaillés.

    Confirmant sa jurisprudence, la Haute Cour rappelle que le montant de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires effectuées par le salarié sur les 6 mois qui précèdent la rupture du contrat de travail

    Référence

    Cass. soc. 5 mai 2011, n° 10-11967

  • 06.06.11

    Retraite et rachat des années d’études

    Retraite et rachat des années d’études

    Une circulaire CNAV n° 2011-37 du 12 mai 2011, rectifiant celle du 8 février 2011, revient sur l’impact de la réforme des retraites sur le versement pour la retraite (VPLR) au titre des années d’études supérieures ou d’années d’activité incomplètes.

     

    La modification porte sur « l’ajustement des paramètres liés à l’âge » avec la suppression du tableau relatif aux modalités de détermination du coût du VPLR d’un assuré âgé de plus de 62 ans.

    En effet, les modalités de détermination du coût du versement pour la retraite des assurés âgés d’au moins 20 ans et de moins de 67 ans évolueront chaque année. Aussi, le barème sera fixé, chaque année par arrêté et non par simple circulaire.

    Référence

    Circulaire CNAV n° 2011-37 du 12 mai 2011

     

  • 26.05.11

    Amélioration de l’emploi des travailleurs handicapés

    Amélioration de l’emploi des travailleurs handicapés

    Dans son rapport annuel 2010, le Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH) propose plusieurs mesures pour faire progresser « l’information et l’orientation » des travailleurs handicapés.

     

    Ce rapport prévoit notamment :

    • affirmer le rôle central de la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) dans le suivi et l’accompagnement des travailleurs handicapés tout au long du parcours professionnel ;
    •  maintenir les moyens des psychologues du travail et des conseillers à l’emploi, signer des conventions entre les services de préorientation, les organismes de placement spécialisés et les MDPH ;
    • prévoir dans le plan personnalisé de compensation le financement d’aides humaines pour l’accès à la formation continue ou à la validation des acquis de l’expérience ;
    • prendre en charge en totalité et sans plafond les surcoûts liés au transport des personnes handicapées en vue de l’accès à une formation ou à un emploi.

     Le rapport préconise aussi de :

    • permettre ou faciliter le travail à temps partiel par le maintien d’un complément de salaire en cas de travail à temps partiel ou à temps discontinu en raison du handicap et reconduire l’aide à la réduction du temps du travail avec financement de l’État, de l’Agefiph et du FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique), voire des entreprises dans le cadre de leurs accords, sous réserve d’une modification de la loi ;
    • rendre prioritaires les demandeurs d’emploi travailleurs handicapés sur les contrats uniques d’insertion ;
    • proposer un accompagnement tout au long de la vie professionnelle pour les publics les plus fragiles (demandeurs d’emploi de longue durée, personnes de plus de 50 ans, personnes lourdement handicapées) ;
    • maintenir le financement des Cap emploi par Pôle emploi à hauteur de 70 000 places ;
    • améliorer la qualité des accords d’entreprise en réalisant un bilan des obligations prévues par la loi et allouer les moyens suffisants aux DIRRECTE pour agréer et suivre l’application effective des accords ;
    • améliorer l’accès à la reconnaissance de la lourdeur du handicap ;
    • rendre effective l’obligation d’accessibilité des locaux de travail ;
    • développer la téléphonie adaptée aux personnes sourdes dans et par les entreprises.

    Référence

    Rapport annuel 2010 du Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH)

Dernières mises à jour

  • 14.04.20

    L’égalité de traitement des salariés : comment l’appliquer ? RFC 541 Avril 2020

  • 26.03.20

    Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 17.03.20

    Seuils d’effectif : la réforme se précise…/ RFC 540 Mars 2020