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- Le rendez-vous incontournable du Club Social aura lieu jeudi 12 décembre à Paris.

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- L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent un diplôme d'université sur le droit des relations sociales, ouvert aux experts-comptables et collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 22.03.11

    Certificat de travail : mention des droits à DIF du salarié en CDD

    Certificat de travail : mention des droits à DIF du salarié en CDD

    Une réponse ministérielle précise les modalités d’établissement du certificat de travail des salariés en contrat à durée déterminée, pour lesquels, comme pour les salariés en CDI, il faut mentionner les droits à DIF (droit individuel de formation).

     

    La particularité réside dans le fait que le salarié en CDD acquiert des droits à DIF dès lors qu’il a 4 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

    Comme l’indique l’auteur de la question (M. Le Fur), l'ancienneté requise pouvant être acquise dans différentes entreprises, l'information donnée par l'employeur dans le certificat de travail pourrait s'avérer erronée, ce qui risque d'engendrer un préjudice tant pour les salariés que pour les employeurs

    Le texte de la réponse précise que « l'employeur est redevable des droits des salariés au titre du droit individuel à la formation au regard de l'ancienneté acquise dans l'entreprise et non chez un autre employeur. Il lui appartient d'inscrire ces droits dans le certificat de travail mais il ne peut en revanche inscrire des droits qui résulteraient de l'ancienneté acquise par le salarié chez un autre employeur. Un aménagement du certificat de travail n'est dès lors pas nécessaire au cas d'espèce. »

    Référence

    Rep. Min. du 1er  mars 2011 page 2077 ; Question N° : 76590 de M. Marc Le Fur   

  • 22.03.11

    Licenciement et délégation écrite

    Licenciement et délégation écrite

    Un employeur, qui dispose du pouvoir de licencier un salarié, peut déléguer ce pouvoir à une personne ayant l'autorité, la compétence et les moyens nécessaires.

     

    Rappelons que la Cour de cassation a jugé que la délégation de pouvoirs ne doit pas forcément être formalisée par un écrit mais peut simplement découler des fonctions du délégataire (en ce sens pour un RRH dans une SAS, Cass. soc. 15 décembre 2010, n° 09-42642).

    En revanche, si une délégation écrite existe, son contenu pose les limites de la délégation de pouvoirs.

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié contestait la qualité à agir du délégataire l'ayant licencié.

    En l’espèce, le délégataire bénéficiait bien d'une délégation de pouvoirs écrite, approuvée par le conseil d'administration de l'association comme l'exigeait les statuts. Pour autant, le salarié soulevait que cet écrit donnait uniquement pouvoir au délégataire de recruter et de signer les contrats de travail des cadres et des employés.

    Selon la Cour de cassation, la délégation écrite mentionnant exclusivement la possibilité de recruter et de signer les contrats de travail concernant les cadres et employés du siège comme des résidences, le licenciement opéré par une personne dépourvue de qualité à agir (absence de mention du pouvoir de licencier dans la délégation écrite) était sans cause réelle et sérieuse.

    En d’autres termes, un délégataire ne peut pas licencier si la délégation de pouvoirs écrite, dès lors qu’elle existe, ne le prévoit pas.

    Référence

    Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-45422

  • 21.03.11

    Renouvellement de la période d’essai : recevabilité d’un accord donné par courrier électronique

    Renouvellement de la période d’essai : recevabilité d’un accord donné par courrier électronique

    Le ministère du travail, de l'emploi et de la santé a été interrogé par voie de question parlementaire sur la question suivante : l’accord express du salarié concernant le renouvellement de la période d’essai est-il légal dans le cadre de l’échange, entre le salarié et l’employeur, d’un courrier électronique ?

    Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé rappelle que « depuis la loi n° 2000-230 du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l'information et relative à la signature électronique, le code civil reconnaît, comme élément de preuve écrite, tout message, quels qu'en soient le support et les modalités de transmission (article 1316 et suivants du code civil).

    Depuis cette date, les plus hautes juridictions ont retenu à plusieurs reprises la validité d'un courrier électronique. Il en est notamment ainsi dans des décisions récentes de la Cour de cassation (Cass. Soc., 26 mai 2010, n° 08-42893, Cass. Soc., 14 septembre 2010, n° 09-41237).

    L'article 2 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, qui résulte de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, a fait entrer la période d'essai dans le code du travail.

    L'article L. 1221-21 du code du travail en précise ainsi les modalités de renouvellement, notamment en fixant des durées maximales, à charge pour les partenaires sociaux de déterminer les conditions et les durées de ce renouvellement applicables dans chaque branche professionnelle.

    Il résulte d'une jurisprudence constante que le renouvellement de la période d'essai doit recevoir l'accord exprès de la partie à laquelle il est proposé. Sous réserve des modalités spécifiques prévues par certaines conventions collectives, un message électronique est donc recevable au même titre qu'un courrier, dès lors que l'accord y est exprimé dans des termes clairs et non équivoques ».

    Ainsi, le Ministère considère qu’un message électronique peut valoir accord exprès de renouvellement d’une période d’essai dès lors que l'accord y est exprimé dans des termes clairs et non équivoques.

    Référence

    Rép. min. n° 88607, JOAN 1er mars 2011

  • 21.03.11

    Fermeture hebdomadaire par arrêté préfectoral

    Fermeture hebdomadaire par arrêté préfectoral

    Le Conseil constitutionnel a été saisi par la chambre sociale de la Cour de cassation d'une question prioritaire de constitutionnalité concernant la conformité de l'article L. 3132-29 du code du travail aux droits et libertés que la Constitution garantit.

     

    Cette disposition du code du travail prévoit que « lorsqu'un accord est intervenu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations d'employeurs d'une profession et d'une zone géographique déterminées sur les conditions dans lesquelles le repos hebdomadaire est donné aux salariés, le préfet peut, par arrêté, sur la demande des syndicats intéressés, ordonner la fermeture au public des établissements de la profession ou de la zone géographique concernée pendant toute la durée de ce repos. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux activités dont les modalités de fonctionnement et de paiement sont automatisées ».

    Afin de se soustraire aux injonctions de fermeture de ses locaux le dimanche prises parla préfet, une société entendait faire reconnaitre que le pouvoir reconnu au préfet par le code du travail portait atteinte à la liberté d'entreprendre prévue par l'article 4 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789.

    Le Conseil constitutionnel rejette cette argumentation et rappelle que le législateur peut légitimement apporter des limitations à des exigences constitutionnelles dès lors qu’elles sont justifiées par l'intérêt général, et qu'il n'en résulte pas d'atteintes disproportionnées au regard de l'objectif poursuivi.

    Ces conditions sont en l’espèce réunies dès lors que :

    • la fermeture hebdomadaire décidée par le préfet vise à assurer l'égalité entre les établissements d'une même profession,
    • le préfet est tenu d’apprécier à tout moment s’il doit maintenir ou non son arrêté et qu’il est tenu de l'abroger si la majorité des intéressés le réclame.

    Ainsi les arrêtés préfectoraux obligeant la fermeture des établissements pendant le repos hebdomadaire répondent à un motif d'intérêt général et ne portent pas atteinte à la liberté d’entreprendre de manière disproportionnée par rapport à l'objectif poursuivi.

    Référence

    Conseil constitutionnel n° 2010-89 QPC, 21 janvier 2011 Sté Chaud Colatine

Dernières mises à jour

  • 13.09.19

    Mise en place du CSE

    Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE. À défaut, de nombreuses sanctions sont encourues.

    Les entreprises déjà dotées de DP, CE… doivent mettre en place un CSE au plus tard au 31/12/2019.

    Pour accompagner vos clients dans la mise en place du CSE, nous vous proposons un outil avec :

    • un calendrier des opérations électorales
    • pour chaque étape du processus, des fiches explicatives (calcul des effectifs, déroulement du scrutin…) et/ou des exemples de documents (information des salariés, invitation des organisations syndicales, liste électorale, protocole d’accord préélectoral…)

       

    Ainsi qu’une lettre de mission :

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission en matière comptable

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission d'assistance en matière sociale

        

    Mode d'emploi de l'outil « mise en place du CSE »

    > Télécharger l’Outil « Mise en place du CSE »

    Le schéma « Déroulé des opérations » offre une vue d’ensemble des opérations à effectuer.
    Cliquer sur l’intitulé des opérations pour ouvrir la fiche correspondante. Certaines fiches contiennent des exemples téléchargeables au format Word en cliquant sur le picto figurant en tête d’exemple.

    [1] Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017

    AIDE : Si vous utilisez GoogleChrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 11.09.19

    Rédaction du contrat de travail

    L’expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour assister le chef d’entreprise dans le choix du contrat de travail et la rédaction de celui-ci.

    Le contrat de travail est l’élément déterminant dans les relations entre l’employeur et le salarié. Aussi une attention particulière doit être portée à la rédaction des clauses de celui-ci afin qu’il reflète la commune intention des parties et prenne en compte les spécificités du poste de travail et les contraintes de l’entreprise.

    Pour accompagner la profession dans cette mission, il est mis à disposition un outil pratique qui propose :

    •     des exemples de clauses du contrat de travail à utiliser en fonction des spécificités du poste de travail ; pour chaque clause, une fiche présente l’intérêt de la clause, le public visé, les points de vigilance ;
    • des exemples de contrats de travail (CDI et CDD, à temps plein et à temps partiel) ;
    • des éléments marketing pour présenter la mission aux clients : fiche clients et fiche cabinet.

       

    Télécharger l'outil   (mise à jour : septembre 2019)

    PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 25 exemples de clauses de contrat de travail, 4 exemples de contrats de travail, 2 fiches marketing

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 06.09.19

    Se prémunir des agissements sexistes au sein des entreprises

  • 06.09.19

    Licenciement injustifié : qu'en est-il du barème "Macron" ?