L’université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, dès janvier 2018, un nouveau diplôme ouvert aux diplômés d’expertise comptable sur le thème "La pratique du droit social pour les experts-comptables".
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Dans les branches professionnelles et au niveau national interprofessionnel, l'audience des syndicats est appréciée tous les 4 ans par consolidation, à ces niveaux, des résultats électoraux obtenus au sein des entreprises et du scrutin propre aux petites entreprises.
La liste des syndicats représentatifs par branche professionnelle, d'une part, et au niveau national et interprofessionnel, d'autre part, est ensuite arrêtée par le ministre chargé du travail.
Deux arrêtés listent les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Sont ainsi reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel les organisations professionnelles d'employeurs du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) et de l'Union des entreprises de proximité (U2P).
Du côté salarial, sont reconnues représentatives la Confédération française démocratique du travail (CFDT), la Confédération générale du travail (CGT), la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO), la Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC), la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC).
La représentativité permet au syndicat d’être en capacité de signer des accords collectifs.
Références
Pour pouvoir exempter de cotisations sociales la part patronale finançant un régime de retraite supplémentaire, celui-ci doit remplir certaines conditions, notamment être collectif. Est collectif un contrat qui bénéficie à l’ensemble du personnel ou à une partie d’entre eux appartenant à une catégorie objective.
Dans une affaire du 15 juin 2017, le régime de retraite supplémentaire de l’entreprise était subordonné à une condition d’ancienneté continue de 12 mois. L’Urssaf d’Ile de France redresse l’entreprise estimant que la condition de caractère collectif du régime n’était pas remplie, en raison du caractère continu de l’ancienneté exigée.
La Cour de cassation confirme le redressement. En effet, elle relève que le caractère continu de l’ancienneté avait pour effet d’exclure les salariés ayant bénéficié antérieurement d’une succession de CDD au sein de l’entreprise dont le total cumulé s’élevait à 12 mois ou plus, l’entreprise calculant l’ancienneté contrat par contrat. Il en résultait une différence de traitement avec les salariés titulaires d’un CDD d’une durée d’au moins 12 mois.
De ce fait, la part patronale finançant le régime a été réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.
Ce raisonnement peut être étendu aux régimes de prévoyance qui peuvent également contenir une condition d’ancienneté.
Références
Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié remet en cause son départ à la retraite en raison de faits ou manquements imputables à l’employeur, la rupture s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Celle-ci peut être requalifiée par le juge soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou soit en départ volontaire du salarié, selon la gravité des faits reprochés à l’employeur.
Dans une affaire du 15 juin 2017, un salarié a adressé à l’employeur une lettre de départ en retraite sans mentionner de griefs à son encontre. Dix ans plus tard, le salarié demande la requalification du départ en retraite en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur en raison de faits de harcèlement (témoignages relatant des injures et propos vexatoires de la part du supérieur, pétition à l’encontre du salarié lancée par la direction auprès de ses collègues, etc.).
La Cour de cassation précise que si la lettre de départ à la retraite a été adressée à l’employeur dans un contexte particulièrement conflictuel, la rupture s’analyse en une prise d’acte. Il appartient alors au juge de vérifier si elle est ou non justifiée par des faits suffisamment graves. Le fait que le salarié n’ait pas fait part de griefs dans sa lettre de rupture et que la demande de requalification intervienne 10 ans après les faits n’a pas d’importance.
Références
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés pendant une période de 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices, la mise en place de la participation est obligatoire (article L 3322-2 C. tr.). Le calcul des effectifs s’effectue conformément aux dispositions de l’article L 1111-2 du Code du travail.
Dans cette affaire, des salariés demandent le paiement de sommes au titre de la participation sur la période 1er novembre 2004 au 31 octobre 2005, en estimant que l’entreprise avait franchi le seuil de 50 salariés. L’employeur conteste car il estime que les salariés en CDD non présents au moment du décompte de l’effectif ne devaient pas être comptabilisés.
La Cour de cassation rejette cette position de l’employeur et précise que, sauf s’ils remplacent un salarié absent, les salariés en CDD, doivent être comptabilisés, peu important qu’à la fin du mois où s’effectue le décompte leur contrat ait pris fin.
Références
