Billet d'humeur

Paiement trimestriel des cotisations : n’oubliez pas d’opter !

À compter du 1er janvier 2018, les entreprises de moins de 11 salariés qui veulent continuer de payer les cotisations au trimestre devront prendre une option avant le 31 décembre 2017, sur leur espace en ligne (compte Urssaf).

OUTILS DES PARTENAIRES

Pour développer vos missions sociales : protection sociale, épargne salariale...

Accédez aux outils des partenaires

Tous les écrits en social : fiche info client...

Accédez à l’espace Infodoc

authentification requise

Actualité sociale

  • 15.11.17

    Temps d’habillage et de déshabillage : les contreparties ne sont dues que si les conditions cumulatives sont remplies

    Temps d’habillage et de déshabillage : les contreparties ne sont dues que si les conditions cumulatives sont remplies

    Les contreparties au temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative de deux conditions : le salarié doit être astreint au port d'une tenue de travail, et l'employeur doit l’obliger à la revêtir et à l'enlever sur le lieu de travail. Si l'employeur n'impose pas le port de la tenue de travail dans l'entreprise, les contreparties ne sont pas obligatoires. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans une décision en date du 18 octobre 2017.

    Dans cette affaire, trente et un salariés avaient saisi les juridictions prud’homales afin d’obtenir notamment le paiement d’indemnités relatives au temps d’habillage et de déshabillage.

    La Cour de cassation infirme la décision des juges du fond et rappelle que les salariés, astreints au port d’une tenue de service, n’avaient pas l’obligation de la revêtir et de l’enlever sur le lieu de travail. Aussi, l’employeur n’avait pas l’obligation de leur octroyer de contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, faute pour ces derniers de remplir les conditions cumulatives requises.

     

    Référence

    Cass. soc. 18 octobre 2017, n° 15-23108

  • 14.11.17

    TESA : une évolution dès janvier 2018

    TESA : une évolution dès janvier 2018

    Pour prendre en compte les besoins des petites entreprises agricoles notamment, celles non équipées d’un logiciel de paie ou qui n’ont pas recours à un tiers-déclarant pour effectuer leurs déclarations sociales, le service TESA évolue dès janvier 2018.  

    Ainsi, les employeurs pourront recourir à ce nouveau dispositif pour gérer les salariés en CDI (au maximum 20 salariés en CDI) ou en CDD (quelle que soit la durée).

    Il permet d'effectuer les déclarations relatives à l’embauche des nouveaux salariés, de signaler des modifications des contrats de travail, de générer les bulletins de salaires, et il intègre les informations nécessaires à la MSA pour la production d’une DSN.

    Les employeurs qui optent pour le TESA doivent faire connaître leur choix dès que possible auprès de leur caisse de mutualité sociale agricole via un formulaire en ligne.

     

    Références

    Le nouveau TESA, une réponse adaptée à vos obligations DSN

  • 13.11.17

    DADS-U 2017 et entreprises en décalage de paie

    DADS-U 2017 et entreprises en décalage de paie

    Les établissements qui devront produire une DADS-U pour l’année 2017 sont ceux qui ne sont pas entrés en DSN phase 3 en 2017, qui n’ont pas adressé 12 DSN mensuelles phase 3 consécutivement sur l’exercice 2017 ou encore ceux qui doivent répondre à la demande spécifique d’un de leurs organismes de protection sociale complémentaire.

    Si ces établissements pratiquent le décalage de paie ils doivent intégrer la nouvelle règle applicable à compter du 1er janvier 2018 quant au fait générateur pour l’application des taux et plafonds en matière de cotisations et cotisations sociales. En effet, la référence à la date de versement de la rémunération est abandonnée au profit de la période d’emploi ou d’activité des salariés.

    La CNAV indique que les bases soumises à cotisations et contributions sociales ainsi que les bases fiscales pour la DADS-U 2017 à produire en janvier 2018 correspondront à la période allant du 1er décembre 2016 au 31 décembre 2017, soit 13 mois de rémunérations. Elle détaille les modalités déclaratives.

     

    Références

    Fiche consigne de remplissage de la DADS-U salaires 2017 à produire en janvier 2018

  • 03.11.17

    Possibilité pour l’employeur de licencier un salarié qui continue à travailler malgré son état de santé

    Possibilité pour l’employeur de licencier un salarié qui continue à travailler malgré son état de santé

    Il résulte des dispositions de l’article L 4122-1 du Code du travail qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, compte tenu des instructions qui lui sont données par l’employeur.

    Dans cette affaire, un cariste, après avoir fait l’objet d’une suspension provisoire à la conduite d’un chariot élévateur et avoir été affecté à un autre poste, avait été licencié pour faute. L’employeur lui reprochait d’avoir mis en danger sa sécurité ainsi que celle de ses collègues en continuant à travailler alors que son état de santé ne le lui permettait pas.

    La Cour de cassation valide le licenciement et considère que le salarié n'avait pas été licencié en raison de son état de santé, mais pour avoir continué à travailler sachant qu'il n'était pas en état de le faire. Elle considère également que le changement d'affectation d'un salarié consécutif à la suspension provisoire de son autorisation de conduite des engins, prise dans l'intérêt de la sécurité des salariés, ne constitue pas une sanction disciplinaire.

    Références

    Cass. soc. 12 octobre 2017, n° 16-18836

Dernières mises à jour