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- Le rendez-vous incontournable du Club Social aura lieu jeudi 12 décembre à Paris.

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- L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent un diplôme d'université sur le droit des relations sociales, ouvert aux experts-comptables et collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 01.03.11

    Répartition des horaires des salariés à temps partiel

    Répartition des horaires des salariés à temps partiel

    Depuis une jurisprudence constante, lorsque le contrat de travail à temps partiel n’a pas fait l’objet d’un écrit, il est présumé être à temps plein.

    Cette présomption n’étant pas irréfragable, l’employeur peut prouver l’existence d’un temps partiel s’il rapporte les deux éléments suivants :

    -la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;

    -et le fait que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

    Dans une affaire où les parties avaient convenu par une clause contractuelle que le salarié à temps partiel avait la faculté de refuser les missions qui lui avaient été confiées, l’employeur entendait faire valoir que cette faculté laissée au salarié avait pour effet de ne pas le placer dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme  il devait travailler de sorte qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

    Les juges ne retiennent pas cette argumentation considérant que la latitude laissée au salarié ne permet pas à l’employeur de se dispenser de respecter ses propres obligations : « la clause contractuelle par laquelle le salarié à temps partiel a la faculté de refuser les missions qui lui sont confiées, est sans effet sur les exigences légales relatives à la mention dans le contrat de travail de la durée du travail et de sa répartition ».

    Une telle clause contractuelle est donc inopérante pour libérer l’employeur de son obligation de mentionner dans le contrat de travail la répartition de la durée du travail.

    Référence :

    Cass. Soc. 26 janvier 2011, n° 09-71349

  • 28.02.11

    Rappel de salaire et bulletin de paie

    Rappel de salaire et bulletin de paie

    En application de l’article L. 3243-2 du Code du travail, « lors du paiement du salaire, l’employeur remet aux personnes (.) une pièce justificative dite bulletin de paie ».

    La question restait de savoir comment remplir cette obligation lorsque l’employeur est redevable du paiement de rappels de salaires portant sur plusieurs mois. Peut-il s’acquitter de son obligation en ne remettant qu’un seul bulletin de paie ou doit-il établir autant de bulletins que de mois concernés par la demande en rappel de salaires ?

    Il arrive fréquemment que les juridictions contentieuses condamnent l’employeur à refaire les différents bulletins de salaire  afférents au période visées.

    Dans une affaire du 30 novembre 2010, les juges énoncent que « le rappel des primes dues sur plusieurs mois pouvait figurer sur un seul bulletin de paie établi lors de leur paiement ».

    Référence :

    Cass. Soc. 30 novembre 2010, n° 09-41065

  • 28.02.11

    CDD d’usage

    CDD d’usage

    La Cour de cassation poursuit sa jurisprudence selon laquelle le seul fait qu’un accord collectif prévoit la conclusion de contrat à durée déterminée d’usage n’autorise pas le recours à ce type de contrat pour tout poste et en toute circonstance.

    Dans un arrêt du 30 novembre 2010, les juges rappellent ce principe à propos de CDD d’usage de formateur dans la convention collective des organismes de formation.

    La convention collective dispose que  « Les formateurs peuvent être embauchés sous contrat à durée déterminée (.) pour des opérations de formation et d'animation, dès lors qu'il s'agit d'actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l'organisme (.) ».

    Les juges rappellent en effet « que la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juges, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence des raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné ».

    Référence :

    Cass. Soc. 30 novembre 2010, n° 09-68609

  • 28.02.11

    Travail dissimulé et contrôle de l’URSSAF

    Travail dissimulé et contrôle de l’URSSAF

    Il ressort des dispositions de l’article L. 8271-11 du code du travail que les agents de recouvrements de l’URSSAF, dans le cadre de la recherche des infractions aux interdictions de travail dissimulé, sont habilités à entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l'employeur ou par un travailleur indépendant afin de connaître la nature de ses activités, ses conditions d'emploi et le montant des rémunérations s'y rapportant, y compris les avantages en nature. Ces auditions peuvent faire l'objet d'un procès-verbal signé des agents précités et des intéressés.

    Par ailleurs, ils sont habilités à demander aux employeurs, aux travailleurs indépendants, aux personnes employées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail ainsi qu'à toute personne dont ils sont amenés à recueillir les déclarations dans l'exercice de leur mission, de justifier de leur identité et de leur adresse.

    En l’espèce, une entreprise ayant fait l’objet d’un contrôle URSSAF s’était vu notifier par cette dernière plusieurs lettres d’observations dont l’une l’informait de la réintégration dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale des sommes versées au titre des indemnités kilométriques. Par la suite, l’entreprise s’est vue notifier une mise en demeure selon l’URSSAF considérait que cette indemnité rémunérait en réalité des heures supplémentaires accomplies par les salariés.

    L’entreprise contestait la régularité du contrôle opéré par les agents. Elle estimait que l’URSSAF aurait du faire un procès-verbal d’audition et non adresser aux salariés un questionnaire. Elle contestait également le bien-fondé du redressement.

    La haute juridiction a considéré que la procédure mise en œuvre par l’URSSAF était régulière dans la mesure où la loi n’impose pas aux agents d’établir un procès-verbal d’audition. Les agents ont la faculté dès lors d’envoyer un questionnaire aux salariés qui sont libres d’y répondre. En outre, en ce qui concerne le bien-fondé du redressement, la Cour de cassation estime que la réintégration est justifiée dès lors que l’employeur n’apporte pas la preuve que le paiement d’indemnités kilométriques était justifié.

    Référence

    Cass.soc. 17 février 2011, n° 10-14388

Dernières mises à jour

  • 13.09.19

    Mise en place du CSE

    Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE. À défaut, de nombreuses sanctions sont encourues.

    Les entreprises déjà dotées de DP, CE… doivent mettre en place un CSE au plus tard au 31/12/2019.

    Pour accompagner vos clients dans la mise en place du CSE, nous vous proposons un outil avec :

    • un calendrier des opérations électorales
    • pour chaque étape du processus, des fiches explicatives (calcul des effectifs, déroulement du scrutin…) et/ou des exemples de documents (information des salariés, invitation des organisations syndicales, liste électorale, protocole d’accord préélectoral…)

       

    Ainsi qu’une lettre de mission :

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission en matière comptable

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission d'assistance en matière sociale

        

    Mode d'emploi de l'outil « mise en place du CSE »

    > Télécharger l’Outil « Mise en place du CSE »

    Le schéma « Déroulé des opérations » offre une vue d’ensemble des opérations à effectuer.
    Cliquer sur l’intitulé des opérations pour ouvrir la fiche correspondante. Certaines fiches contiennent des exemples téléchargeables au format Word en cliquant sur le picto figurant en tête d’exemple.

    [1] Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017

    AIDE : Si vous utilisez GoogleChrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 11.09.19

    Rédaction du contrat de travail

    L’expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour assister le chef d’entreprise dans le choix du contrat de travail et la rédaction de celui-ci.

    Le contrat de travail est l’élément déterminant dans les relations entre l’employeur et le salarié. Aussi une attention particulière doit être portée à la rédaction des clauses de celui-ci afin qu’il reflète la commune intention des parties et prenne en compte les spécificités du poste de travail et les contraintes de l’entreprise.

    Pour accompagner la profession dans cette mission, il est mis à disposition un outil pratique qui propose :

    •     des exemples de clauses du contrat de travail à utiliser en fonction des spécificités du poste de travail ; pour chaque clause, une fiche présente l’intérêt de la clause, le public visé, les points de vigilance ;
    • des exemples de contrats de travail (CDI et CDD, à temps plein et à temps partiel) ;
    • des éléments marketing pour présenter la mission aux clients : fiche clients et fiche cabinet.

       

    Télécharger l'outil   (mise à jour : septembre 2019)

    PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 25 exemples de clauses de contrat de travail, 4 exemples de contrats de travail, 2 fiches marketing

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 06.09.19

    Se prémunir des agissements sexistes au sein des entreprises

  • 06.09.19

    Licenciement injustifié : qu'en est-il du barème "Macron" ?