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Diplôme d’Université "Droit des relations sociales"

L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2021, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

Inscriptions à partir du 1er juin.

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Actualité sociale

  • 19.05.11

    Publication de la loi renforçant la lutte contre le travail illégal

    Publication de la loi renforçant la lutte contre le travail illégal

    La loi relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité a été adoptée par le Parlement le 11 mai 2011. Sous réserve d’un recours devant le Conseil constitutionnel, cette loi transpose en droit français 3 directives européennes : « carte bleue européenne » du 25 mai 2009, « sanction » du 18 juin 2009 et « retour » du 16 décembre 2008.

    Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de ne pas accomplir auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci (art. L. 8221-5, 3° C. tr.). La loi immigration précise désormais que l’omission des déclarations doit être intentionnelle et vise aussi les déclarations devant être faites auprès de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

    Désormais, en cas de travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre ou emploi d’étrangers sans titre, l’employeur encourt la fermeture administrative provisoire (3 mois maximum) de l’établissement, accompagnée le cas échéant de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. La décision de fermeture est motivée et proportionnée à l’ampleur des faits constatés (répétition et gravité des faits et proportion de salariés concernés). Cette fermeture ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés.

    S’agissant de l’emploi d’étrangers sans titre, l’employeur encourt toujours au pénal 5 ans d’emprisonnement et 15 000 € d’amende. Toutefois, la loi exonère l’employeur qui, sur la base d’un titre frauduleux ou présenté frauduleusement, a procédé, sans intention de participer à la fraude et sans connaissance de celle-ci, à la déclaration auprès des organismes de sécurité sociale, à la DUE et à la vérification auprès des administrations compétentes du titre autorisant cet étranger à exercer une activité salariée en France.

    A contrario, la loi alourdit les sanctions pécuniaires en cas d’emploi d’étrangers sans titre de travail. Ainsi, dans les 30 jours à compter de la constatation de l’infraction, l’employeur doit notamment verser directement à l’étranger ou, en cas d’impossibilité (par exemple, en cas de rétention administrative), à un organisme désigné à cet effet :

    • les arriérés dus (salaire et accessoires d’origine légale et désormais conventionnelle) sur la base d’une relation de travail présumée de 3 mois à défaut de preuve contraire ;
    • une indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire en cas de rupture du contrat ;

    Si le travailleur sans titre a été employé dans le cadre d’un travail dissimulé, il bénéficie de l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire (art. L. 8223-1 C. tr.) ou des dispositions exposées ci-dessus si elles sont plus favorables.

    En matière d’emploi d’étrangers sans titre, les donneurs d’ordre sont co-responsables et le fait de recourir sciemment, directement ou indirectement, aux services d’un employeur d’un étranger sans titre est interdit et sanctionné par une peine d’emprisonnement de 5 ans et une amende de 15 000 €. En outre, tout donneur d’ordre informé par écrit, par un agent de contrôle, un syndicat ou une association professionnelle ou une institution représentative du personnel, que son contractant ou un sous-traitant direct ou indirect de ce dernier emploie un étranger sans titre devra aussitôt enjoindre à son cocontractant de faire cesser cette situation. L’entreprise mise en demeure devra l’informer des suites données. Si l’injonction n’est pas suivie d’effet, l’entreprise pourra résilier le contrat aux frais et risques du cocontractant. A défaut, elle sera co-responsable et tenue solidairement au paiement des arriérés, contributions et frais d’envoi.

    Enfin, la loi fixe les conditions de délivrance de la carte bleue européenne valable 3 ans (renouvelable) autorisant l’exercice d’une activité professionnelle à des travailleurs hautement qualifiés :

    • titulaire d’un contrat de travail d’une durée d’au moins 1 an et dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à 1,5 fois le salaire moyen annuel de référence (fixé par arrêté) ;
    • titulaire d’un diplôme sanctionnant au moins 3 années d’études supérieures, délivré par un établissement d’enseignement supérieur reconnu par l’État dans lequel il se situe, ou qui justifie d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans d’un niveau comparable.

    Référence :

    Projet de loi renforçant la lutte contre le travail illégal

  • 18.05.11

    La loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit est publiée

    La loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit est publiée

    La loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit est publiée au Journal Officiel, et est donc applicable à compter du 19 mai 2011, sous réserve d'éventuels décrets d'application à paraître. Cette loi comporte notamment deux mesures importantes en matière de droit social.

    En premier lieu, l’article 49 de la loi modifie l’article L 1243-1 du code du travail et ajoute un nouveau motif de rupture anticipée du CDD.

    En cas d’inaptitude professionnelle du salarié constatée par le médecin du travail, l’employeur ne sera plus contraint de rompre le contrat par la voie de la résolution judiciaire du contrat de travail, seul moyen de rupture du CDD auparavant prévu par la réglementation, l’inaptitude devenant un cas de rupture autonome du CDD.

    La rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnité spéciale de rupture (double de l’indemnité légale ou indemnité conventionnelle si elle est plus favorable) en cas d’inaptitude professionnelle pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

    Par ailleurs, en l’absence de rupture du contrat ou de reclassement du salarié dans le mois suivant l’examen médical, l’employeur devra reprendre le versement du salaire, à l’instar de ce qui est prévu pour les salariés en CDI.

    D’autre part, l’article 42 modifie le régime du congé de présence parentale et prévoit la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un nouveau congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant.

    Référence :

    LOI n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit

  • 18.05.11

    Aide pour l’embauche des demandeurs d’emploi de quarante-cinq ans et plus en contrat de professionnalisation

    Aide pour l’embauche des demandeurs d’emploi de quarante-cinq  ans et plus en contrat de professionnalisation

    Un décret du 16 mai 2011 commente le dispositif relatif à l’aide à l’embauche d’un montant de 2 000 € des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

    Les employeurs peuvent ainsi  bénéficier d’une aide de 2 000  € auprès du Pôle emploi versée pour moitié au terme du 3ème et du 10ème   mois d’exécution du contrat (proratisés en cas d’embauche à temps partiel) pour l’embauche d’un salarié âgé d’au moins 45 ans à la date de début d’exécution d’un contrat de professionnalisation qui doit être postérieure au 1er   mars 2011.

    L’employeur doit être à jour du paiement de ses cotisations sociales, ne pas avoir procédé à un licenciement économique au cours des 6 derniers mois et ne pas avoir embauché le salarié au cours des 6 derniers mois.

    Référence :

    Décret du 16 mai 2011, n° 2011-524

  • 18.05.11

    Aide au titre des embauches en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

    Aide au titre des embauches en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

    Un décret du 16 mai 2011 détermine les modalités de l’aide du Pôle emploi réservé aux employeurs de moins de 250 salariés embauchant un jeune de moins de vingt-six ans ayant pour effet d'augmenter le nombre de salariés employés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

    L’aide est attribuée pour les contrats conclus entre le 1ermars 2011 et le 31 décembre 2011 au plus tard, sous réserve du respect des conditions suivantes :

    • l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation concerne un jeune de moins de 26 ans à la date de début de l’exécution du contrat ;
    • l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance calculé au terme du premier mois de l’embauche augmente du fait de cette embauche par rapport à l’effectif annuel moyen des salariés employés en alternance au 28 février 2011;
    • le salarié concerné n’a pas été inscrit aux effectifs au cours des six mois précédant la date de l’embauche ;
    • le contrat n'ouvre pas droit par ailleurs à une exonération totale de cotisations patronales de sécurité sociale en vigueur à la date de l'embauche (aucune aide ne sera donc versée pour les contrats d’apprentissage dans les entreprises de moins de 11 salariés)
    • aucun licenciement économique concernant le poste pourvu par le recrutement ne doit avoir été prononcé dans les six mois qui précèdent l’embauche,
    • l’entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes sociaux.

    Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit adresser le formulaire spécifique et une copie du contrat au Pôle emploi dans les deux mois de l’embauche ou, pour les embauches antérieures à la parution de la loi, avant le 16 juillet 2011.

    Le montant de l’aide, qui fera l’objet de 2 versements, sera compris entre 321 et 963 € sur 12 mois pour le contrat d’apprentissage, et entre 1 081 et 1 835 € pour le contrat de professionnalisation.

    Référence :

    Décret n° 2011-523 du 16 mai 2011

Dernières mises à jour

  • 03.07.20

    Licenciement économique individuel sans représentants du personnel

    La crise sanitaire a affaibli la situation économique de bon nombre d’entreprises. Les employeurs vont devoir gérer l’épineuse problématique du licenciement pour motif économique.

    Nous vous proposons un outil pratique avec un schéma de procédure, les délais à respecter, et renvoyant à des formulaires clé en main.

          

    Télécharger l'outil  

    Télécharger le fichier PDF (schéma), puis l'ouvrir avec ADOBE afin de pouvoir cliquer sur les fiches en lien. 

  • 23.06.20

    Entretiens avec les salariés

    Compte tenu de la crise sanitaire liée au Covid-19, les entretiens professionnels « bilans » à réaliser obligatoirement tous les 6 ans peuvent être réalisés jusqu’au 31 décembre 2020, au lieu de mars 2020, pour les salariés présents dans l’effectif en mars 2014.

    Afin d’accompagner les chefs d’entreprise, l'outil « entretien avec les salariés » :

    • liste les entretiens légalement obligatoires ;
    • explique les risques encourus en l'absence de réalisation de ces entretiens ;
    • répond aux principales questions pouvant se poser quant à l'organisation de ces entretiens ;
    • propose notamment des exemples de grilles d'entretien et de convocation aux entretiens.

                       

    > Télécharger l'outil "Entretiens avec les salariés" (PDF incluant en téléchargement signalé par des pictos, une fiche client et 10 exemples de clause, convocations, grilles).

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE" »

  • 16.06.20

    Négocier un accord de performance collective

    L’accord de performance collective est un outil très souple permettant à l’employeur de s’adapter aux évolutions du marché.

       

    Télécharger l'outil