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Diplôme d’Université "Droit des relations sociales"

L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2021, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

Inscriptions à partir du 1er juin.

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Actualité sociale

  • 18.05.11

    Nécessité d’un entretien préalable avant la notification d’un avertissement

    Nécessité d’un entretien préalable avant la notification d’un avertissement

    Si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. C’est le principe énoncé par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 mai 2011.

    En l’espèce, une directrice d'un établissement avait été licenciée après avoir fait l’objet d’un rappel à l'ordre valant observation et de deux avertissements. Le règlement intérieur énonçait que, sauf en cas de faute grave, il ne pourrait y avoir de licenciement que si le salarié avait fait l'objet d'au moins deux sanctions de l’entreprise. La salariée contestant la validité du licenciement prononcé a saisi la juridiction prud’homale.

    La Haute Cour décide dans cet arrêt que les deux sanctions antérieures étant nécessaires à la validité du licenciement prononcé, les avertissements  pouvaient dès lors avoir une conséquence sur le maintien en activité, la carrière ou la rémunération. L'employeur était donc tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de notifier l’avertissement.

    Il s’ensuit que les avertissements devaient être considérés comme nuls et non avenus faute d’entretien, rendant par voie de conséquence le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

    Référence :

    Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14104 

  • 18.05.11

    Les permanences nocturnes peuvent constituer du temps de travail effectif

    Les permanences nocturnes peuvent constituer du temps de travail effectif

    La Cour de cassation juge dans un arrêt du 6 avril 2011, qu’alors même qu’elles sont effectuées dans le logement de fonction alloué au salarié, les permanences nocturnes d'un éducateur spécialisé chargé de surveiller des enfants en difficulté constituent du temps de travail effectif, et ne peuvent être qualifiées d’astreinte.

    Un établissement de suivi d’enfants en difficulté fonctionnait avec six équipes de quatre éducateurs travaillant à temps plein, la permanence nocturne, de 22 heures à 7 heures 30 étant assurée par l'un d'entre eux  par roulement.

    Les salariés concernés par la permanence nocturne étaient rémunérés selon un régime d’équivalence en application d’un accord-cadre et bénéficiaient d’un logement de fonction pendant cette permanence.

    La Cour de cassation juge que « la cour d'appel, qui a constaté que lors des permanences nocturnes, l'éducateur devait assurer la surveillance des enfants, entre 22 heures et 7 heures 30, de sorte qu'il ne pouvait vaquer à des occupations personnelles, a caractérisé l'exercice d'un travail effectif ».

    Le fait que les permanences soient effectuées dans un logement de fonction est indifférent pour la Cour. En effet, pour être qualifiée d’astreinte, une permanence doit nécessairement être exécutée au domicile du salarié (pouvant être un logement de fonction) ou à proximité de celui-ci, mais cette condition n’est pas suffisante si celui-ci se trouve, en réalité, à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

    Il a de ce fait été fait droit aux demandes de régularisation de salaire sur la base du temps de travail effectif total de la permanence.

    Référence :

    Cass. soc., 6 avril 2011, n° 10.16203

  • 17.05.11

    Annualisation de la réduction Fillon et déclaration sur le BRC

    Annualisation de la réduction Fillon et déclaration sur le BRC

    Depuis le 1er janvier 2011, le calcul de la réduction générale de cotisations sociales patronales, dite réduction Fillon, est annualisé. Un document d’information synthétique de l’URSSAF fait le point quant aux modalités de déclarations sur le bordereau récapitulatif des cotisations (BRC) et notamment les lignes spécifiques avec les codes type de personnel dédiés permettant d’identifier précisément la réduction de cotisations.

    Ainsi, si la réduction est appliquée au mois ou au trimestre, l’employeur peut continuer d’utiliser le code type de personnel négatif 671 «réduction Fillon».

    Si le calcul de la réduction sur un mois ou un trimestre donne lieu à restitution, le code type de personnel positif 801 «régularisation réduction Fillon» doit être renseigné.

    Ces codes types positifs et négatifs sont utilisés alternativement. Ils ne peuvent pas être utilisés concomitamment sur une même déclaration. En effet, le code type de personnel 671 ou 580 sert uniquement à faire figurer sur le BRC le montant de la réduction Fillon.

    En cas de réduction majorée pour heures d’équivalences, il convient d’utiliser les codes types 580 «réduction Fillon majorée» et 570 «régularisation réduction Fillon majorée».

    Le nombre de salariés concernés et le montant des réductions ou restitutions de cotisations doivent être mentionnés sur les lignes spécifiques du BRC.

    Référence :

    Document d'information synthétique de l’URSSAF du 28 avril 2011

  • 17.05.11

    Périmètre géographique obligatoire pour une clause de mobilité

    Périmètre géographique obligatoire pour une clause de mobilité

    Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. C’est le principe rappelé par la Chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt en date du 28 avril 2011.

    En l’espèce, il s’agissait d’un salarié engagé en qualité de chauffeur livreur. Son contrat de travail à durée indéterminée stipulait son "acceptation de tout changement d'affectation géographique pour les besoins de l'entreprise". Ce salarié affecté sur une plate-forme dans le Nord Pas-de-Calais, a été licencié pour faute grave, à la suite de son refus de rejoindre le poste proposé sur la plate-forme de Villeneuve-le-Roi (Val-de-Marne). Considérant son licenciement non justifié, le salarié a saisi le Conseil des prud’hommes.

    La Haute cour rappelle qu’une clause de mobilité ne comportant aucune précision sur sa zone géographique d'application doit être considérée comme nulle. En conséquence, l'employeur ne peut pas licencier le salarié pour avoir refusé de s'y soumettre.

    Référence :

    Cass. soc. 28 avril 2011, n° 09-42321

Dernières mises à jour

  • 03.07.20

    Licenciement économique individuel sans représentants du personnel

    La crise sanitaire a affaibli la situation économique de bon nombre d’entreprises. Les employeurs vont devoir gérer l’épineuse problématique du licenciement pour motif économique.

    Nous vous proposons un outil pratique avec un schéma de procédure, les délais à respecter, et renvoyant à des formulaires clé en main.

          

    Télécharger l'outil  

    Télécharger le fichier PDF (schéma), puis l'ouvrir avec ADOBE afin de pouvoir cliquer sur les fiches en lien. 

  • 23.06.20

    Entretiens avec les salariés

    Compte tenu de la crise sanitaire liée au Covid-19, les entretiens professionnels « bilans » à réaliser obligatoirement tous les 6 ans peuvent être réalisés jusqu’au 31 décembre 2020, au lieu de mars 2020, pour les salariés présents dans l’effectif en mars 2014.

    Afin d’accompagner les chefs d’entreprise, l'outil « entretien avec les salariés » :

    • liste les entretiens légalement obligatoires ;
    • explique les risques encourus en l'absence de réalisation de ces entretiens ;
    • répond aux principales questions pouvant se poser quant à l'organisation de ces entretiens ;
    • propose notamment des exemples de grilles d'entretien et de convocation aux entretiens.

                       

    > Télécharger l'outil "Entretiens avec les salariés" (PDF incluant en téléchargement signalé par des pictos, une fiche client et 10 exemples de clause, convocations, grilles).

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE" »

  • 16.06.20

    Négocier un accord de performance collective

    L’accord de performance collective est un outil très souple permettant à l’employeur de s’adapter aux évolutions du marché.

       

    Télécharger l'outil