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Diplôme d’Université "Droit des relations sociales"

L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2021, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

Inscriptions à partir du 1er juin.

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Actualité sociale

  • 26.05.11

    Amélioration de l’emploi des travailleurs handicapés

    Amélioration de l’emploi des travailleurs handicapés

    Dans son rapport annuel 2010, le Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH) propose plusieurs mesures pour faire progresser « l’information et l’orientation » des travailleurs handicapés.

     

    Ce rapport prévoit notamment :

    • affirmer le rôle central de la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) dans le suivi et l’accompagnement des travailleurs handicapés tout au long du parcours professionnel ;
    •  maintenir les moyens des psychologues du travail et des conseillers à l’emploi, signer des conventions entre les services de préorientation, les organismes de placement spécialisés et les MDPH ;
    • prévoir dans le plan personnalisé de compensation le financement d’aides humaines pour l’accès à la formation continue ou à la validation des acquis de l’expérience ;
    • prendre en charge en totalité et sans plafond les surcoûts liés au transport des personnes handicapées en vue de l’accès à une formation ou à un emploi.

     Le rapport préconise aussi de :

    • permettre ou faciliter le travail à temps partiel par le maintien d’un complément de salaire en cas de travail à temps partiel ou à temps discontinu en raison du handicap et reconduire l’aide à la réduction du temps du travail avec financement de l’État, de l’Agefiph et du FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique), voire des entreprises dans le cadre de leurs accords, sous réserve d’une modification de la loi ;
    • rendre prioritaires les demandeurs d’emploi travailleurs handicapés sur les contrats uniques d’insertion ;
    • proposer un accompagnement tout au long de la vie professionnelle pour les publics les plus fragiles (demandeurs d’emploi de longue durée, personnes de plus de 50 ans, personnes lourdement handicapées) ;
    • maintenir le financement des Cap emploi par Pôle emploi à hauteur de 70 000 places ;
    • améliorer la qualité des accords d’entreprise en réalisant un bilan des obligations prévues par la loi et allouer les moyens suffisants aux DIRRECTE pour agréer et suivre l’application effective des accords ;
    • améliorer l’accès à la reconnaissance de la lourdeur du handicap ;
    • rendre effective l’obligation d’accessibilité des locaux de travail ;
    • développer la téléphonie adaptée aux personnes sourdes dans et par les entreprises.

    Référence

    Rapport annuel 2010 du Conseil national consultatif des personnes handicapées (CNCPH)

  • 25.05.11

    Alcool et stupéfiants : dépistage nécessaire sur les postes à risque

    Alcool et stupéfiants : dépistage nécessaire sur les postes à risque

    Le dépistage médical de l’usage des produits illicites ou d’alcool en milieu de travail est « souhaitable et justifié pour les postes de sûreté et de sécurité », selon l’avis n° 114 du Comité consultatif national d’éthique (CCNE) rendu public le 19 mai 2011. A contrario, le CCNE n’est pas favorable à un dépistage généralisé à l’ensemble des postes car « une généralisation du dépistage banaliserait la transgression du devoir de respecter la liberté des personnes ».

     

    Selon le CCNE, le dépistage de la consommation d’alcool ou de drogues illicites est justifié pour les postes de sûreté et de sécurité « où une défaillance humaine, ou même un simple défaut de vigilance, peut entraîner des conséquences graves pour soi-même ou pour autrui ».

    Le CCNE recommande aux entreprises, voire aux branches, de recenser, en concertation avec les acteurs de l’entreprise (représentants du management, représentants des salariés, services de santé au travail), les postes et fonctions de sûreté ou de sécurité et de décrire les contraintes et les obligations concernant ces postes et fonctions, notamment celles liées à l’abstinence d’alcool et de produits illicites.

    L’entreprise devrait compléter son règlement intérieur et les contrats de travail par ce recensement qui devrait être obligatoire, et son principe énoncé par loi, estime le CCNE.

    En revanche, ses modalités devraient être négociées au niveau des entreprises (voire des branches) en raison de la diversité des situations (activités professionnelles, taille de l’entreprise, statut juridique, etc.).

    Cette négociation permettrait également de décider de la mise en place du dépistage et ses caractéristiques : son caractère systématique et/ou inopiné doit être expressément précisé dans le règlement intérieur et les contrats de travail.

    Le contrat de travail comprenant le recensement, le salarié serait nécessairement informé de la possibilité de faire l’objet d’un test. En outre, la personne exerçant un métier à un poste de sûreté et de sécurité nécessitant un haut degré de vigilance permanent doit avoir été préalablement et dûment informée qu’elle pourra faire l’objet d’un dépistage de prise d’alcool ou de produits illicites. Les justifications doivent lui être clairement exposées.

    Le dépistage (tests salivaires uniquement) ne peut être en œuvre que sous la responsabilité du service de santé au travail (SST). Enfin, selon le comité, l’interprétation des données biologiques et cliniques, les recommandations de soins de suite sont du ressort exclusif du médecin du travail. Ces différentes procédures sont couvertes par le secret professionnel et le secret médical, et leur consignation dans le dossier médical personnalisé est soumise à l’avis du patient.

    Référence

    Avis n° 114 du 19 mai 2011 du Comité consultatif national d’éthique (CCNE) 

  • 24.05.11

    Modalités dépôt des contrats de professionnalisation

    Modalités dépôt des contrats de professionnalisation

    Un décret n° 2011-535 du 17 mai 2011, publié au journal officiel du 19 mai 2011, modifie la procédure d’enregistrement des contrats de professionnalisation, ainsi que le délai imparti à l’OPCA pour examiner la conformité à la règlementation desdits contrats.

     

    Ainsi, le décret abaisse à 20 jours (au lieu de 30 antérieurement) le délai dont dispose l’OPCA pour se prononcer sur la prise en charge financière.

    Par ailleurs, le texte prévoit désormais que les contrats de professionnalisation font l’objet d’un simple dépôt à la DIRECCTE.

    Ces dispositions s’appliquent aux contrats de professionnalisation déposés à compter du 20 mai 2011.

    Référence :

    Décret n° 2011-535 du 17 mai 2011 relatif au dépôt des contrats de professionnalisation

  • 23.05.11

    Le retrait du permis de conduire ne peut être sanctionné

    Le retrait du permis de conduire ne peut être sanctionné

    La suspension ou le retrait du permis de conduire ne peut pas entrainer l’application du droit disciplinaire à l’encontre du salarié, quand bien même le salarié exerce des fonctions rendant obligatoire la conduite d’un véhicule. Telle est désormais la position de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 mai.

    Un salarié engagé en qualité d'ouvrier-nettoyeur informe son employeur du retrait de son permis de conduire en raison de la perte de la totalité de ses points, suite à des infractions avec son véhicule personnel hors du temps de travail. Son employeur procède alors à son licenciement pour faute grave au motif qu'il n’est plus en mesure de conduire le véhicule mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle.

    La Cour de cassation invalide ce licenciement en estimant qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

    Le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail.

    La Cour de cassation s’aligne ainsi sur la jurisprudence récente du Conseil d’État (CE 15 décembre 2010).

    L’employeur confronté à une telle situation ne pouvant plus se rattacher au droit disciplinaire, doit donc procéder à un licenciement personnel motivé par le trouble objectif causé à l’entreprise par ce fait de la vie personnelle.

    Référence

    Cass. soc. 3 mai 2011, n 09-67464

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