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Diplôme d’Université "Droit des relations sociales"

L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2021, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

Inscriptions à partir du 1er juin.

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Actualité sociale

  • 04.05.11

    Méconnaissance d’une disposition conventionnelle et forfait sans référence horaire

    Méconnaissance d’une disposition conventionnelle et forfait sans référence horaire

    En application des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et en particulier à la règlementation en matière d’heures supplémentaires. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

     

    Les critères ainsi définis sont cumulatifs et la jurisprudence se montre très stricte dans leur appréciation.

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié avait saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir un rappel d’heures supplémentaires et de repos compensateur.

    Le salarié considérait que l’employeur n’avait pas respecté la convention collective qui prévoyait à l’article 1.09 (g) (CCN du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes) que « les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant, pour les cadres dirigeants, le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ». Or, son contrat de travail n’indiquant pas les modalités d’exercice, le statut de cadre dirigeant lui était inopposable.

    L’employeur arguait qu’eu égard à l'ampleur des fonctions exercées par le salarié, son autonomie, son salaire d'environ 7.000 euros mensuels, la signature comptable dont il disposait et ses fonctions d'administrateur, il possédait le statut de cadre dirigeant et qu’en conséquence, sa demande n’était pas fondée..

    Dans cet arrêt du 6 avril 2011, la Chambre sociale de la Cour de cassation fait droit à la demande du salarié et décide que l'exclusion, pour cette catégorie de cadres, de la réglementation de la durée du travail est subordonnée, en application des dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions légales, à l'existence d'un document contractuel écrit mentionnant les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.

    A défaut, l'employeur ne peut se prévaloir du salaire forfaitaire et de la mise à l'écart de la réglementation de la durée du travail et le salarié a droit au paiement de ses heures supplémentaires.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n°07-42935

  • 04.05.11

    Maladie et licenciement

    Maladie et licenciement

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation le 17 mars 2010 (n°08-43414), la Haute Cour censurait le licenciement pour faute grave opéré par un employeur informé de l’absence maladie de la salariée par la remise du certificat médical initial de l'arrêt de travail mais n’ayant pas par la suite justifié des prolongations de l’arrêt.

     

    En l’espèce, l’employeur avait, sans succès, relancé et mis en demeure à plusieurs reprises la salariée afin d’obtenir une justification de l’absence.

    En d’autres termes la Haute Cour censurait le licenciement pour faute grave au motif que seule absence d'une justification de prolongations de l’arrêt de travail initialement justifié même à la demande de l'employeur, ne constituait pas une faute grave.

    Récemment, une affaire soumise à la Cour de cassation concernait un chauffeur poids lourds n'ayant pas repris son poste à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie.

    Dans un premier temps, l'employeur lui avait demandé de lui fournir des explications et, le cas échéant, de justifier de la prolongation de son arrêt de travail. Le salarié a répondu un mois plus tard, par un courrier dans lequel il s'étonnait de ne pas avoir reçu son salaire pour le mois écoulé et précisait qu'il se tenait à la disposition de l'entreprise.

    L'employeur a attendu encore un mois, puis, faute d'autres explications, a licencié le salarié pour faute grave.

    La Cour de cassation approuve ce dernier car, selon les juges, l'intéressé avait fait preuve d'une négligence blâmable.

    En d’autres termes, cette négligence blâmable du salarié n’ayant pas déféré à la demande de l’employeur et en attendant plus d'un mois avant de se manifester auprès de lui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail caractérisant la faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise pendant le préavis.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-10479

  • 03.05.11

    CDD d’usage successifs

    CDD d’usage successifs

    En application de l’article L. 1242-2 du Code du travail, la conclusion de CDD est autorisé dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par accord collectif, où « il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». Les exigences posées par le texte sont donc d’une part liées au secteur d’activité et d’autre part à la nature de l’activité et au caractère temporaire de l’emploi.

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, le 6 avril 2011, une société qui avait pour activité l'organisation et la présentation de spectacles avait conclu avec un salarié 83 contrats de travail à durée déterminée portant sur un emploi de costumière habilleuse. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d’obtenir la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

    La Haute cour rejette sa demande aux motifs que :

    • l'emploi de costumière figurait dans l'annexe de l‘avenant à la convention collective qui énumère les emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir aux contrats à durée déterminée,
    • le recours à des contrats d'usage successifs était justifié par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi de costumière-habilleuse en raison de la programmation artistique, qui ne justifiait pas de façon continue la présence d'une costumière, du caractère aléatoire du nombre de spectacles programmés chaque saison, de la durée de présentation de ces spectacles ainsi que du besoin différent de costumière habilleuse en fonction du nombre d'artistes sur scène et de la nature des costumes.

    Ainsi les CDD d'usage successifs sont autorisés sous réserve qu’ils soient justifiés. A défaut, l’employeur s’expose à une requalification en CDI.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 09-41005

  • 03.05.11

    Contrat de travail et cumul de fonctions

    Contrat de travail et cumul de fonctions

    Un salarié travaillant simultanément dans deux sociétés d’un même groupe et y exerçant des activités identiques sous une autorité commune n’est titulaire que d’un contrat de travail unique.

    Telle est la portée d’un arrêt de la Cour de cassation du 6 avril 2011, dans lequel la Cour a refusé la situation de co-emploi invoquée par le salarié, qui avait un poste de directeur marketing et s'était vu confier également les mêmes fonctions dans une autre société du Groupe.

    Dès lors que le travail au sein des deux entreprises a été effectué par le salarié sous les ordres et les directives de son employeur « originel » à qui il était subordonné, il ne pouvait se prévaloir que d'un seul contrat de travail.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n°09-69567

Dernières mises à jour

  • 03.07.20

    Licenciement économique individuel sans représentants du personnel

    La crise sanitaire a affaibli la situation économique de bon nombre d’entreprises. Les employeurs vont devoir gérer l’épineuse problématique du licenciement pour motif économique.

    Nous vous proposons un outil pratique avec un schéma de procédure, les délais à respecter, et renvoyant à des formulaires clé en main.

          

    Télécharger l'outil  

    Télécharger le fichier PDF (schéma), puis l'ouvrir avec ADOBE afin de pouvoir cliquer sur les fiches en lien. 

  • 23.06.20

    Entretiens avec les salariés

    Compte tenu de la crise sanitaire liée au Covid-19, les entretiens professionnels « bilans » à réaliser obligatoirement tous les 6 ans peuvent être réalisés jusqu’au 31 décembre 2020, au lieu de mars 2020, pour les salariés présents dans l’effectif en mars 2014.

    Afin d’accompagner les chefs d’entreprise, l'outil « entretien avec les salariés » :

    • liste les entretiens légalement obligatoires ;
    • explique les risques encourus en l'absence de réalisation de ces entretiens ;
    • répond aux principales questions pouvant se poser quant à l'organisation de ces entretiens ;
    • propose notamment des exemples de grilles d'entretien et de convocation aux entretiens.

                       

    > Télécharger l'outil "Entretiens avec les salariés" (PDF incluant en téléchargement signalé par des pictos, une fiche client et 10 exemples de clause, convocations, grilles).

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE" »

  • 16.06.20

    Négocier un accord de performance collective

    L’accord de performance collective est un outil très souple permettant à l’employeur de s’adapter aux évolutions du marché.

       

    Télécharger l'outil