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Mise en place d'un accord d'intéressement : une opportunité à saisir pour les TPE/PME !

Outil incontournable d’une gestion sociale optimale de l’entreprise, la mise en place d’un accord d’intéressement est favorisée dans les TPE/PME par la suppression de toute cotisation patronale.
Pour vous accompagner, nous mettons à votre disposition un dossier thématique contenant différents outils (une fiche client, une lettre de mission dédiée, un exemple d’accord d’intéressement…) et à une hotline gratuite assurée par Infodoc-experts.

Vous trouverez les outils sur le site de l'Ordre en vous connectant avec votre COMPTEXPERT

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Actualité sociale

  • 01.02.11

    Licenciement économique pour cessation d’activité dans le cadre d’un groupe

    Licenciement économique pour cessation d’activité dans le cadre d’un groupe

    Selon une jurisprudence constante, la cessation définitive d’activité de l’entreprise justifie des licenciements économiques sauf faute ou légèreté blâmable de l’employeur.

    La Cour de cassation aménage toutefois ce principe dans certaines hypothèses où l’entreprise appartient à un groupe.

    Dans une affaire ayant trait à la fermeture d’une filiale en France détenue par une société holding située à l’étranger, les juges retiennent  une situation de co employeur aux motifs que la holding dictait à la filiale dont elle détenait la quasi-totalité du chiffre d’affaires, ses choix stratégiques, qu’elle intervenait de manière constante dans la gestion financière et sociale de la société fille.

    Les juges considèrent qu’il existait entre les sociétés une confusion d’intérêts, d’activités et de direction et qu’en conséquence la société holding avait la qualité de co employeur à l’égard du personnel de la société fille.

    Partant de ce constant, les juges énoncent le principe « anti-délocalisation » général suivant :  «  lorsque le salarié a pour co employeurs des entités faisant partie d’un même groupe, la cessation d’activité de l’une d’elles ne peut constituer une cause économique de licenciement  qu’à la condition d’être justifiée par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe dont elles relèvent ».

    Référence :

    Cass. soc. 18 janvier 2011, n° 09-69199

  • 01.02.11

    Salariés mis à disposition et effectif

    Salariés mis à disposition et effectif

    Interrogée sur la prise en compte de salariés mis à dispositions par une entreprise extérieure pour la détermination des effectifs d’une entreprise utilisatrice dans le cadre de la mise en place de l’élection des délégués du personnel, la Cour de cassation apporte des précisions intéressantes.

    En l’espèce, une union syndicale départementale avait demandé à un employeur l’organisation d’élections des délégués du personnel au motif que l’effectif de ce dernier avait atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. L’employeur avait refusé d’organiser l’élection car il estimait qu’il ne devait pas prendre en compte les salariés mis à disposition dans son effectif et ce d’autant plus que certains salariés avaient choisi d’être électeurs et éligibles dans leur entreprise d’origine.

    La Haute juridiction rejette cette argumentation et indique que les salariés mis à disposition par une entreprise extérieur doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilise dès lors qu’ils remplissent les conditions requises par la loi (art. L. 1111-2 C. tr.), peu important que ces salariés aient choisi d’être électeurs et éligibles dans leur entreprise d’origine.

    Référence

    Cass. soc. 19 janvier 2010, n° 10-60296

  • 24.01.11

    Périodes d’essai en cas d’embauches successives au sein du même groupe de sociétés

    Périodes d’essai en cas d’embauches successives au sein du même groupe de sociétés

    Un salarié démissionne d’une société exploitant un casino et se fait embaucher par un autre casino appartenant au même groupe.

    Le deuxième employeur rompt la période d’essai du salarié qui entend demander des dommages et intérêts estimant qu’il aurait dû être réintégré dans le groupe.

    Il invoque à l’appui de sa demande qu’il se trouvait en situation de co-emploi et que son second emploi devait être considéré comme une mutation au sein du même groupe auquel appartenaient les deux casinos.

    Les juges rejettent son argumentation en rappelant que la période d’essai était valable dans la mesure où les deux sociétés constituaient des personnes morales distinctes et que le salarié avait démissionné de la première société.

    Référence :

    Cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-40822

  • 24.01.11

    Formation en alternance des élèves de 15 ans

    Formation en alternance des élèves de 15 ans

    Un décret n° 2010-1780 du 31 décembre 2010 précise les conditions de mise en œuvre du dispositif d’initiation aux métiers en alternance (DIMA) qui a remplacé l’apprentissage junior.

     

    Ce dispositif permet aux élèves ayant atteint l’âge de 15 ans de suivre une formation en alternance destinée à leur faire découvrir un environnement correspondant à un projet d’entrée en apprentissage.

    L’élève, ayant atteint l’âge de 15 ans à la date d’entrée dans la formation, reste sous statut scolaire et inscrit dans son établissement d’origine pendant la durée de la formation. Le centre de formation des apprentis (CFA) dans lequel il est admis informe régulièrement son établissement d’origine du déroulement de la formation.

    Pour être admis dans un CFA, l’élève, ou ses représentants légaux s’il est mineur, doit présenter la demande auprès du chef d’établissement. L’admission est prononcée par le directeur du CFA et intervient, sauf dérogation, à la rentrée scolaire suivant la demande.

    La formation comporte obligatoirement :

    • des enseignements généraux, pour la moitié au moins du temps de formation ;
    • des enseignements technologiques et pratiques, intégrant des séquences pratiques, des visites en milieu professionnel ainsi que des stages d’initiation ou d’application en milieu professionnel. Leur durée est comprise, au total, entre 8 et 18 semaines lorsque la formation dure un an. Durant ces stages, l’élève est suivi par un tuteur, qui ne peut encadrer simultanément plus de deux élèves. Il peut s’agir du chef d’entreprise ou d’un salarié ayant au moins un an d’ancienneté.

    La formation, d’au plus 1 an, est modulée en fonction du projet pédagogique de l’élève élaboré en fonction de l’évaluation du socle commun de connaissances et de compétences inscrit dans son livret personnel.

    Lorsqu’un élève, en accord avec ses représentants légaux s’il est mineur, souhaite mettre fin à sa formation, le directeur du CFA saisit l’autorité administrative compétente (l’inspecteur d’académie-directeur des services départementaux de l’éducation notamment) pour que l’élève puisse, selon son souhait et en fonction de son projet :

    • soit reprendre une scolarité dans un collège ou un lycée ;
    • soit, s’il a 16 ans ou s’il justifie avoir achevé le dernier cycle du collège, signer un contrat d’apprentissage.

    Références

    Décret n° 2010-1780 du 31 décembre 2010 instaurant un dispositif d'initiation aux métiers en alternance

Dernières mises à jour

  • 27.05.19

    Obligations sociales à respecter dès la 1ère embauche

    Le développement de l’entreprise conduit naturellement à envisager l’embauche du premier salarié. Cette décision, si elle est en soi positive, déclenche toute une série d’obligations (affiliation aux organismes sociaux, déclaration d’embauche…), y compris lorsque l’embauche est envisagée pour une durée temporaire.

    L’employeur est, dès lors, confronté à de nombreuses problématiques allant de la rédaction du contrat en choisissant de manière appropriée les clauses spécifiques jusqu’à la rédaction du règlement intérieur si l’activité de l’entreprise ou du salarié le justifie, du déclaratif de l’embauche jusqu’à la remise du bulletin de paie.

    L’embauche du premier salarié génère pour le client une demande forte de conseils en droit social afin de prendre les bonnes décisions en pleine conscience du risque juridique.

    Pour accompagner les cabinets dans cette mission, le Club social propose un outil pratique sur les obligations sociales à respecter dès la 1ère embauche. La réglementation sociale étant complexe, chaque thématique est envisagée sous forme de fiches synthétiques afin d’aller à l’essentiel et de pouvoir gérer facilement les risques de contentieux afférents :

    • un outil simple et accessible regroupé autour de 4 thématiques (« embauche » « exécution » « rémunération » « affiches et registres »)
    • une rédaction des fiches mettant en avant les points de vigilance
    • une mention des textes de références sur chaque fiche afin de permettre à l’utilisateur d’approfondir le sujet
    • des modèles de contrats de travail adaptables en fonction des besoins
    • la plupart des fiches thématiques assorties d’exemples concrets
    • des outils de gestion proposés en lien

     

    Télécharger l'outil

    > Télécharger l’outil « Obligation sociales à respecter dès la 1ère embauche » (PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 20 fiches outils, une fiche client, 4 exemples de contrat).

  • 16.05.19

    Outil : Epargne salariale

    L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs, permettant aux entreprises de verser des primes d’association à la performance (intéressement), aux bénéfices (participation) ou d’incitation à l’épargne (abondement) en bénéficiant d’avantages sociaux et fiscaux.

    Si les TPE et PME en sont actuellement très peu équipées, la suppression du forfait social depuis le 1er janvier 2019 devrait les inciter à s’y intéresser.
    Il faut communiquer auprès des chefs d’entreprise sur le régime fiscal et social attractif de ces dispositifs, tant pour l’employeur que pour les bénéficiaires.
    Il faut aussi mettre en avant le fait que le chef d’entreprise et son conjoint ayant un statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé peuvent bénéficier de l’intéressement, de la participation et des plans d’épargne salariale, sous certaines conditions.
    Sans oublier le respect du calendrier pour la validité des accords liés à la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, l’expert-comptable peut profiter de la présentation des comptes à son client pour effectuer un point sur le social, tant pour valoriser le travail de l’année écoulée que pour lui faire des propositions, notamment en ce qui concerne l’épargne salariale et d’en promouvoir ses avantages.
     
    L’outil présenté reprend une partie seulement des écrits contenus dans la thématique qui figure sur le site d’Infodoc-experts.
     
    > Télécharger l’outil « épargne salariale » : document en PDF incluant, notamment, pour la mise en place d’un accord d’intéressement, trois fiches techniques, et, en téléchargement (signalé par des pictos), un exemple d’accord, des formules de calcul et de répartition. Pour vous aider à présenter la mission aux clients, vous trouverez des fiches marketing et la lettre de mission.

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Les professions libérales en chiffres

  • 10.05.19

    Dossier Professions Libérales - Retraite universelle : une réforme à risques pour les professions libérales