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Confirmant sa jurisprudence, la Cour de cassation rappelle que le point de départ du mandat de délégué du personnel correspond à la date à laquelle le vote a été acquis.
Lors d’une première mise en place, le point de départ exact du mandat des représentants du personnel s’avère fondamental pour déterminer si l’employeur est soumis aux obligations légales d’information et de consultation.
En l’espèce, il s’agissait de l’obligation de consulter les délégués du personnel avant toute proposition de reclassement présentée à un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (art. L. 1226-10 C. tr.).
L’entreprise a formulé une proposition de reclassement le 27 novembre, jour où des élections de DP avaient eu lieu et où 3 DP ont été élus.
Pour autant, l’employeur estimait ne pas avoir à les consulter, car leur mandat n’avait, d’après lui, pas encore pris effet ; il fallait attendre l’expiration du délai de 15 jours permettant à toute personne qui y a intérêt d’introduire un recours en annulation des élections.
La Cour de cassation rappelle que le point de départ du mandat de délégué du personnel est la date à laquelle le vote a été acquis, à savoir la date de proclamation des résultats.
En l’espèce, s’agissant d’une première élection, les fonctions avaient débuté immédiatement, obligeant ainsi dans le même temps l’employeur à consulter les délégués du personnel sur les propositions de reclassement.
L’employeur a été condamné à verser à ce titre 36 312 € d'indemnité pour violation des dispositions protectrices des salariés licenciés pour inaptitude d'origine professionnelle (non consultation des DP).
Référence :
Lorsqu’un salarié accepte une offre de détachement précisant sa durée, l’emploi à occuper et la rémunération afférente, l’employeur est tenu par cet engagement et ne peut pas le rétracter unilatéralement sous couvert de l’exercice de son pouvoir d’organisation et de direction. L’accord des parties vaut en effet avenant au contrat de travail.
En l’espèce, le contrat de travail d’un ingénieur prévoyait une clause de mobilité prévoyant sa collaboration hors de France.
L’employeur lui avait proposé une expatriation pour 3 ans en Australie avec une négociation entre les parties permettant d’arrêter les conditions exactes du départ : nouveau grade, salaire réévalué, prime d’expatriation, prime exceptionnelle de 15 000 € pour le mobilier, la prise en charge des frais universitaires du fils, le transfert de l’entreprise de l’épouse, l’octroi de trois vols par an vers la France, le loyer du nouveau domicile, l’octroi d’une somme annuelle de 6 000 € permettant à l’épouse de prendre à bail un local commercial.
Pour autant, aucun avenant au contrat de travail n’a été formellement rédigé.
Quelques jours avant le départ, l’employeur a rétracté sa proposition et annulé la mission : le salarié a alors pris acte de la rupture du contrat de travail.
Constatant que le salarié avait accepté une offre de détachement précisant sa durée, l’emploi et la rémunération, la Cour de cassation en a déduit l’existence d’un accord des parties valant avenant au contrat de travail. L’employeur ne pouvait donc pas se rétracter unilatéralement postérieurement à l’acceptation, sauf à commettre un manquement à ses obligations contractuelles justifiant la prise d’acte de la rupture.
Référence :
L’aide forfaitaire à l’employeur (AFE) de Pôle emploi est accordée pour inciter les embauches de demandeurs d’emploi en contrat de professionnalisation.
Sont ainsi visés les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits, indemnisés ou non indemnisés, pour lesquels le conseiller du Pôle emploi propose un emploi nécessitant une adaptation par le biais d’une formation réalisée directement par l’entreprise ou un organisme de formation, sur la base notamment d’offres d’emploi non pourvues.
Le directeur régional de Pôle emploi peut décider de cibler certains secteurs d’activité ou publics prioritaires, au regard des caractéristiques des territoires (notamment les secteurs d’activité où la demande d’emploi est insuffisante).
Initiée par l’instruction Pôle emploi n° 2009-305 du 8 décembre 2009, l’objet de l’AFE n’évolue pas mais ses modalités d’attribution sont alignées sur celles de la nouvelle aide de l’Etat pour l’embauche de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation issue du décret n° 2011-524 du 16 mai 2011.
Cette aide AFE de Pôle emploi n’est cumulable qu’avec cette aide de l’Etat.
Selon la délibération Pôle emploi n° 2011-18 du 24 mai 2011, l’aide est toujours destinée aux demandeurs d’emploi inscrits de 26 ans et plus ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable et reste plafonnée à 2 000 €.
Auparavant, son montant était de 200 € par mois pendant toute la durée de l’action de professionnalisation, et son versement était trimestriel. Désormais, l’aide est versée en deux fois : 1 000 € à l’issue du 3ème mois d’exécution de l’action de professionnalisation et 1 000 € à l’issue du 10ème mois.
Le montant est proratisé en fonction du temps de travail effectif pour les salariés à temps partiel.
L’aide, demandée à Pôle emploi au plus tard 3 mois après l’embauche, fait l’objet d’une convention spécifique entre l’employeur et Pôle emploi. Elle est versée sous réserve que l’action de professionnalisation soit en cours à chaque échéance, que l’employeur envoie dans les 3 mois suivant chaque échéance une déclaration attestant de la poursuite de cette action, et qu’il soit à jour du versement de ses cotisations et contributions de sécurité sociale et d’assurance chômage.
Référence :
Une société entendait demander la réparation du préjudice causé par le non-respect de l’obligation de loyauté et de non concurrence d’un salarié et lui demander à ce titre le paiement d’une somme de 937 559€ à titre de dommages et intérêts.
La Cour d’appel rejette sa demande aux motifs que le licenciement dont avait fait l’objet le salarié était motivé sur le fondement d’une faute grave et non d’une faute lourde, seule susceptible d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié.
La Cour de cassation ne retient pas cette argumentation de la Cour d’appel estimant que les juges auraient dû rechercher si les fautes reprochées étaient ou non constitutives d’une faute lourde sans être liée par la qualification de faute grave mentionnée dans la lettre de licenciement.
Ainsi, même si l’employeur a notifié le licenciement du salarié pour faute grave, il ne lui est pas interdit de revendiquer par la suite une faute lourde dans le cadre d’une action en paiement de dommages et intérêts dirigée à l’encontre du salarié.
Référence
A partir d’un référentiel de classement pour la matière sociale, l’outil permet de faciliter et de normaliser la collecte des éléments nécessaires au traitement des dossiers paie. Il s’accompagne de notes de synthèse et de modèles de feuilles de travail.
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Présentation de l'outil en vidéo
Télécharger l’outil (Mise à jour : 26 01 2021)
N° de licence : DS20210CS99713939164325593
Pour toute question technique, contactez : https://www.deltarh.org/ - Onglet "Une question ?"
AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"
L’outil "Clôture annuelle 2021" permet de sécuriser la mission paie et de communiquer avec le client sur le social (ex outil "rendez-vous annuel du social").
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N° de licence : RV20210CS99793939153325576
Nous vous précisons qu’il s’agit d’une installation "mono-poste".
Configuration minimale requise (à vérifier avant toute installation) : Windows XP SP3 et supérieur et pack office 2007 et supérieur (à l’exclusion des versions 365).
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La propagation de l’épidémie de Covid-19 a entraîné le passage en télétravail à marche forcée.
À la sortie de cette période inédite, le temps du bilan approche, et la question de la pérennisation du télétravail se pose.
Si une telle décision devait être retenue, nous vous proposons cet outil, qui vous accompagnera à chaque étape de la mise en place du télétravail.
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