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Diplôme d’Université "Droit des relations sociales"

L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2021, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

Inscriptions à partir du 1er juin.

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Actualité sociale

  • 03.05.11

    CDD d’usage successifs

    CDD d’usage successifs

    En application de l’article L. 1242-2 du Code du travail, la conclusion de CDD est autorisé dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par accord collectif, où « il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». Les exigences posées par le texte sont donc d’une part liées au secteur d’activité et d’autre part à la nature de l’activité et au caractère temporaire de l’emploi.

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, le 6 avril 2011, une société qui avait pour activité l'organisation et la présentation de spectacles avait conclu avec un salarié 83 contrats de travail à durée déterminée portant sur un emploi de costumière habilleuse. La salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d’obtenir la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

    La Haute cour rejette sa demande aux motifs que :

    • l'emploi de costumière figurait dans l'annexe de l‘avenant à la convention collective qui énumère les emplois pour lesquels il est d'usage constant de recourir aux contrats à durée déterminée,
    • le recours à des contrats d'usage successifs était justifié par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi de costumière-habilleuse en raison de la programmation artistique, qui ne justifiait pas de façon continue la présence d'une costumière, du caractère aléatoire du nombre de spectacles programmés chaque saison, de la durée de présentation de ces spectacles ainsi que du besoin différent de costumière habilleuse en fonction du nombre d'artistes sur scène et de la nature des costumes.

    Ainsi les CDD d'usage successifs sont autorisés sous réserve qu’ils soient justifiés. A défaut, l’employeur s’expose à une requalification en CDI.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 09-41005

  • 03.05.11

    Contrat de travail et cumul de fonctions

    Contrat de travail et cumul de fonctions

    Un salarié travaillant simultanément dans deux sociétés d’un même groupe et y exerçant des activités identiques sous une autorité commune n’est titulaire que d’un contrat de travail unique.

    Telle est la portée d’un arrêt de la Cour de cassation du 6 avril 2011, dans lequel la Cour a refusé la situation de co-emploi invoquée par le salarié, qui avait un poste de directeur marketing et s'était vu confier également les mêmes fonctions dans une autre société du Groupe.

    Dès lors que le travail au sein des deux entreprises a été effectué par le salarié sous les ordres et les directives de son employeur « originel » à qui il était subordonné, il ne pouvait se prévaloir que d'un seul contrat de travail.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n°09-69567

  • 02.05.11

    Repos compensateur

    Repos compensateur

    L’employeur est tenu d'informer ses salariés du nombre d'heures de repos compensateur auquel ils ont droit et la prescription quinquennale n'est pas opposable au salarié dont les droits résultent de déclarations que l'employeur est tenu de faire et n'a pas faites.

     

    Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 6 avril 2011, un salarié demandait des dommages et intérêts pour défaut d’information sur l’ouverture du droit à repos compensateur mais l’employeur considérait que sa demande était prescrite. Toutefois, la Cour de cassation indique que « le délai de prescription ne peut courir qu'à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits » et, dans la mesure où l’employeur n’avait pas informé le salarié du nombre d'heures de repos compensateur portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire, le délai de prescription ne pouvait donc pas courir.

    Cet arrêt montre qu’il est important d’informer le salarié de ses droits à repos compensateur, par une annexe au bulletin de paye.

    Référence :

    Cass. soc. 6 avril 2011, n° 10-30664

  • 02.05.11

    CNIL et dispositifs d’alertes anti-discrimination

    CNIL et dispositifs d’alertes anti-discrimination

    Pour la première fois, la CNIL a autorisé, le 3 mars 2011, 2 sociétés (Casino services et Randstad) à mettre en place des dispositifs d’alertes professionnelles dédiés aux plaintes et réclamations en matière de discriminations (alerte professionnelle anti-discrimination).

    Selon la CNIL, les alertes professionnelles anti-discriminations doivent être soumises à son autorisation dans la mesure où elles constituent des traitements automatisés de données à caractère personnel susceptibles, du fait de leur nature, de leur portée ou de leurs finalités, d’exclure des personnes du bénéfice d’un droit, d’une prestation ou d’un contrat en l’absence de toute disposition législative ou réglementaire (art. 25-1, 4° de la loi informatique et libertés).

    En pratique, le responsable de traitement envisageant de mettre en place un dispositif d’alerte professionnelle anti-discrimination doit adresser à la CNIL une demande d’autorisation spécifique. Celle-ci analysera le dispositif dans un délai de 2 mois pour juger de la légitimité des finalités poursuivies et de la proportionnalité du dispositif.

    La CNIL rappelle les garanties qu’un dispositif d’alerte anti-discrimination doit respecter :

    • Le dispositif d’alerte doit être facultatif : pas d’obligation pour les salariés de les utiliser
    • Le dispositif doit être complémentaire par rapport à la ligne managériale et les voies légales de remontée de réclamations en matière de discriminations, notamment le Défenseur des droits et les délégués du personnel ;
    • L’alerte ne doit pas être anonyme : la personne à l’origine de l’alerte doit s’identifier (par exemple, par son adresse mail professionnelle), ce qui permet de limiter les risques de mise en cause abusive ou disproportionnée de l’intégrité professionnelle, voire personnelle des personnes concernées ;
    • L’identité du donneur d’alerte doit être traitée de manière confidentielle ;
    • La personne éventuellement mise en cause doit être informée dès l’enregistrement des données la concernant ;
    • Une information des salariés sur le dispositif et ses finalités doit être assurée (exemple : note d’information sur l’intranet de la société) et les représentants du personnel doivent aussi être informés ;
    • Les catégories de données à caractères personnel enregistrées (identité, fonction et coordonnées de l’émetteur de l’alerte, faits signalés, etc.) et les destinataires des informations (DRH, etc.) doivent être limités.
    • Des mesures doivent être prises pour préserver la sécurité des données et leur confidentialité. Les opérations effectuées sur la boîte électronique recevant les alertes doivent être tracées.
    • Enfin, les droits d’accès et de rectification doivent être assurés.

    Référence :

    CNIL, Délibérations n° 2011-64 et 2011-065 du 3 mars 2011

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