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Diplôme d’Université "Droit des relations sociales"

L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2021, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.

Inscriptions à partir du 1er juin.

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Actualité sociale

  • 19.04.11

    Articulation vie personnelle et clause de mobilité

    Articulation vie personnelle et clause de mobilité

    La clause de mobilité a pour objet de modifier le lieu de travail du salarié sans mettre en œuvre la procédure de modification du contrat de travail. La clause de mobilité permet donc de muter le salarié en dehors de son secteur géographique d’activité sans avoir à solliciter au préalable son accord. En présence d’une clause de mobilité valable, le salarié qui refuserait sa mutation en application de sa clause de mobilité commettrait une faute pouvant justifier son licenciement disciplinaire.

    Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, il s’agissait d’un salarié qui occupait les attributions d’inspecteur commercial au sein d’une compagnie d’assurance. Il était rattaché à la région Paris Centre Picardie et affecté à Compiègne. Son contrat de travail comportait une clause de mobilité. Ce salarié avait fait l’objet d’un licenciement fondé sur son refus d'accepter les directives de son employeur lui impartissant un changement de circonscription et son affectation à Paris dans le cadre d’une rotation des effectifs commerciaux. Le salarié a saisi le conseil des prudhommes afin de contester le bien fondé de son licenciement.

    Le salarié arguait que son refus ne pouvait être considéré comme fautif. Il indiquait qu'il venait de s'installer à Salouel ensuite de son divorce afin d'offrir de meilleures conditions d'accueil à ses enfants, à une vie personnelle et familiale et qu’eu égard à cette situation il ne pouvait pas accepter cette mutation.

    La Haute cour casse et annule la décision rendue par la Cour d’appel en considérant que les juges du fond devaient rechercher si la décision de l'employeur de muter le salarié de Compiègne à Paris ne portait pas une atteinte au droit du salarié, et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.

    L’employeur doit donc prendre en compte le respect de la vie personnelle et familiale de ces salariés, y compris lorsque leurs contrats de travail comportent une clause de mobilité.

    Référence

    Cass. Soc. 23 mars 2011, 09-69127 

  • 18.04.11

    Reprise du versement du salaire en cas d’inaptitude

    Reprise du versement du salaire en cas d’inaptitude

    En application de l’article L. 1226-4 du code du travail, si le salarié n’est pas reclassé ou licencié à l’issue du délai d’un mois à compter de l’examen de reprise, l'employeur doit reprendre le versement du salaire. Le délai d'un mois à compter du second examen médical ne peut être prorogé ou suspendu (Cass. soc 25 mars 2009, n°07-44748).

    Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié, après deux examens médicaux réalisés les 16 et 30 mai 2007,  a été déclaré inapte par le médecin du travail. Le 28 juin, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 juillet à la suite duquel il a été licencié le 11 juillet 2007. Le salarié conteste son licenciement et réclame un rappel de salaire à compter du 1er juillet. La Cour d'appel fait droit à sa demande et condamne l'employeur à lui verser un rappel de salaire pour la période du 1er au 12 juillet 2007.

    L'employeur conteste la décision de la cour d'appel au motif que le délai d'un mois a été interrompu par la convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement.

    La question posée à la Cour était de savoir si l’engagement de la procédure de licenciement interrompt le délai d’un mois au terme duquel l’employeur qui n’a ni licencié ni reclassé le salarié doit reprendre le versement du salaire.

    Dans cet arrêt du 23 mars 2011 (n°10-10896), la Chambre sociale de la cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel et décide, le délai d'un mois n'est pas interrompu par l'engagement de la procédure. Aussi, si le salarié n’est pas reclassé ou licencié (licenciement notifié) au terme du délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.

    Référence

    Cass. soc. 23 mars 2011, n° 10-10896

  • 18.04.11

    Responsabilité de l’association de services à la personne mandataire

    Responsabilité de l’association de services à la personne mandataire

    Dans deux affaires soumises à la Cour de cassation, il s’agissait de deux salariées engagées en qualité d'assistante de vie à domicile par l'intermédiaire d’une association. L’association était chargée, en application d'une convention de mandat du recrutement, de l'établissement des bulletins de paie et de l'accomplissement des diverses formalités administratives inhérentes à l'emploi.

    Ces salariées avaient fait l’objet d’un licenciement et avaient saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement principalement d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. Les employeurs avaient appelé l'association en la cause pour être garantis de toute condamnation éventuellement prononcée à son encontre.

    L’association considérait qu’elle ne pouvait pas être mise en cause dans la mesure où l'article 1er  de la convention de mandat énonçait que « l'association effectue les tâches de gestion du contrat de travail sous la responsabilité et le contrôle de l'employeur, elle ne peut être tenue pour responsable des mentions figurant dans les bulletins de paie ».

    La question posée à la Cour était de savoir si l’association qui agit en qualité de mandataire du particulier employeur peut être appelée en responsabilité en cas de contentieux prud’homal entre son client et le salarié de celui-ci.

    La Chambre sociale décide dans ces deux arrêts du 5 janvier 2011 (n°09-72264 et 09-72265), que les juges du fond devaient rechercher si l'association, qui doit vérifier la conformité des bulletins de paie aux dispositions légales et réglementaires sur la base des informations qu'elle doit recueillir pour les établir, n'avait pas manqué à ses obligations contractuelles. La cour confirme ainsi sa jurisprudence antérieure (Cass. soc. 28 février 2006 n° 03-44781).

    Ainsi, lorsqu'un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de l'employeur, il peut être mis en cause aux côtés de celui-ci, en cas de litige entre l'employeur et les salariés qu'il emploie.

    Référence

    Cass. soc. 5 janv. 2011 n° 09-72264

    Cass. soc. 5 janv. 2011, n° 09-72265

  • 15.04.11

    Incidence du paiement des temps de pause dans le calcul de la réduction « Fillon »

    Incidence du paiement des temps de pause dans le calcul de la réduction « Fillon »

    Une circulaire ACOSS du 5 avril 2011 fait le point sur l’incidence du paiement du temps de pause sur le calcul de la réduction « Fillon ».

     

    La réduction « Fillon » se calcule par rapport à un coefficient qui dépend du rapport entre le SMIC au numérateur et la rémunération hors heures supplémentaires au dénominateur.

    •  Versement d’une rémunération des temps de pause en application d’un accord en vigueur au 11 octobre 2007

    Lorsque les temps de pause d’habillage et de déshabillage sont rémunérés en application d’une convention ou d’un accord collectif en vigueur au 11 octobre 2007, la rémunération afférente n’est pas prise en considération dans le calcul du dénominateur.

    Toutefois, cette neutralisation ne joue que si ces temps n’ont pas la nature d’un temps de travail effectif.

    • Versement d’une rémunération des temps de pause en application d’un accord étendu après le 11 octobre 2007

    Les rémunérations versées pour les temps de pause, d’habillage et de déshabillage doivent être prises en considération pour le calcul du dénominateur et ne peuvent donc pas être neutralisées.

    Référence :

    Circulaire ACOSS du 5 avril 2011, n° 2011-0000040 

Dernières mises à jour

  • 03.07.20

    Licenciement économique individuel sans représentants du personnel

    La crise sanitaire a affaibli la situation économique de bon nombre d’entreprises. Les employeurs vont devoir gérer l’épineuse problématique du licenciement pour motif économique.

    Nous vous proposons un outil pratique avec un schéma de procédure, les délais à respecter, et renvoyant à des formulaires clé en main.

          

    Télécharger l'outil  

    Télécharger le fichier PDF (schéma), puis l'ouvrir avec ADOBE afin de pouvoir cliquer sur les fiches en lien. 

  • 23.06.20

    Entretiens avec les salariés

    Compte tenu de la crise sanitaire liée au Covid-19, les entretiens professionnels « bilans » à réaliser obligatoirement tous les 6 ans peuvent être réalisés jusqu’au 31 décembre 2020, au lieu de mars 2020, pour les salariés présents dans l’effectif en mars 2014.

    Afin d’accompagner les chefs d’entreprise, l'outil « entretien avec les salariés » :

    • liste les entretiens légalement obligatoires ;
    • explique les risques encourus en l'absence de réalisation de ces entretiens ;
    • répond aux principales questions pouvant se poser quant à l'organisation de ces entretiens ;
    • propose notamment des exemples de grilles d'entretien et de convocation aux entretiens.

                       

    > Télécharger l'outil "Entretiens avec les salariés" (PDF incluant en téléchargement signalé par des pictos, une fiche client et 10 exemples de clause, convocations, grilles).

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE" »

  • 16.06.20

    Négocier un accord de performance collective

    L’accord de performance collective est un outil très souple permettant à l’employeur de s’adapter aux évolutions du marché.

       

    Télécharger l'outil