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- Le rendez-vous incontournable du Club Social aura lieu jeudi 12 décembre à Paris.

Programme et inscription     

- L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent un diplôme d'université sur le droit des relations sociales, ouvert aux experts-comptables et collaborateurs.

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Actualité sociale

  • 18.01.11

    Dépassement du forfait jours : preuve et conséquences

    Dépassement du forfait jours : preuve et conséquences

    La Cour de cassation a jugé qu’en cas de « litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires réalisés par le salarié afin que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

    Les règles de preuve du dépassement du forfait sont donc les mêmes que celles requises pour les heures supplémentaires.

    Par ailleurs, il est indiqué dans cet arrêt que le salarié peut alors bénéficier d’une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

    Cette indemnité est due sur le fondement de l’article L. 3121-47 du code du travail : « lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification ».

    Références

    Cass. soc. 7 décembre 2010, n° 09-42626 

  • 18.01.11

    Comité d’établissement et appréciation de la représentativité d’un syndicat

    Comité d’établissement et appréciation de la représentativité d’un syndicat

    Selon la jurisprudence, dès qu’un comité d’établissement a été mis en place, une organisation syndicale ne peut désigner un délégué syndical dans l’établissement correspondant qu’à condition d’avoir atteint la barre fatidique des 10 % lors des élections de ce comité.

     

    Poursuivant dans cette lignée, la Haute Cour confirme sa position en précisant que lorsque sont mis en place des comités d’établissement, seuls peuvent désigner un délégué syndical, au sein du périmètre couvert par l’un des comités, les syndicats qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires de ce comité.

    La Cour de cassation précise aussi que ni un accord collectif ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent avoir pour effet de modifier ce périmètre légal d’appréciation de la représentativité syndicale.

    Ni un accord collectif ni une décision de l’employeur ne sauraient modifier les nouvelles règles du jeu de la représentativité issues de la loi du 20 août 2008.

    Référence :

    Cass. soc. 6 janvier 2011, n° 10-18205 

  • 18.01.11

    Appréciation des effectifs en matière de participation

    Appréciation des effectifs en matière de participation

    La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de fixer, dans une décision du 8 décembre 2010, les règles de détermination de l’effectif lors de la mise en place de la participation aux résultats de l’entreprise.

     

    En l’espèce, les salariés avaient assigné leur employeur afin d’obtenir la mise en place d’une réserve spéciale de participation. Le litige portait sur les modalités de décompte de l’effectif.

    La Haute juridiction précise, concernant le calcul de l’effectif de 50 salariés (nécessaire à la mise en place de la participation), que ce dernier doit être effectué au cours des 12 mois précédents, mois par mois et à la fin de chaque mois.

    Elle indique, par ailleurs, que les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein doivent être intégralement pris en compte dans l’effectif de l’entreprise dès leur embauche. Ainsi, il n’est pas possible de faire un prorata pour ces salariés lorsqu’ils entrent dans l’entreprise en cours de mois.

    Référence

    Cass. soc. 8 décembre 2010, n° 09-65380

  • 18.01.11

    Harcèlement moral : l'employeur est responsable

    Harcèlement moral : l'employeur est responsable

    Après deux ans de conflit avec son chef de service, marqués notamment par des sanctions disciplinaires injustifiées, une salariée avait été reconnue inapte à son poste de travail, puis déclarée invalide deuxième catégorie.

    L’employeur, en tant que garant de la « santé mentale » des salariés (art. L. 4121-1 C. tr.), doit notamment prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir notamment le harcèlement moral (art. L. 1152-4 et L. 1153-5 C. tr.) sous peine de manquer à son obligation de sécurité de résultat.

    En conséquence, si un salarié voit sa santé se dégrader en raison d'actes de harcèlement, l'entreprise est responsable (en ce sens, Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914).

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, faute d'avoir pris les dispositions nécessaires pour protéger la salariée d'actes de harcèlement moral qui avaient dégradé son état de santé (en l’espèce se traduisant par une baisse de notation et des sanctions disciplinaires injustifiées), l'employeur a été condamné à verser à l'intéressée près de 110 000 € de dommages et intérêts (78 206,31 € en réparation de la perte financière subie avant la date de départ à la retraite de l'intéressée, 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour pertes financières sur la retraite à percevoir, 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile).

    Références

    Cass. soc. 6 janvier 2011, n° 09-66704

Dernières mises à jour

  • 13.09.19

    Mise en place du CSE

    Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE. À défaut, de nombreuses sanctions sont encourues.

    Les entreprises déjà dotées de DP, CE… doivent mettre en place un CSE au plus tard au 31/12/2019.

    Pour accompagner vos clients dans la mise en place du CSE, nous vous proposons un outil avec :

    • un calendrier des opérations électorales
    • pour chaque étape du processus, des fiches explicatives (calcul des effectifs, déroulement du scrutin…) et/ou des exemples de documents (information des salariés, invitation des organisations syndicales, liste électorale, protocole d’accord préélectoral…)

       

    Ainsi qu’une lettre de mission :

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission en matière comptable

    - Client lié à l'expert-comptable par une mission d'assistance en matière sociale

        

    Mode d'emploi de l'outil « mise en place du CSE »

    > Télécharger l’Outil « Mise en place du CSE »

    Le schéma « Déroulé des opérations » offre une vue d’ensemble des opérations à effectuer.
    Cliquer sur l’intitulé des opérations pour ouvrir la fiche correspondante. Certaines fiches contiennent des exemples téléchargeables au format Word en cliquant sur le picto figurant en tête d’exemple.

    [1] Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017

    AIDE : Si vous utilisez GoogleChrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 11.09.19

    Rédaction du contrat de travail

    L’expert-comptable, dont la compétence est reconnue en matière sociale, est de plus en plus sollicité pour assister le chef d’entreprise dans le choix du contrat de travail et la rédaction de celui-ci.

    Le contrat de travail est l’élément déterminant dans les relations entre l’employeur et le salarié. Aussi une attention particulière doit être portée à la rédaction des clauses de celui-ci afin qu’il reflète la commune intention des parties et prenne en compte les spécificités du poste de travail et les contraintes de l’entreprise.

    Pour accompagner la profession dans cette mission, il est mis à disposition un outil pratique qui propose :

    •     des exemples de clauses du contrat de travail à utiliser en fonction des spécificités du poste de travail ; pour chaque clause, une fiche présente l’intérêt de la clause, le public visé, les points de vigilance ;
    • des exemples de contrats de travail (CDI et CDD, à temps plein et à temps partiel) ;
    • des éléments marketing pour présenter la mission aux clients : fiche clients et fiche cabinet.

       

    Télécharger l'outil   (mise à jour : septembre 2019)

    PDF incluant, en téléchargement signalé par des pictos, 25 exemples de clauses de contrat de travail, 4 exemples de contrats de travail, 2 fiches marketing

    AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"

  • 06.09.19

    Se prémunir des agissements sexistes au sein des entreprises

  • 06.09.19

    Licenciement injustifié : qu'en est-il du barème "Macron" ?