L'université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, pour l’année 2021, un diplôme d’Université (DU) sur le droit des relations sociales. Il est ouvert aux experts-comptables et aux collaborateurs.
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En application de l’article L. 1226-4 du code du travail, si le salarié n’est pas reclassé ou licencié à l’issue du délai d’un mois à compter de l’examen de reprise, l'employeur doit reprendre le versement du salaire. Le délai d'un mois à compter du second examen médical ne peut être prorogé ou suspendu (Cass. soc 25 mars 2009, n°07-44748).
Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, un salarié, après deux examens médicaux réalisés les 16 et 30 mai 2007, a été déclaré inapte par le médecin du travail. Le 28 juin, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 juillet à la suite duquel il a été licencié le 11 juillet 2007. Le salarié conteste son licenciement et réclame un rappel de salaire à compter du 1er juillet. La Cour d'appel fait droit à sa demande et condamne l'employeur à lui verser un rappel de salaire pour la période du 1er au 12 juillet 2007.
L'employeur conteste la décision de la cour d'appel au motif que le délai d'un mois a été interrompu par la convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement.
La question posée à la Cour était de savoir si l’engagement de la procédure de licenciement interrompt le délai d’un mois au terme duquel l’employeur qui n’a ni licencié ni reclassé le salarié doit reprendre le versement du salaire.
Dans cet arrêt du 23 mars 2011 (n°10-10896), la Chambre sociale de la cour de cassation confirme la position de la Cour d’appel et décide, le délai d'un mois n'est pas interrompu par l'engagement de la procédure. Aussi, si le salarié n’est pas reclassé ou licencié (licenciement notifié) au terme du délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.
Référence
Dans deux affaires soumises à la Cour de cassation, il s’agissait de deux salariées engagées en qualité d'assistante de vie à domicile par l'intermédiaire d’une association. L’association était chargée, en application d'une convention de mandat du recrutement, de l'établissement des bulletins de paie et de l'accomplissement des diverses formalités administratives inhérentes à l'emploi.
Ces salariées avaient fait l’objet d’un licenciement et avaient saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement principalement d'heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. Les employeurs avaient appelé l'association en la cause pour être garantis de toute condamnation éventuellement prononcée à son encontre.
L’association considérait qu’elle ne pouvait pas être mise en cause dans la mesure où l'article 1er de la convention de mandat énonçait que « l'association effectue les tâches de gestion du contrat de travail sous la responsabilité et le contrôle de l'employeur, elle ne peut être tenue pour responsable des mentions figurant dans les bulletins de paie ».
La question posée à la Cour était de savoir si l’association qui agit en qualité de mandataire du particulier employeur peut être appelée en responsabilité en cas de contentieux prud’homal entre son client et le salarié de celui-ci.
La Chambre sociale décide dans ces deux arrêts du 5 janvier 2011 (n°09-72264 et 09-72265), que les juges du fond devaient rechercher si l'association, qui doit vérifier la conformité des bulletins de paie aux dispositions légales et réglementaires sur la base des informations qu'elle doit recueillir pour les établir, n'avait pas manqué à ses obligations contractuelles. La cour confirme ainsi sa jurisprudence antérieure (Cass. soc. 28 février 2006 n° 03-44781).
Ainsi, lorsqu'un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de l'employeur, il peut être mis en cause aux côtés de celui-ci, en cas de litige entre l'employeur et les salariés qu'il emploie.
Référence
Une circulaire ACOSS du 5 avril 2011 fait le point sur l’incidence du paiement du temps de pause sur le calcul de la réduction « Fillon ».
La réduction « Fillon » se calcule par rapport à un coefficient qui dépend du rapport entre le SMIC au numérateur et la rémunération hors heures supplémentaires au dénominateur.
Lorsque les temps de pause d’habillage et de déshabillage sont rémunérés en application d’une convention ou d’un accord collectif en vigueur au 11 octobre 2007, la rémunération afférente n’est pas prise en considération dans le calcul du dénominateur.
Toutefois, cette neutralisation ne joue que si ces temps n’ont pas la nature d’un temps de travail effectif.
Les rémunérations versées pour les temps de pause, d’habillage et de déshabillage doivent être prises en considération pour le calcul du dénominateur et ne peuvent donc pas être neutralisées.
Référence :
Un décret a été signé le 4 avril 2011 concernant la validation gratuite de trimestres de cotisations de retraite pour les périodes d'arrêt maladie, maternité, accident du travail et maladie professionnelle et invalidité. Cette mesure concernera les validations intervenues à compter du 1er juillet 2010.
Ce décret prévoit également la prise en compte des indemnités maternité dans le salaire annuel de référence pour le calcul des pensions.
Le décret étend enfin aux artistes-auteurs et à certains gérants de sociétés la réforme du mode de calcul des indemnités journalières maladie, maternité et accidents du travail et maladies professionnelles introduite par le décret n° 2010-1305 du 29 octobre 2010.
Ces validations gratuites seront financées par le fonds de solidarité vieillesse.
Référence
Le "Guide social de l’employeur" : un outil 100% dédié à vos clients qui révèle tout l’apport de l’expert-comptable en matière d’obligations sociales et d’accompagnement.
Cet ouvrage, destiné à vos clients, présente les principales obligations sociales des employeurs ainsi que les missions d’accompagnement du cabinet.
Ce Guide est en téléchargement, en version pdf ou word, pour vous permettre, le cas échéant, de le personnaliser.
Télécharger : Version PDF - Version WORD
Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE. À défaut, de nombreuses sanctions sont encourues.
Les entreprises déjà dotées de DP, CE… doivent mettre en place un CSE au plus tard au 31/12/2019.
Pour accompagner vos clients dans la mise en place du CSE, nous vous proposons un outil avec :
Ainsi qu’une lettre de mission :
- Client lié à l'expert-comptable par une mission en matière comptable
- Client lié à l'expert-comptable par une mission d'assistance en matière sociale
Mode d'emploi de l'outil « mise en place du CSE »
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Le schéma « Déroulé des opérations » offre une vue d’ensemble des opérations à effectuer.
Cliquer sur l’intitulé des opérations pour ouvrir la fiche correspondante. Certaines fiches contiennent des exemples téléchargeables au format Word en cliquant sur le picto figurant en tête d’exemple.
[1] Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017
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