Vous avez été nombreux à suivre en direct la Journée annuelle du Club, qui a eu lieu le 10 décembre et nous vous en remercions.
A votre disposition :
>> Journée annuelle du Club Social
(réservé aux adhérents)
Téléchargez les outils du Club social
authentification requise
Pour développer vos missions sociales : protection sociale, épargne salariale...
Retrouvez toutes les informations
sur les thèmes qui font l'actualité :
authentification requise
Les écrits pour les adhérents du Club :
Pour vous informer, former vos collaborateurs, alimenter votre site internet
Le projet de loi créant une « prime de partage de la valeur ajoutée » doit être présenté en Conseil des ministres le 25 mai 2011 après sa présentation le 11 mai aux caisses de sécurité sociale qui doivent maintenant donner leur avis. Il devrait être soumis à l’Assemblée nationale le 14 juin, puis au Sénat le 28 juin.
Examiné dans le cadre de la procédure d’urgence, il ne devrait faire l’objet que d’une seule lecture dans chaque chambre pour une adoption définitive en juillet.
Seraient visées par l’obligation de négocier avec les partenaires sociaux sur le versement d’une prime les entreprises répondant à 2 conditions :
De même, seraient concernées par cette obligation les entreprises appartenant à un groupe, dès lors que les dividendes distribués par l’entreprise dominante ont augmenté par rapport à la moyenne des deux exercices précédents.
En revanche, ne seraient pas concernées les entreprises ayant attribué par accord d’entreprise au profit de l’ensemble des salariés pour l’année en cours, un autre avantage pécuniaire non obligatoire dont une part est allouée en contrepartie de l’augmentation des dividendes (comme un supplément d’intéressement ou de participation).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la négociation serait facultative mais la prime bénéficierait néanmoins du dispositif d’exonération.
La prime serait instituée dans les 3 mois de la décision de l’AG de distribuer des dividendes par un accord conclu selon les modalités de la participation, à savoir :
En l’absence d’accord, les modalités de fixation de la prime seraient fixées unilatéralement par l’employeur, après avis du CE, à défaut des DP s’ils existent.
La prime devrait être versée à l’ensemble des salariés, mais son montant pourrait être modulé en fonction du salaire et de la durée de présence des salariés. En revanche, elle ne pourrait se substituer à aucune augmentation de salaire prévue par convention ou accord de branche, accord salarial antérieur ou par le contrat de travail, ni à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou devenu obligatoire en vertu de règles légales, conventionnelles ou contractuelles.
La prime devrait être exonérée de cotisations sociales dans la limite de 1 200 € par salarié et par an. En revanche, elle devrait être soumise à la CSG et à la CRDS (au taux de 8 % sur 97 % de son montant) et au forfait social (au taux de 6 %) applicables en matière d’intéressement et de participation. Rien n’est prévu sur le régime fiscal, le projet de loi ne traitant que des mesures liées à la sécurité sociale.
La prime, applicable à compter du 1er janvier 2011, devrait être pérenne.
Référence :
Projet de loi de financement rectificative de sécurité sociale pour 2011 créant une prime de partage de la valeur ajoutée
La loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites (article 99) instaure à compter du 1er janvier 2012 une pénalité financière de 1 % de la masse salariale envers les entreprises de plus de 50 salariés non couvertes par un accord collectif ou un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes.
Un projet de décret, soumis pour avis à la Commission nationale de la négociation collective (CNNC) le 6 mai, précise le contenu de ces accords et plans d’actions, y compris les indicateurs qu’ils devront intégrer, mais aussi les conditions d’application et de calcul de la pénalité.
S’agissant du contenu de l’accord ou du plan d’actions sur l’égalité professionnelle, ils devraient fixer les objectifs de progression et les actions accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre portant sur au moins 2 domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés (au moins 3 domaines pour les entreprises d’au moins 300 salariés) parmi les suivants :
Si une entreprise ne respecte pas son obligation sur l’égalité professionnelle, l’inspection du travail la mettra en demeure de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. Sous ce délai, l’employeur devra lui communiquer par LRAR l’accord ou le plan d’actions mis en place ou modifiés, ou à défaut justifier des motifs de la défaillance de l’entreprise. A l’issue du délai de 6 mois, la DIRRECTE déciderait de l’application de la pénalité en tenant compte, le cas échéant, des motifs de défaillance invoqués par l’employeur (difficultés économiques, procédure collective, restructurations ou fusions en cours, franchissement du seuil d’effectifs au cours des 12 mois précédant la mise en demeure) et de sa bonne foi. Dans ce cas, la pénalité pourrait être minorée voire annulée.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur remet chaque année au comité d’entreprise un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, ces informations figurent dans le rapport sur la situation économique.
Selon le projet de décret, ces rapports intégreraient le plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes, en précisant :
Référence :
Projet de décret sur l’égalité Hommes-Femmes
La loi relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité a été adoptée par le Parlement le 11 mai 2011. Sous réserve d’un recours devant le Conseil constitutionnel, cette loi transpose en droit français 3 directives européennes : « carte bleue européenne » du 25 mai 2009, « sanction » du 18 juin 2009 et « retour » du 16 décembre 2008.
Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de ne pas accomplir auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci (art. L. 8221-5, 3° C. tr.). La loi immigration précise désormais que l’omission des déclarations doit être intentionnelle et vise aussi les déclarations devant être faites auprès de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.
Désormais, en cas de travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre ou emploi d’étrangers sans titre, l’employeur encourt la fermeture administrative provisoire (3 mois maximum) de l’établissement, accompagnée le cas échéant de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. La décision de fermeture est motivée et proportionnée à l’ampleur des faits constatés (répétition et gravité des faits et proportion de salariés concernés). Cette fermeture ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés.
S’agissant de l’emploi d’étrangers sans titre, l’employeur encourt toujours au pénal 5 ans d’emprisonnement et 15 000 € d’amende. Toutefois, la loi exonère l’employeur qui, sur la base d’un titre frauduleux ou présenté frauduleusement, a procédé, sans intention de participer à la fraude et sans connaissance de celle-ci, à la déclaration auprès des organismes de sécurité sociale, à la DUE et à la vérification auprès des administrations compétentes du titre autorisant cet étranger à exercer une activité salariée en France.
A contrario, la loi alourdit les sanctions pécuniaires en cas d’emploi d’étrangers sans titre de travail. Ainsi, dans les 30 jours à compter de la constatation de l’infraction, l’employeur doit notamment verser directement à l’étranger ou, en cas d’impossibilité (par exemple, en cas de rétention administrative), à un organisme désigné à cet effet :
Si le travailleur sans titre a été employé dans le cadre d’un travail dissimulé, il bénéficie de l’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire (art. L. 8223-1 C. tr.) ou des dispositions exposées ci-dessus si elles sont plus favorables.
En matière d’emploi d’étrangers sans titre, les donneurs d’ordre sont co-responsables et le fait de recourir sciemment, directement ou indirectement, aux services d’un employeur d’un étranger sans titre est interdit et sanctionné par une peine d’emprisonnement de 5 ans et une amende de 15 000 €. En outre, tout donneur d’ordre informé par écrit, par un agent de contrôle, un syndicat ou une association professionnelle ou une institution représentative du personnel, que son contractant ou un sous-traitant direct ou indirect de ce dernier emploie un étranger sans titre devra aussitôt enjoindre à son cocontractant de faire cesser cette situation. L’entreprise mise en demeure devra l’informer des suites données. Si l’injonction n’est pas suivie d’effet, l’entreprise pourra résilier le contrat aux frais et risques du cocontractant. A défaut, elle sera co-responsable et tenue solidairement au paiement des arriérés, contributions et frais d’envoi.
Enfin, la loi fixe les conditions de délivrance de la carte bleue européenne valable 3 ans (renouvelable) autorisant l’exercice d’une activité professionnelle à des travailleurs hautement qualifiés :
Référence :
La loi de simplification et d'amélioration de la qualité du droit est publiée au Journal Officiel, et est donc applicable à compter du 19 mai 2011, sous réserve d'éventuels décrets d'application à paraître. Cette loi comporte notamment deux mesures importantes en matière de droit social.
En premier lieu, l’article 49 de la loi modifie l’article L 1243-1 du code du travail et ajoute un nouveau motif de rupture anticipée du CDD.
En cas d’inaptitude professionnelle du salarié constatée par le médecin du travail, l’employeur ne sera plus contraint de rompre le contrat par la voie de la résolution judiciaire du contrat de travail, seul moyen de rupture du CDD auparavant prévu par la réglementation, l’inaptitude devenant un cas de rupture autonome du CDD.
La rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnité spéciale de rupture (double de l’indemnité légale ou indemnité conventionnelle si elle est plus favorable) en cas d’inaptitude professionnelle pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Par ailleurs, en l’absence de rupture du contrat ou de reclassement du salarié dans le mois suivant l’examen médical, l’employeur devra reprendre le versement du salaire, à l’instar de ce qui est prévu pour les salariés en CDI.
D’autre part, l’article 42 modifie le régime du congé de présence parentale et prévoit la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un nouveau congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant.
Référence :
LOI n° 2011-525 du 17 mai 2011 de simplification et d'amélioration de la qualité du droit
A partir d’un référentiel de classement pour la matière sociale, l’outil permet de faciliter et de normaliser la collecte des éléments nécessaires au traitement des dossiers paie. Il s’accompagne de notes de synthèse et de modèles de feuilles de travail.
Télécharger :
Présentation de l'outil en vidéo
Télécharger l’outil (Mise à jour : 26 01 2021)
N° de licence : DS20210CS99713939164325593
Pour toute question technique, contactez : https://www.deltarh.org/ - Onglet "Une question ?"
AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"
L’outil "Clôture annuelle 2021" permet de sécuriser la mission paie et de communiquer avec le client sur le social (ex outil "rendez-vous annuel du social").
> Pour télécharger l'outil, il suffit de :
N° de licence : RV20210CS99793939153325576
Nous vous précisons qu’il s’agit d’une installation "mono-poste".
Configuration minimale requise (à vérifier avant toute installation) : Windows XP SP3 et supérieur et pack office 2007 et supérieur (à l’exclusion des versions 365).
Pour toute question technique, rendez vous sur : https://www.deltarh.org/ - Onglet "Une question ?"
AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"
La propagation de l’épidémie de Covid-19 a entraîné le passage en télétravail à marche forcée.
À la sortie de cette période inédite, le temps du bilan approche, et la question de la pérennisation du télétravail se pose.
Si une telle décision devait être retenue, nous vous proposons cet outil, qui vous accompagnera à chaque étape de la mise en place du télétravail.
Télécharger le fichier PDF, puis l'ouvrir avec ADOBE afin de pouvoir cliquer sur les documents en lien.
