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Un décret du 16 mai 2011 commente le dispositif relatif à l’aide à l’embauche d’un montant de 2 000 € des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
Les employeurs peuvent ainsi bénéficier d’une aide de 2 000 € auprès du Pôle emploi versée pour moitié au terme du 3ème et du 10ème mois d’exécution du contrat (proratisés en cas d’embauche à temps partiel) pour l’embauche d’un salarié âgé d’au moins 45 ans à la date de début d’exécution d’un contrat de professionnalisation qui doit être postérieure au 1er mars 2011.
L’employeur doit être à jour du paiement de ses cotisations sociales, ne pas avoir procédé à un licenciement économique au cours des 6 derniers mois et ne pas avoir embauché le salarié au cours des 6 derniers mois.
Référence :
Un décret du 16 mai 2011 détermine les modalités de l’aide du Pôle emploi réservé aux employeurs de moins de 250 salariés embauchant un jeune de moins de vingt-six ans ayant pour effet d'augmenter le nombre de salariés employés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
L’aide est attribuée pour les contrats conclus entre le 1ermars 2011 et le 31 décembre 2011 au plus tard, sous réserve du respect des conditions suivantes :
Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit adresser le formulaire spécifique et une copie du contrat au Pôle emploi dans les deux mois de l’embauche ou, pour les embauches antérieures à la parution de la loi, avant le 16 juillet 2011.
Le montant de l’aide, qui fera l’objet de 2 versements, sera compris entre 321 et 963 € sur 12 mois pour le contrat d’apprentissage, et entre 1 081 et 1 835 € pour le contrat de professionnalisation.
Référence :
Si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'un règlement intérieur, l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. C’est le principe énoncé par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 3 mai 2011.
En l’espèce, une directrice d'un établissement avait été licenciée après avoir fait l’objet d’un rappel à l'ordre valant observation et de deux avertissements. Le règlement intérieur énonçait que, sauf en cas de faute grave, il ne pourrait y avoir de licenciement que si le salarié avait fait l'objet d'au moins deux sanctions de l’entreprise. La salariée contestant la validité du licenciement prononcé a saisi la juridiction prud’homale.
La Haute Cour décide dans cet arrêt que les deux sanctions antérieures étant nécessaires à la validité du licenciement prononcé, les avertissements pouvaient dès lors avoir une conséquence sur le maintien en activité, la carrière ou la rémunération. L'employeur était donc tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de notifier l’avertissement.
Il s’ensuit que les avertissements devaient être considérés comme nuls et non avenus faute d’entretien, rendant par voie de conséquence le licenciement prononcé dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Référence :
La Cour de cassation juge dans un arrêt du 6 avril 2011, qu’alors même qu’elles sont effectuées dans le logement de fonction alloué au salarié, les permanences nocturnes d'un éducateur spécialisé chargé de surveiller des enfants en difficulté constituent du temps de travail effectif, et ne peuvent être qualifiées d’astreinte.
Un établissement de suivi d’enfants en difficulté fonctionnait avec six équipes de quatre éducateurs travaillant à temps plein, la permanence nocturne, de 22 heures à 7 heures 30 étant assurée par l'un d'entre eux par roulement.
Les salariés concernés par la permanence nocturne étaient rémunérés selon un régime d’équivalence en application d’un accord-cadre et bénéficiaient d’un logement de fonction pendant cette permanence.
La Cour de cassation juge que « la cour d'appel, qui a constaté que lors des permanences nocturnes, l'éducateur devait assurer la surveillance des enfants, entre 22 heures et 7 heures 30, de sorte qu'il ne pouvait vaquer à des occupations personnelles, a caractérisé l'exercice d'un travail effectif ».
Le fait que les permanences soient effectuées dans un logement de fonction est indifférent pour la Cour. En effet, pour être qualifiée d’astreinte, une permanence doit nécessairement être exécutée au domicile du salarié (pouvant être un logement de fonction) ou à proximité de celui-ci, mais cette condition n’est pas suffisante si celui-ci se trouve, en réalité, à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.
Il a de ce fait été fait droit aux demandes de régularisation de salaire sur la base du temps de travail effectif total de la permanence.
Référence :
A partir d’un référentiel de classement pour la matière sociale, l’outil permet de faciliter et de normaliser la collecte des éléments nécessaires au traitement des dossiers paie. Il s’accompagne de notes de synthèse et de modèles de feuilles de travail.
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Pour toute question technique, contactez : https://www.deltarh.org/ - Onglet "Une question ?"
AIDE : Si vous utilisez Google Chrome : le PDF se télécharge en bas à droite de l'écran. Clic droit pour obtenir les options : "Toujours ouvrir avec ADOBE"
L’outil "Clôture annuelle 2021" permet de sécuriser la mission paie et de communiquer avec le client sur le social (ex outil "rendez-vous annuel du social").
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Nous vous précisons qu’il s’agit d’une installation "mono-poste".
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La propagation de l’épidémie de Covid-19 a entraîné le passage en télétravail à marche forcée.
À la sortie de cette période inédite, le temps du bilan approche, et la question de la pérennisation du télétravail se pose.
Si une telle décision devait être retenue, nous vous proposons cet outil, qui vous accompagnera à chaque étape de la mise en place du télétravail.
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