Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle prévoyant un calcul en jours effectifs de travail, il convient de prendre en compte dans la durée de la période d’essai tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche, y compris les jours fériés et les jours non travaillés par le salarié.
Dans les cas d’espèce, les deux employeurs, suivis par les juges du fond, s’estimaient dans les temps pour rompre la période d’essai, puisqu’il fallait d’après eux retrancher les jours non travaillés ainsi que les dimanches et jours fériés lors du décompte de la période d’essai.
La chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas cet argumentaire et confirme sa jurisprudence passée, selon laquelle toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 02-45.701), ou, si elle est exprimée en semaines ou en mois, en semaines civiles ou mois calendaires (Cass. soc., 4 février 1993, n° 89-43.421).
Dans les deux affaires, la Cour de cassation a ainsi estimé que la période d’essai avait été rompue hors délai et devait donc s’analyser en une rupture anticipée abusive du contrat à durée déterminée, ouvrant droit à dommages-intérêts.
La Cour de cassation confirme dans le même temps que la période d’essai prend fin le dernier jour à minuit, que ce jour soit travaillé ou non dans l’entreprise et introduit clairement la possibilité pour le contrat de travail ou la convention collective de prévoir un calcul de la période d’essai en jours travaillés, à condition que ces dispositions soient claires et précises sur ce point.
Référence :
Cass. soc., 28 avril 2011, n°09-40464 et
09-72165