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Actualité sociale

  • 08.02.11

    Mise au chômage partiel et salarié protégé

    Mise au chômage partiel et salarié protégé

    Le chômage partiel suppose que survienne dans l'entreprise une réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale du travail ou une fermeture temporaire de l’établissement entraînant une perte de salaire sans pour autant que le contrat de travail des salariés soit rompu (art. L. 5122-1 C. tr.).

    La mise au chômage partiel ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié : aucune procédure particulière envers les salariés n’est requise (Cass. soc. 9 juin 1999, n° 96-43933).

    La Cour de cassation décide dans cet arrêt du 19 janvier 2011 (n°09-43194) qu’il en va autrement pour un salarié titulaire d'un mandat de représentation du personnel. Aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel sans son accord.

    En cas de refus du représentant du personnel d'être mis au chômage partiel, l'employeur sera tenu de lui verser la partie du salaire perdue du fait de la mesure de chômage partiel.

    Référence :

    Cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09-43194

  • 08.02.11

    Travail dissimulé et bulletin de paie

    Travail dissimulé et bulletin de paie

    Selon le code du travail (art. L . 8221-5 C. tr.), constitue le délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

    - soit de ne pas effectuer la déclaration préalable à l'embauche, soit de ne pas délivrer intentionnellement le bulletin de paie,

    - soit de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli

    - soit, depuis la loi de finances pour 2011 n° 2010-1594 du 20 décembre 2010, le fait de ne pas accomplir auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci (DADS, BRC).

     

    De jurisprudence constante, le caractère intentionnel du délit doit impérativement être établi et ne saurait résulter de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

    Conformément à sa jurisprudence, la Cour de cassation confirme dans une affaire du 12 janvier 2011 que le caractère intentionnel du travail dissimulé est l’élément déterminant notamment pour une demande d’indemnité pour travail dissimulé comme en l’espèce.

    Référence :

    Cass. soc. 12 janvier 2011, n° 09-41139

  • 08.02.11

    Grève et journée de solidarité

    Grève et journée de solidarité

    L’accomplissement d’une journée supplémentaire de travail dite de solidarité par les salariés a été instauré par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004. Ainsi, le travail accompli pendant la journée de solidarité dans la limite de sept heures ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire pour les salariés mensualisés. Seules les heures de travail accomplies au-delà de 7 heures ouvrent droit à une rémunération, voire à des majorations au titre des heures supplémentaires.

    Dans cette affaire, le lundi de Pentecôte avait été fixé comme journée de solidarité au sein de l'entreprise. Les salariés avaient fait grève et leur employeur avait décompté de leur salaire huit heures de travail pour ce jour de grève.

    La question posée à la Cour était de savoir si cette retenue était valable ?

    La Haute cour répond par l’affirmative et décide dans cet arrêt du 11 janvier 2011 que lorsque la journée de solidarité est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été payé par l'effet de la mensualisation, l'absence pour grève de l'intéressé autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire correspondant au nombre d'heures qu'il aurait travaillé au cours de cette journée s'il n'avait pas fait grève.

    La Cour précise que la retenue doit exactement correspondre au nombre d'heures qui auraient été travaillées le jour de grève. Ainsi, la retenue doit correspondre non seulement aux 7 heures correspondant à la durée légale de la journée de solidarité mais encore aux heures qui auraient été accomplies au-delà de 7 heures si le salarié avait travaillé au titre de la journée de solidarité au lieu d'être en grève.

    Référence :

    Cass. soc. 11 janvier 2011, n° 08-44075 

  • 08.02.11

    Libre choix du domicile et obligation de ponctualité

    Libre choix du domicile et obligation de ponctualité

    Le salarié est par principe libre de choisir le lieu de sa résidence. La jurisprudence admet l’atteinte à cette liberté de choix dès lors que cette restriction est justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. soc. 23 septembre 2009 n° 08-40.434). Le déménagement était en l’espèce une condition imposée à l'employeur par son assureur, reposant sur la détention de bijoux au domicile du salarié et des agressions dont il avait été victime.

    Dans l’affaire soumise à la Cour d’appel de Nancy, les juges du fond étaient saisis d’un litige opposant un salarié licencié au motif du non respect de ses horaires de travail de façon réitérée. L’employeur produisait les plannings de travail du salarié et ses heures de pointage, la comparaison des deux établissant qu’il ne respectait pas ses horaires de travail, l’écart entre les deux étant de plusieurs dizaines de minutes voire plus d’une heure et ce régulièrement.

    Le salarié invoque le fait que son employeur « aurait pu le muter dans le service énième dont l’amplitude de travail 8h-20h lui convenait mieux puisqu’il demeure à Commercy et se déplace en train » et affirmait avoir travaillé dans ce service de mai 2004 à mai 2005.

    L’employeur arguait que le salarié avait fait le choix de déménager dans la Meuse alors qu’il n’était pas titulaire du permis de conduire et dépendait des transports en commun ; qu’il avait obtenu un aménagement temporaire de ses horaires de travail (8h-19h) eu égard à sa situation personnelle de mai à octobre 2005 et avait de nouveau sollicité une modification de ses horaires de travail le 19 avril 2006 en invoquant les mêmes raisons que précédemment. L’employeur avait refusé et il s’en était suivi  de nombreux retards du salarié. Le salarié avait fait l’objet d’une sanction disciplinaire lui rappelant ces obligations.

    La Cour d’appel de Nancy dans cet arrêt du 24 septembre 2010 (n° 10-732) valide le licenciement prononcé. Le fait de ne pas respecter ses horaires de travail de façon réitérée, malgré une première sanction disciplinaire pour des faits de même nature, constituait une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail.

    Si le salarié est libre de résider où bon lui semble, il est en tout état de cause tenu de respecter ses horaires de travail.

    Référence :

    CA Nancy 24 septembre 2010 n° 10-732 ch. soc.

Dernières mises à jour

  • 27.07.21

    Négocier un accord d’activité partielle de longue durée (APLD)

    Pour les employeurs connaissant une baisse d’activité durable, le recours à l’APLD permet de bénéficier d’une meilleure indemnisation que l’activité partielle de droit commun. Il faut, pour en bénéficier, négocier un accord d’entreprise, sauf s’il existe un accord de branche étendu, et prendre des engagements en matière d’emploi.

    L’outil présente les caractéristiques du dispositif ainsi qu’un exemple d’accord et les modalités de négociation.

    Télécharger l'outil

    Télécharger le fichier PDF, puis l'ouvrir avec ADOBE afin de pouvoir cliquer sur les documents en lien. 

  • 23.07.21

    Guide social de l’employeur

    Le "Guide social de l’employeur"  (Mise à jour 07 2021)  : un outil 100% dédié à vos clients qui révèle tout l’apport de l’expert-comptable en matière d’obligations sociales et d’accompagnement.

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    Télécharger : Version PDF  -  Version WORD

  • 22.07.21

    Edition 2021

    Cette année, la journée annuelle du Club Social a lieu le 16 décembre 2021.

    Elle est organisée en présentiel, à la Maison de la Chimie, et en visio conférence

    Au programme :

    • Le matin, une conférence d’actualité sociale
    • L’après-midi, deux ateliers :
      • Les nouveautés paye 2022
      • Quelles missions sociales dans le contexte actuel ? Comment les proposer ? Comment les facturer ?

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