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Actualité sociale

  • 18.01.11

    Comité d’établissement et appréciation de la représentativité d’un syndicat

    Comité d’établissement et appréciation de la représentativité d’un syndicat

    Selon la jurisprudence, dès qu’un comité d’établissement a été mis en place, une organisation syndicale ne peut désigner un délégué syndical dans l’établissement correspondant qu’à condition d’avoir atteint la barre fatidique des 10 % lors des élections de ce comité.

     

    Poursuivant dans cette lignée, la Haute Cour confirme sa position en précisant que lorsque sont mis en place des comités d’établissement, seuls peuvent désigner un délégué syndical, au sein du périmètre couvert par l’un des comités, les syndicats qui ont obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires de ce comité.

    La Cour de cassation précise aussi que ni un accord collectif ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent avoir pour effet de modifier ce périmètre légal d’appréciation de la représentativité syndicale.

    Ni un accord collectif ni une décision de l’employeur ne sauraient modifier les nouvelles règles du jeu de la représentativité issues de la loi du 20 août 2008.

    Référence :

    Cass. soc. 6 janvier 2011, n° 10-18205 

  • 18.01.11

    Appréciation des effectifs en matière de participation

    Appréciation des effectifs en matière de participation

    La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de fixer, dans une décision du 8 décembre 2010, les règles de détermination de l’effectif lors de la mise en place de la participation aux résultats de l’entreprise.

     

    En l’espèce, les salariés avaient assigné leur employeur afin d’obtenir la mise en place d’une réserve spéciale de participation. Le litige portait sur les modalités de décompte de l’effectif.

    La Haute juridiction précise, concernant le calcul de l’effectif de 50 salariés (nécessaire à la mise en place de la participation), que ce dernier doit être effectué au cours des 12 mois précédents, mois par mois et à la fin de chaque mois.

    Elle indique, par ailleurs, que les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein doivent être intégralement pris en compte dans l’effectif de l’entreprise dès leur embauche. Ainsi, il n’est pas possible de faire un prorata pour ces salariés lorsqu’ils entrent dans l’entreprise en cours de mois.

    Référence

    Cass. soc. 8 décembre 2010, n° 09-65380

  • 18.01.11

    Harcèlement moral : l'employeur est responsable

    Harcèlement moral : l'employeur est responsable

    Après deux ans de conflit avec son chef de service, marqués notamment par des sanctions disciplinaires injustifiées, une salariée avait été reconnue inapte à son poste de travail, puis déclarée invalide deuxième catégorie.

    L’employeur, en tant que garant de la « santé mentale » des salariés (art. L. 4121-1 C. tr.), doit notamment prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir notamment le harcèlement moral (art. L. 1152-4 et L. 1153-5 C. tr.) sous peine de manquer à son obligation de sécurité de résultat.

    En conséquence, si un salarié voit sa santé se dégrader en raison d'actes de harcèlement, l'entreprise est responsable (en ce sens, Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914).

    Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, faute d'avoir pris les dispositions nécessaires pour protéger la salariée d'actes de harcèlement moral qui avaient dégradé son état de santé (en l’espèce se traduisant par une baisse de notation et des sanctions disciplinaires injustifiées), l'employeur a été condamné à verser à l'intéressée près de 110 000 € de dommages et intérêts (78 206,31 € en réparation de la perte financière subie avant la date de départ à la retraite de l'intéressée, 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour pertes financières sur la retraite à percevoir, 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile).

    Références

    Cass. soc. 6 janvier 2011, n° 09-66704

  • 18.01.11

    Comité d’abus de droit

    Comité d’abus de droit

    La loi de simplification et de clarification du droit et d'allègement des procédures du 12 mai 2009 a instauré un article L.243-7-2 CSS au titre duquel l'URSSAF peut-être amenée à apporter des rectifications aux redressements envisagés en présence d'un abus de droit du cotisant qui se caractérise soit, par la constitution d'actes fictifs, soit, par le fait d'éluder ou de contourner la législation sociale.

     

    L'abus de droit se traduit par une majoration de 20%  des cotisations dues.

    En cas de désaccord sur les rectifications opérées, le cotisant comme l'URSSAF  peut soumettre le litige au comité de l'abus de droit.

    Un décret du 10 janvier 2011 fixe la composition du comité des abus de droit et la procédure applicable.

    Aussi, le directeur de l'URSSAF mentionne dans le document de fin de contrôle la possibilité de saisir ce comité ainsi que les délais impartis pour le faire.

    Le cotisant dispose alors d'un délai de 30 jours pour opter pour cette saisine (ce délai de 30 jours court à compter de la réception par le cotisant de la réponse aux observations qu'il a pu formuler  le cas échéant).

    Le comité est saisi dans le délai de 30 jours suivants la demande.

    Référence :

    Décret n° 2011-41 du 10 janvier 2011 relatif au comité des abus de droit et à la procédure de répression des abus de droit en matière de prélèvements de sécurité sociale

Dernières mises à jour

  • 27.07.21

    Négocier un accord d’activité partielle de longue durée (APLD)

    Pour les employeurs connaissant une baisse d’activité durable, le recours à l’APLD permet de bénéficier d’une meilleure indemnisation que l’activité partielle de droit commun. Il faut, pour en bénéficier, négocier un accord d’entreprise, sauf s’il existe un accord de branche étendu, et prendre des engagements en matière d’emploi.

    L’outil présente les caractéristiques du dispositif ainsi qu’un exemple d’accord et les modalités de négociation.

    Télécharger l'outil

    Télécharger le fichier PDF, puis l'ouvrir avec ADOBE afin de pouvoir cliquer sur les documents en lien. 

  • 23.07.21

    Guide social de l’employeur

    Le "Guide social de l’employeur"  (Mise à jour 07 2021)  : un outil 100% dédié à vos clients qui révèle tout l’apport de l’expert-comptable en matière d’obligations sociales et d’accompagnement.

    Cet ouvrage, destiné à vos clients, présente les principales obligations sociales des employeurs ainsi que les missions d’accompagnement du cabinet.

    Ce Guide est en téléchargement, en version pdf ou word, pour vous permettre, le cas échéant, de le personnaliser.

    Télécharger : Version PDF  -  Version WORD

  • 22.07.21

    Edition 2021

    Cette année, la journée annuelle du Club Social a lieu le 16 décembre 2021.

    Elle est organisée en présentiel, à la Maison de la Chimie, et en visio conférence

    Au programme :

    • Le matin, une conférence d’actualité sociale
    • L’après-midi, deux ateliers :
      • Les nouveautés paye 2022
      • Quelles missions sociales dans le contexte actuel ? Comment les proposer ? Comment les facturer ?

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