Billet d'humeur

Un diplôme universitaire en droit social pour les experts-comptables

L’université Panthéon-Assas, Paris II, et le CSOEC proposent, dès janvier 2018, un nouveau diplôme ouvert aux diplômés d’expertise comptable sur le thème "La pratique du droit social pour les experts-comptables".

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Actualité sociale

  • 03.07.17

    Précision sur la notion de cadre dirigeant

    Précision sur la notion de cadre dirigeant

    Les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

    -          leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

    -          ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

    -          ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

    Dans une décision du 11 mai 2017, la Cour de cassation rejette une demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires d’un cadre au motif que l’exercice de fonctions de direction à un niveau décentré n’excluait pas sa qualité de cadre dirigeant.

    Afin d’étayer sa position, elle relève que le salarié :

    -          avait sous sa responsabilité deux conducteurs de travaux, un chargé d'études et quatre chefs de chantier ; 

    -          gérait la partie commerciale et la gestion technique et financière des chantiers pris dans son secteur géographique ;

    -          disposait d'une autonomie et d'une indépendance importante dans la mesure où il pouvait conclure tous marchés de travaux publics ou privés d'un montant total hors taxes inférieur ou égal à un million d'euros, sous-traiter tout ou partie desdits marchés et représenter la société tant à l'égard des maîtres de l'ouvrage et des maîtres d'œuvre qu'à l'égard des tiers ;

    -          avait une délégation de pouvoir lui permettant de recruter et de licencier le personnel ouvrier, etc.

    -          participait aux comités de direction sous la présidence du directeur régional ;

    -          par ailleurs sur un effectif de plus de mille cents personnes, il faisait partie des douze salariés dont la rémunération brute annuelle était comprise entre 50 000 et 100 000 euros, cinq autres salariés seulement percevant une rémunération supérieure.

    Références

    Cass. soc. 11 mai 2017, n° 15-27118

  • 30.06.17

    Octroi illicite d’une prime et faute lourde

    Octroi illicite d’une prime et faute lourde

    Le fait qu’un salarié use de sa qualité de directeur d'usine pour s'attribuer le bénéfice d'une prime exorbitante, dont il connaissait l'impact sur l'entreprise et le caractère irrégulier de la fixation, matérialise l’intention de nuire à son employeur caractérisant une faute lourde.

     

    Dans cette affaire, un directeur d'usine, nommé par la suite président de la société a été licencié pour faute lourde et jugé coupable d'abus de biens sociaux suite à la signature d’un avenant conclu dans des conditions irrégulières (absence de validation par un second membre du conseil exécutif comme le prévoyaient les statuts, et absence de transmission au commissaire aux comptes dans le délai d'un mois) lui attribuant une prime représentant 6 fois et demie son salaire annuel, la dissimulation de problèmes de qualité des produits, la falsification de rapports qualité, et la dissimulation de réclamations clients.

    La Cour de cassation rappelle également dans cet arrêt que l'autorité de la chose jugée au pénal s'impose au juge civil concernant les faits ayant conduit à la condamnation pénale.

    Références

    Cass. soc., 2 juin 2017 n° 15-28115

  • 29.06.17

    Vérification des diplômes avant embauche

    Vérification des diplômes avant embauche

    Un contrat de travail nécessitant la détention d’un diplôme et l’exécution de formalités ordinales ne peut être annulé si l’employeur n’a pas procédé à des vérifications en la matière avant l’embauche.

     

    Dans cette affaire, une salariée a été embauchée par une officine de pharmacie en qualité de pharmacienne pour assurer le remplacement du pharmacien titulaire de l'officine.

    Le code de la santé publique prévoit que seul un pharmacien diplômé et inscrit au tableau de l'ordre des pharmaciens peut pourvoir au remplacement d’un pharmacien titulaire, une officine ne pouvant rester ouverte en l'absence de son titulaire que si celui-ci s'est fait régulièrement remplacer.

    La Cour de cassation, à l’instar de la juridiction d’appel, considère que l’employeur ne pouvait se prévaloir de sa propre négligence pour invoquer la nullité du contrat de travail à durée déterminée.

    La pharmacie est ainsi déboutée de sa demande en nullité du contrat de remplacement, et condamnée à une indemnité de requalification et à des dommages intérêts pour rupture abusive suite à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, aucun contrat de travail écrit n’ayant été remis à la pharmacienne remplaçante.

    Références

    Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-15244

  • 28.06.17

    Définition et réparation du harcèlement sexuel

    Définition et réparation du harcèlement sexuel

    Les juges confirment la définition du harcèlement sexuel et précise les réparations auxquelles la victime peut prétendre.

    Dans le cas d’espèce, un président d’association avait « conseillé » à la salariée, animatrice,  qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien ».

    Les juges de la Cour d’appel déboutent la salariée de sa demande de dommages-intérêts aux motifs que le seul fait établi à l'encontre du président de l'association est isolé, qu'il ne peut « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d'agissements » ni un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.

    Les juges de la Cour de cassation ne retiennent pas cette solution et admettent qu'un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel.

    Les juges admettent également que la salariée peut obtenir des dommages intérêts d’une part, au titre de l’article L. 1153-1 du code du travail qui dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel et d’autre part, au titre de l’article L. 1153-5 qui prévoit l’obligation pour l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

    Référence

    Cass. soc. 17 mai 2017, n° 15-19300

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