Billet d'humeur

DSN : le CSOEC demande une action d'urgence

Face au mécontentement des experts-comptables lié aux exigences de certains organismes d'obtenir une DUCS en plus de la DSN Phase 3, le CSOEC s'est mobilisé et a demandé :

  • d'organiser en urgence une réunion avec ces organismes afin qu’ils cessent d’exiger une DUCS ;
  • aux Urssaf de communiquer auprès des entreprises pour faire une mise au point.

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Actualité sociale

  • 20.02.17

    Inaptitude : obligation de notifier les motifs qui s’opposent au reclassement

    Inaptitude : obligation de notifier les motifs qui s’opposent au reclassement

    Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

    Cette obligation ne s’appliquait auparavant qu’aux inaptitudes d’origine professionnelle, c’est-à-dire issues d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Depuis le 1er janvier 2017, elle s’applique également aux inaptitudes non-professionnelles.

    Dans une affaire du 11 janvier 2017, la Cour de cassation rappelle que pour remplir cette obligation l’employeur doit faire connaître au salarié par écrit non seulement l’impossibilité de reclassement mais également les motifs qui s’opposent à ce reclassement, avant que ne soit engagée la procédure de licenciement.

    Constatant que la lettre informant la salariée des motifs s’opposant à son reclassement dans l’entreprise lui avait été notifiée après sa convocation à l’entretien préalable au licenciement, les juges font droit à la demande de dommages et intérêts de la salariée.

    Références

    Cass. soc. 11 janvier 2017, n° 15-19959

  • 17.02.17

    Non-paiement des heures supplémentaires et prise d’acte de la rupture

    Non-paiement des heures supplémentaires et prise d’acte de la rupture

    Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsqu’il lui reproche des manquements d’une certaine gravité. Dans ce cas, le contrat de travail cesse immédiatement. Si le juge estime que les manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. À défaut, la rupture est requalifiée en démission.

     

    Dans une affaire du 26 janvier 2017, la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par une salariée aux torts de l’employeur est jugée justifiée en raison du refus persistant de ce dernier de payer des heures supplémentaires.

    La salariée avait effectué des heures supplémentaires dans le courant de l’année 2007 qui n’ont pas été rémunérées. Le 10 septembre 2009, elle a adressé une mise en demeure à son employeur qui est restée vaine. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 3 décembre 2010 et a saisi la juridiction prud’homale le 17 octobre 2011.

    La Cour d’appel a jugé que le refus persistant de l’employeur constituait un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La Cour de cassation valide ce raisonnement malgré l’ancienneté des faits reprochés à l’employeur.

    Références

    Cass. soc. 26 janvier 2017, n° 15-224985

  • 16.02.17

    Le salarié doit accepter la modification de sa rémunération, même si elle est réalisée en sa faveur

    Le salarié doit accepter la modification de sa rémunération, même si elle est réalisée en sa faveur

     La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu importe que le nouveau mode de rémunération soit supérieur au salaire antérieur.

    La Cour de cassation illustre à nouveau ce principe, dans une affaire du 25 janvier 2017.

    Un salarié est embauché en qualité d’ingénieur commercial sur la base d’une rémunération fixe complétée par une prime en fonction des contrats réalisés. Il est promu au poste de directeur d’agence. Dans ce cadre, aucune commission n’était prévue mais une augmentation de 110 % du salaire brut est intervenue.

    Le salarié n’ayant pas accepté la suppression de ses commissions, il est fondé à demander un rappel de celles-ci.

    Références

    Cass. soc. 25 janvier 2017, n° 15-21352

  • 15.02.17

    Temps partiel : tous les manquements n’entraînent pas la requalification en temps plein

    Temps partiel : tous les manquements n’entraînent pas la requalification en temps plein

    Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée prévue par le contrat sont des heures complémentaires. La réalisation d’heures complémentaires est limitée au dixième de la durée contractuelle, sauf dérogation, et les limites doivent être inscrites dans le contrat de travail. Par ailleurs, un salarié à temps partiel ne doit pas atteindre la durée légale du travail (35 heures par semaine).

    Dans une affaire du 25 janvier 2017, la Cour de cassation rappelle que ni le seul dépassement de la limite du dixième, ni la seule absence de mention dans le contrat de travail des limites d’heures complémentaires n’entraînent la requalification du contrat en temps plein. Dans ces hypothèses, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un temps plein.

    Pour rappel, le dépassement de la limite du dixième est sanctionné par une amende pouvant aller jusqu’à 1 500 € pour les personnes physiques et 7 500 € pour les personnes morales. En outre, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

    Enfin, l’atteinte de la durée légale du travail entraîne, quant à elle, une requalification du contrat en temps plein.

    Références

    Cass. soc. 25 janvier 2017, n° 15-16708

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