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Actualité sociale

  • 27.02.18

    Adoption définitive du projet de loi de ratification des ordonnances « Macron » : mesures relatives à la négociation collective

    Adoption définitive du projet de loi de ratification des ordonnances « Macron » : mesures relatives à la négociation collective

    Le projet de loi ratifiant les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 relatives à la réforme du Code du travail a été adopté de manière définitive par le Sénat le 14 février 2018. Ce texte ratifie ainsi les 5 ordonnances du 22 septembre 2017 ainsi que l’ordonnance rectificative du 20 décembre 2017, afin de leur donner une valeur législative. Par ailleurs, il opère de nombreuses modifications de forme et de fond des ordonnances, ainsi que d’autres textes.

    Ces mesures n’entreront en vigueur que sous réserve de leur validation par le Conseil constitutionnel, s’il est saisi.

    En matière de négociation collective, on peut notamment citer les mesures suivantes.

    Concernant la nouvelle articulation entre accords collectifs de niveaux différents, la notion de garanties équivalentes est précisée (art. 2, I, 14° et 15°) et le mécanisme des clauses de verrouillage est élargi aux accords nationaux interprofessionnels (ANI) (art. 2, II, 2°).

    Par ailleurs, des compléments sont apportés concernant les modalités de révision et de dénonciation des accords collectifs, en particulier dans les TPE (art. 2, I, 2° et suivants).

    Le régime applicable aux accords collectifs pouvant s’imposer aux contrats de travail est ajusté. Des précisions sont notamment apportées quant à la mise en place ou la modification de forfaits annuels par ce biais. Ces accords sont intitulés accords de performance collective (art. 2, I, 16°).

    En outre, les dispositions relatives à la publicité des accords collectifs sont modifiées. L’anonymisation est rendue systématique. Par ailleurs, l’employeur peut occulter les éléments de l’accord portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. Enfin, certains accords sont exclus de la publication (notamment les accords de performance collective et les accords relatifs à l’épargne salariale) (art. 8).

    Concernant la mise en cause et la dénonciation d’un accord collectif, les règles de maintien de salaire en l’absence d’accord de substitution à l’issue du délai de 15 mois sont modifiées (art. 21).

    Références

    Projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre les mesures pour le renforcement du dialogue social

  • 26.02.18

    Revalorisation du versement santé pour l’année 2018

    Revalorisation du versement santé pour l’année 2018

    Les salariés en CDD et les intérimaires, dont la durée de la couverture frais de santé collective et obligatoire est inférieure à 3 mois et remplissant certaines conditions, bénéficient du versement santé au lieu d’être affiliés à la complémentaire santé d’entreprise.

    Le versement santé peut aussi concerner les salariés dont la durée du travail est inférieure à 15 heures par semaine si un accord collectif ou une décision de l’employeur le prévoit.

    Dans ces hypothèses, l’employeur doit verser un montant permettant au salarié de financer sa complémentaire santé individuelle à caractère responsable.

    En principe, ce montant est calculé en prenant en compte notamment le montant de la cotisation que l’employeur aurait versé si le salarié avait adhéré à la complémentaire santé de l’entreprise. Toutefois, à défaut d’assiette de référence, les textes fixent un montant qui est revalorisé chaque année.

    Ainsi, un arrêté du 16 février 2018 fixe ce montant pour l’année 2018 à 15,58 € (au lieu de 15,26 € en 2017) ou 5,20 € (au lieu de 5,09 € en 2017) pour les salariés relevant du régime local d’Alsace-Moselle.

    Références

    Arrêté du 16 février 2018 portant revalorisation du versement mentionné à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale

  • 23.02.18

    Le recours au télétravail serait largement assoupli

    Le recours au télétravail serait largement assoupli

    Le projet de loi de ratification des ordonnances « Macron » a été approuvé définitivement par le Sénat le 14 février dernier. Il n’entrera en vigueur qu’après sa publication au Journal officiel.

    Il modifie un nombre important de mesures dont l’une relative au télétravail.

    L’ordonnance initiale de sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 prévoit que le télétravail peut être mis en place selon l’une des 3 modalités suivantes :

    - par accord collectif ;

    - ou, à défaut, par une charte après avis du CSE, s’il existe ;

    - ou, à défaut d’accord collectif ou de charte, par accord entre les parties, mais uniquement en cas de télétravail occasionnel.

    Le projet de loi ratifiant cette ordonnance modifie le 3ème cas de recours en supprimant la restriction qui réservait aux parties la faculté de le mettre en place d’un commun accord au seul cas de télétravail occasionnel. Désormais, tous les cas de recours au télétravail, occasionnel ou non, pourront être mis en œuvre par accord entre les parties formalisé par tout moyen.

    Le télétravail peut donc être mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte ou, à défaut, par accord entre les parties.

    Par ailleurs, le projet de loi ajoute au contenu de l’accord collectif ou de la charte une mention relative aux conditions de passage au télétravail en particulier en cas « d’épisode de pollution » (en cas de pics de pollution atmosphérique).

     

    Référence

    Projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

  • 22.02.18

    Contrôle de la durée du travail par géolocalisation

    Contrôle de la durée du travail par géolocalisation

    Dans trois arrêts contemporains, les juges rappellent les règles applicables en matière de géolocalisation.

    La géolocalisation des véhicules des salariés peut avoir pour effet de porter atteinte à leurs libertés individuelles. La Cnil encadre donc strictement ce procédé spécialement lorsqu’il a pour objet de contrôler la durée du travail.

    Elle liste ainsi les finalités susceptibles de justifier le recours à la géolocalisation. Ce procédé peut notamment permettre d’assurer le suivi et la facturation des clients mais il ne peut avoir pour objet de contrôler le temps de travail des salariés sauf s’il s’agit « d’une finalité accessoire » et seulement si « ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen ».

    Le Conseil d’État rappelle ce principe : « l'utilisation par un employeur d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation. En dehors de cette hypothèse, la collecte et le traitement de telles données à des fins de contrôle du temps de travail doivent être regardés comme excessifs ». Dans cette affaire, les juges soulignent que l’employeur avait à sa disposition des documents déclaratifs des salariés permettant le contrôle de leur temps de travail.

    La Cour de cassation rappelle, elle aussi, ces principes et admet le recours à ce procédé lorsqu’il est mis en place principalement pour le suivi des facturations et l’évaluation de la rentabilité des chantiers (il s’agissait de véhicules mis à disposition de salariés électriciens intervenant à l’extérieur). Les juges rappellent également, conformément aux délibérations de la Cnil, que la géolocalisation doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalables des institutions représentatives du personnel ainsi que de la transmission préalable aux salariés d’un certain nombre de données (finalité poursuivie, droit d’accès aux données, etc.).

    Dans la dernière affaire, là encore les juges rappellent les principes sus-visés et confirment une position antérieure (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18036) selon laquelle l’installation de ce procédé pour contrôler l’activité des salariés n’est pas justifiée si ces derniers disposent d’une liberté dans l’organisation de leur travail.

     

    Références

    CE du 15 décembre 2017, n° 403776

    Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-12569

    Cass. soc. 18 janvier 2018, n° 16-20618

     

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