Billet d'humeur

DSN : pas de double flux

De nombreux organismes complémentaires demandent actuellement de continuer à produire une DUCS en parallèle de la DSN phase 3.

Le Conseil supérieur précise la marche à suivre selon que l’organisme complémentaire est prêt, ou non, à recevoir les données DSN, et propose un exemple de courrier à envoyer aux organismes complémentaires.

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Actualité sociale

  • 18.04.17

    Voyage d’affaires et avantage en nature

    Voyage d’affaires et avantage en nature

    Un voyage « d’affaires » peut être constitutif d’un avantage en nature.

    Un employeur qui avait organisé un voyage de 4 jours à l’étranger au profit de ses salariés prétendait qu’il s’agissait d’un voyage d’affaires qui ne devait pas donner lieu à un avantage en nature.

    Il faisait valoir que ce voyage présentait un caractère exceptionnel, que les dépenses avaient été engagées en dehors de l'exercice normal de l'activité des salariés, que tous les salariés de la société avaient dû y participer, qu'une demi-journée était prévue au titre d'une séance de travail, que des tenues avaient été imposées avec le logo du groupe pour les soirées, que les divers participants avaient été placés lors des différents repas.

    Il en déduisait ainsi que ce voyage avait été organisé dans l'intérêt de l'entreprise, avec mise en œuvre des techniques de direction, d'organisation, de gestion et  de développement de la politique commerciale de l’entreprise.  Il avait pour objectifs, au regard de ses conditions de déroulement et de son caractère obligatoire, de renforcer la cohésion des équipes en créant un environnement favorable au travail caractérisant ainsi un séminaire professionnel, et un voyage de stimulation des équipes.

    L’Urssaf considère quant à elle que les frais n'avaient pas été exposés à raison de charges inhérentes aux fonctions des salariés, exercées dans l'intérêt de l'entreprise. Leur prise en charge constituait donc des avantages en nature.

    Références

    Cass. soc. 30 mars 2017, n° 16-12132

  • 18.04.17

    Visites médicales et résiliation judiciaire

    Visites médicales et résiliation judiciaire

    Le fait pour l’employeur de ne pas avoir organisé la visite médicale d’embauche ainsi que les visites périodiques auprès de la médecine du travail ne justifie pas une demande de résiliation judiciaire.

    Le salarié soutenait que l’employeur étant tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et des salariés, il devait en assurer l'effectivité et que les examens médicaux concourent à la protection de la santé des salariés.

    Dans les faits, l’employeur avait manqué à ses obligations de faire bénéficier le salarié d'une visite médicale d'embauche et de visites périodiques pendant trente ans, l'unique visite dont il avait bénéficié, étant une visite de reprise qui avait eu lieu postérieurement à l'introduction de l'instance prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

    Les juges ne font pas droit à la demande du salarié. Ils rappellent que le salarié ne peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail qu’en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur de nature à empêcher la poursuite de ce contrat. Ils estiment que les manquements de l’employeur en matière de surveillance médicale ne font pas obstacle à la poursuite du contrat.

    On peut supposer que les juges auront la même position s’agissant de la prise d’acte de rupture du contrat qui ne devrait donc pas non plus être justifiée par de tels manquements.

     

    Référence

    Cass. soc. 29 mars 2017, n° 16-10545

     

  • 14.04.17

    Saisie sur salaire : fraction insaisissable 2017

    Saisie sur salaire : fraction insaisissable 2017

    Le salaire fait l’objet d’une protection particulière contre les saisies que les créanciers du salarié peuvent opérer entre les mains de l’employeur. Compte tenu de la nature alimentaire du salaire, une fraction de ce dernier est absolument insaisissable. Cette fraction correspond au montant forfaitaire du revenu de solidarité activité (RSA) pour un foyer composé d'une seule personne.

    Depuis le 1er avril 2017, le montant forfaitaire mensuel du RSA pour un allocataire s’élève à 536,78 € (au lieu de 535,17 € auparavant). Ce nouveau montant s’applique aux allocations dues au titre d’avril 2017 et des mois suivants. Selon le communiqué de presse de la caisse d’allocations familiales (CAF), il devrait ensuite passer à 545,48 € au 1er septembre 2017.

    Par conséquent, il convient dorénavant de retenir ces montants pour déterminer la fraction totalement insaisissable du salaire.

    Références

    Communiqué de presse de la CAF du 30 mars 2017

  • 13.04.17

    Pas de sanction autre que le licenciement sans règlement intérieur

    Pas de sanction autre que le licenciement sans règlement intérieur

    L’établissement d’un règlement intérieur est une obligation dans les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés. Il doit notamment prévoir les règles générales et permanentes relatives à la discipline, ainsi que la nature et l'échelle des sanctions.

    Dans cette affaire, une salariée qui s’est vue notifier un avertissement en a demandé l’annulation en se fondant sur l’absence de règlement intérieur. A contrario, l’employeur estimait que l’absence de règlement intérieur ne permettait pas de remettre en cause son pouvoir disciplinaire. Aussi, il était en droit de sanctionner le comportement fautif de la salariée.

    La Cour de cassation valide la décision d’annulation de la sanction rendue par la juridiction d’appel. Elle énonce qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée par un employeur employant  habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur qu’il a l’obligation de mettre en place.

    On ne saurait que conseiller aux entreprises employant habituellement au moins 20 salariés d’établir un règlement intérieur prévoyant la nature et l’échelle des sanctions afin que l’employeur puisse exercer pleinement son pouvoir disciplinaire.

     

    Références

    Cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23090

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