Billet d'humeur

DSN : pas de double flux

De nombreux organismes complémentaires demandent actuellement de continuer à produire une DUCS en parallèle de la DSN phase 3.

Le Conseil supérieur précise la marche à suivre selon que l’organisme complémentaire est prêt, ou non, à recevoir les données DSN, et propose un exemple de courrier à envoyer aux organismes complémentaires.

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Actualité sociale

  • 13.06.17

    Mise en place des astreintes

    Mise en place des astreintes

    Faisant une interprétation littérale du Code du travail, les juges énoncent que l’employeur ne peut pas mettre en place les astreintes par voie contractuelle.

    Dans sa rédaction antérieure à la loi « Travail » du 8 août 2016 en vigueur au moment des faits, le Code du travail disposait que les astreintes étaient mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement qui en fixait le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnaient lieu.

    A défaut de d’accord, les conditions dans lesquelles les astreintes étaient organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnaient lieu étaient fixées par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise, des délégués du personnel s'il en existait, après information de l'inspecteur du travail.

    L’employeur ne peut donc pas s’affranchir de cette procédure par une simple clause dans le contrat de travail. Dans un tel cas, le salarié peut valablement refuser d’accomplir les périodes d’astreinte.

    Bien que rendu sous l’empire des anciennes dispositions, cette décision est transposable à la rédaction actuelle du Code du travail (Art. L 3121-11 et L 3121-12) qui n’a pour effet que de faire prédominer l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans le cas de la mise en place des astreintes par voie d’accord.

    Référence

    Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-24507

  • 12.06.17

    Messagerie professionnelle et déclaration CNIL

    Messagerie professionnelle et déclaration CNIL

    L'absence de déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) d'un système de messagerie électronique professionnelle n'est pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés s’il ne contient pas de dispositif de contrôle individuel de l'activité des salariés.

    Ainsi, la production en justice de courriels adressés par l'employeur ou par le salarié à l’aide de cette messagerie, dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés et conservés par le système informatique, ne peut pas être considérée comme illicite.

    Dans le cadre d’une contestation du licenciement pour insuffisance professionnelle d’un directeur administratif et financier, la cour d'appel a écarté des débats un certain nombre d’e-mails adressés par l’employeur au salarié.

    Elle fondait sa position sur l’absence de déclaration relative à un traitement de données à caractère personnel auprès de la CNIL concernant la messagerie professionnelle.

    La Cour de cassation censure cette décision.

    Références

    Cass. soc., 1 juin 2017, n° 15-23522

  • 09.06.17

    Périmètre d’appréciation du motif économique : la lettre de licenciement ne lie pas le juge

    Périmètre d’appréciation du motif économique : la lettre de licenciement ne lie pas le juge

    Dans le cadre de licenciements économiques au sein d’un groupe, le motif de licenciement s’apprécie dans toutes les entreprises du groupe faisant partie du même secteur d’activité.

     

    Dans deux affaires du 17 mai 2017, une entreprise faisant partie d’un groupe de quatre sociétés, toutes spécialisées dans la production d’emballages, procède à des licenciements pour motif économique.

    La lettre de licenciement se référant aux difficultés économiques de trois sociétés du groupe au lieu des quatre la composant, la Cour d’appel condamne l’employeur pour licenciement abusif.

    La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement de la Cour d’appel. Elle considère qu’il appartient aux juges de vérifier le caractère réel et sérieux des difficultés économiques au regard du secteur d’activité qu’elle considère comme pertinent. Le périmètre retenu par l’employeur dans la lettre de licenciement ne lie pas le juge.

    Références

    Cass. soc. 17 mai 2017, n° 15-29441

    Cass. soc. 17 mai 2017, ° 15-29436

  • 08.06.17

    Inaptitude : convocation par voie électronique des délégués du personnel

    Inaptitude : convocation par voie électronique des délégués du personnel

    En cas d’inaptitude, les délégués du personnel doivent être consultés avant toute proposition de reclassement aux salariés. Le Code du travail est muet sur les modalités de convocation en vue de cette consultation.

    Dans cette affaire, un salarié remettait en cause la consultation des délégués du personnel en arguant que l’un d’entre eux avait été convoqué par mail.

    La Cour de cassation, sur le fondement de l’article L 1226-10 du Code du travail, alors applicable, indique qu’aucune forme particulière de convocation n’est exigée, et que par conséquent, satisfait aux exigences de ce texte la convocation des délégués du personnel par voie électronique.

    Cette décision est également transposable en cas d’inaptitude non-professionnelle.

     

    Références

    Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-24713

     

Dernières mises à jour

  • 21.06.17

    Et si juin était le bon moment pour mettre en place un intéressement ? SIC 363 Juin 2017

  • 29.05.17

    Outil "Diagnostic social"

    L’outil « Diagnostic social, outil de détection et de prescription », réalisé par Infodoc-experts permet de conduire une mission d’audit social.

    Il s’agit d’un dossier de travail complet à destination des cabinets d’expertise comptable qui permet de balayer tous les aspects de la vie sociale d'une entreprise afin de vérifier la conformité au regard de la règlementation. L'objectif est d'évaluer les risques encourus par les entreprises et de leur proposer de nouvelles missions pour corriger les anomalies constatées.

    La réglementation est présentée par thème et de la manière suivante :

    • Questionnaire de mission : lister les points importants auxquels le cabinet doit répondre ;
    • Présentation d’outils de vérification : tous les thèmes abordés sont présentés sous forme de tableaux indiquant les mesures concernées, les règles applicables, les références aux textes ;
    • Rapport de mission : il est généré automatiquement à partir des réponses négatives apportées aux questions et mentionne les sanctions applicables.

    Afin de vous permettre d’apprécier cet outil innovant et déclencheur de missions dans vos cabinets, nous mettons à votre disposition la partie D consacrée aux obligations des employeurs en matière d’embauche des salariés.

    Télécharger l'outil " Diagnostic social, outil de détection et de prescription

  • 26.05.17

    Actualité sociale de mai 2017